Etsi

Ei pärstäkertoimella eikä mielivallalla 

SAK hyökkäsi rajusti hallituksen työllistämisen helpottamiseen tähtääviä irtisanomisen keventämistä koskevia suunnitelmia vastaan #viimeinenniitti-kampanjassaan.

Hallitus pyrkii siis helpottamaan työllistämistä keventämällä henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita alle 10 työntekijää työllistävissä yrityksissä.  

Hallituksen esitysluonnosta koskeva lausuntokierros päättyi 16.8.2018. Lakiehdotus on parhaillaan jatkovalmistelussa. Hallitus antanee esityksensä eduskunnalle marraskuussa. 

Lakiehdotusta on vastustettu virheellisillä ja harhaanjohtavilla väitteillä sen sisällöstä. Ehdotusta on nimitetty ”pärstäkerroinpykäläksi” ja työntekijöiden on väitetty voivan joutua sen perusteella ”mielivaltaisen irtisanomisen” kohteeksi. Tällaiset väitteet eivät pidä paikkaansa. 

Mitä hallituksen esitysulonnos oikeasti sanoo luottamuspulasta?

Kritiikin kärki koskee niin sanottua luottamuspulaa irtisanomisperusteena. Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työvelvoitteen laiminlyönti tai rikkominen taikka epäasiallinen käyttäytyminen voisi olla irtisanomisperuste silloin, kun se horjuttaa työnantajan ja työntekijän luottamussuhdetta.   

Juuri tämä pykäläehdotuksen kohta perusteluteksteineen on väännetty julkisuudessa ”pärstäkerroinirtisanomiseksi”. 

Mitä pykälässä oikeasti säädettäisiin? 

Irtisanomista koskevassa pykäläluonnoksessa luotaisiin kevyempi irtisanomisperuste pienille työpaikoille. Edelleen edellytettäisiin asiallista ja painavaa syytä, mutta irtisanomiseen oikeuttaisi nykykäytäntöä vähäisempikin laiminlyönti.  

Luottamuspulasta pykäläluonnoksessa on suoraan todettu, että se edellyttää ensin työvelvoitteen laiminlyöntiä, rikkomista tai epäasiallista käyttäytymistä. Luottamuspula ei siis voi ehdotuksen mukaan johtua mistä tahansa seikasta, vaan ollakseen irtisanomisperuste sen on johduttava nimenomaan pykälässä mainitusta syytä.  

Kevennetty irtisanomispykälä on lisäksi rakennettu niin, että laiminlyönti ja siitä seurannut luottamussuhteen horjuminen eivät riitä, vaan näiden lisäksi edellytetään irtisanomisen kohtuullisuuden arviointia. Jos siis laiminlyönnistä ja luottamuspulasta huolimatta työsuhteen jatkamista voidaan pitää työnantajan kannalta kohtuullisena, ei irtisanomisperustetta ole. 

Kohtuullisuusarvioinnissa huomioitaisiin käytännössä yrityksen koko ja työntekijän menettelyn moitittavuus. Erityisesti pienimmissä työyhteisöissä työsuhteeseen liittyvän luottamussuhteen merkitys korostuu. Arviointi olisi tapauskohtaista, kuten nykyisinkin irtisanomisperustetta arvioitaessa. 

Työnantajan olisi lisäksi ennen irtisanomismahdollisuutta annettava työntekijälle varoitus. Tältä osin mikään ei muuttuisi. Kevennetyn irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttäisi siten joka tapauksessa työnantajan reagointia jo ennen irtisanomisen toimittamista. Varoituksen pitäisi myös liittyä irtisanomisen syynä olevaan menettelyyn, eli väitteet mielivaltaisista irtisanomisista jäävät tältäkin osin vaille pohjaa. 

Näin sanotaan laiminlyönnistä, rikkomuksesta tai epäasiallisesta käyttäytymisestä

Mikä voisi olla irtisanomisen mahdollistava laiminlyönti, rikkomus tai epäasiallinen käyttäytyminen?  

Hallituksen esitysluonnoksessa on lueteltu mahdollisiksi soveltamistilanteiksi erilaisia työvelvoitteen laiminlyöntejä, kuten työaikojen ja työnantajan ohjeiden noudattamatta jättämiset.

Lisäksi kyseeseen voisi tulla alisuoriutuminen työtehtävissä, kuitenkin niin, että työnantajan olisi selvitettävä sen taustalla olevat syyt ja pyrkiä tukemaan työntekijää. Kyse ei tässäkään tilanteessa olisi mielivallasta, sillä työnantajan olisi käytettävissään olevin keinoin pyrittävä parantamaan työsuoritusta, eikä tilapäinen alisuoriutuminen olisi irtisanomisperuste. 

Irtisanomisen syynä voisi olla myös epäasiallinen käyttäytyminen. Jos esimerkiksi työntekijä aiheuttaa käytöksellään sen, etteivät asiakkaat halua asioida hänen kanssaan, ei työnantajalla pienessä yrityksessä usein ole muuta mahdollisuutta kuin päättää työsuhde. 

Epäasiallinen käyttäytyminen voi kohdistua asiakkainen lisäksi myös työnantajaan tai toisiin työntekijöihin. Tutkimusten mukaan pienimmissä työyhteisöissä työnantajan ja työntekijöiden väliset suhteet ovat kuitenkin yleisesti kunnossa. Jos kuitenkin välit yksittäisen työntekijän kanssa tulehtuvat, koko työyhteisö kärsii. Joskus ainoa ratkaisu on työsuhteen päättäminen.  

Irtisanomisperusteen riittävyyden arvioiminen ei ole aina helppoa tuomioistuimille, saati sitten pienille yrityksille. Korkea irtisanomiskynnys tarkoittaa myös irtisanomiseen liittyvää korkeaa taloudellista ja oikeudellista riskiä. Työnantajan ei ole helppoa olla varma siitä, onko peruste riittävä ja onko irtisanomisen tueksi kuitenkaan riittävästi näyttöä. Näiden riskien realisoituminen saattaa vaarantaa myös muiden työntekijöiden työpaikat. 

Sairaus, tapaturma tai ay-toiminta eivät oikeuttaisi irtisanomiseen 

Ehdotuksessa ei puututa jo nykyään laissa oleviin kiellettyihin irtisanomisperusteisiin. Siten esimerkiksi työntekijän sairaus tai tapaturma, osallistuminen työtaisteluun tai ammattiyhdistystoimintaan taikka poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet eivät olisi jatkossakaan sallittuja irtisanomisperusteita. Nämä kielletyt irtisanomisperusteet ovat suoraan seurausta Suomea sitovista kansainvälisistä velvoitteista, eikä niitä edes voitaisi rajoittaa. 

Kielletyt irtisanomisperusteet eivät myöskään voisi olla perusteena luottamuspulalle. Esimerkiksi työtapaturman perusteella irtisanominen olisi selvästi lainvastaista myös jatkossa. Työnantajalla on myös lain nojalla vastuu työturvallisuudesta. Työntekijä voi siis esimerkiksi kieltäytyä työskentelemästä koneella, jonka työturvallisuudessa on puutteita, eikä sillä perusteella voisi irtisanoa ketään myöskään jatkossa. 

On myös väitetty, että luottamuspulaan riittäisi se, että työntekijä on eri mieltä työnantajan kanssa. Erimielisyys ei tarkoita työvelvoitteen laiminlyöntiä tai rikkomista. Oman mielipiteen ilmaiseminen ei myöskään ole epäasiallista käyttäytymistä eikä siitä voisi lain mukaan seurata irtisanomista.  

Vaikeatulkintaisuus on korjattavissa 

Irtisanomissääntelyn ongelma on sen abstraktisuus. Lainsäädännössä ei voida ottaa kantaa kaikkiin mahdollisiin tilanteisiin, joita työsuhteissa saattaa tulla vastaan.

Nyt jatkovalmistelussa olevaa luonnosta hallituksen esitykseksi on moitittu vaikeatulkintaiseksi, ja sen tavoiteltuja vaikutuksia on epäilty. Tämä osin kritiikki on osin aiheellista; sääntelytapa lakiluonnoksessa ei ole toimivin mahdollinen. Sen perusteella voi jäädä jossain määrin epäselväksi, kuinka irtisanomista koskeva käytäntö muuttuisi. 

Hallituksen tavoite henkilöperusteisen irtisanomiskynnyksen keventämisestä on mahdollista tehdä yksinkertaisemmalla ja oikeusvarmuutta parantavalla tavalla. Nykyisin irtisanomisperusteen on oltava asiallinen ja painava. Lakia kannattaisi muuttaa niin, että pienissä yrityksissä edellytettäisiin vain asiallista syytä. Tällöin kevyempi kynnys olisi konkreettisempi ja helpommin tulkittavissa.  

Alkuperäislähteisiin voi tutustua täällä: 

SAK:n #viimeinenniitti -sivusto.

Hallituksen esityksen luonnos lausuntopalvelu.fi:ssä.

 

Albert Mäkelä
asiantuntija
Suomen Yrittäjät 

 

Suomen Yrittäjien toimihenkilöt ja luottamushenkilöt kirjoittavat ajankohtaisista yrittäjyyteen ja järjestötoimintaan liittyvistä asioista.

Albert Mäkelä

Asiantuntija
Suomen Yrittäjät

Kirjoittaja työskentelee Suomen Yrittäjissä yrittäjien edunvalvojana. Pääasiallisena vastuualueena ovat työmarkkina-asiat ja immateriaalioikeudet.