sy-logo-topleft
Yrittäjien aluejärjestösivustot:
Jäsensivut

Varoituksen antaminen työntekijälle

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n "Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet", 3 momentissa todetaan: Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu tilaisuus korjata menettelynsä.

Pykälän 5 momentissa todetaan kuitenkin, että varoitusvelvollisuutta ei ole , jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista.



Käytäntö verrattuna vanhaan työsopimuslakiin

Vanhan työsopimuslain mukaan varoitus oli annettava ennen kuin työsopimus voitiin purkaa työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella. Uuden työsopimuslain mukaan varoitusmenettely on liitetty irtisanomiseen. Nykyisinkin voi olla järkevää käyttää varoitusta myös purkamista harkittaessa, koska irtisanomis- ja purkamisoikeuden rajaa ei ole voitu tarkasti määrätä.



Useita varoituksia 



Erilaisten rikkomusten osalta on aiheellista antaa eri varoitukset. Jos ei ole varma rikkomuksen painavuudesta, on syytä antaa toinen varoitus tai ehkä useampiakin. 



Voimassaoloaika

Varoituksen voimassaoloaikaa ei ole määrätty laissa, mutta yli vuoden voimassa olleeseen varoitukseen ei tulisi vedota.


Kirjallinen muoto

Varoitus tulee aina antaa kirjallisesti, koska muutoin sen toteennäyttäminen voi olla vaikeaa.



Käytännön johdonmukaisuus 



Yrityksen varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus ja vasta toisesta kirjallinen varoitus, ja vasta sen jälkeen työsopimuksen päättäminen, käytäntöä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä. 



Päivitetty heinäkuu / 2013

Suomen Yrittäjät, Mannerheimintie 76 A, PL 999, 00101 HELSINKI, puhelin 09 229 221, faksi 09 229 229 80, toimisto@yrittajat.fi