Etusivu > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Anstallande Av Arbetstagare > Arbetsplatsinlärning

Etsi

De viktigaste punkterna i arbetsavtalet

De viktigaste punkterna i arbetsavtalet

Det lönar sig att göra ett skriftligt arbetsavtal före arbetet börjar. Lagstiftningen kräver visserligen inte skriftlig form, men arbetsgivaren är enligt arbetsavtalslagen skyldig att i anställningsförhållanden som räcker över en månad ge en skriftlig utredning om anställningsförhållandets centrala villkor senast då den första lönebetalningsperioden tar slut, om inte villkoren framgår ur ett skriftligt arbetsavtal. Ett skriftligt avtal är särskilt viktigt då det gäller prövotid och tidsbundna arbetsförhållanden.

Om arbetstagaren efter en tid inte kommer ihåg vad man avtalat om, kan det vara svårt för att senare bevisa vad man kommit överens om. På Företagarna i Finlands web-portal www.yrittajat.fi finner du blanketten för arbetsavtal och andra blanketter, som berör arbetsvillkor här.

> Blanketter som gäller arbetsförhållanden

Platsen där arbetet utförs

Arbetet utförs på arbetstagarens ordinarie arbetsplats. Om avsikten är att arbetstagaren fortlöpande arbetar på flere verksamhetspunkter, kan dessa kallas för arbetsställe. I dessa fall flyttar arbetstagaren från en verksamhetspunkttill ett annat enligt arbetsgivarens anvisning.

Arbetsavtalets giltighetstid

Om inte annan överenskommelse träffats, är arbetsavtalet i kraft tillsvidare. Det bör finnas en motiverad anledning till tidsbundna avtal. Ofta är det fråga om sjukledighets- och sommarvikarier eller säsongbiträden. Tidsbundna arbetsavtal kan även göras på andra grunder, men då måste denna grund vara helt klar då avtalet löpt ut. Om det snartbehövs en ny anställd för samma arbetsuppgifter kan inte motiveringen vara att arbetet minskat. Tidsbunden anställning kan då omvandlas till ordinarie.

Huvudsakliga arbetsuppgifter

De arbetsuppgifterna som nämns är arbetstagaren skyldig att utföra. Om huvudarbetet minskar, kan även andrai avtalet nämnda arbeten ges, om sådana finns. Man kan också inta en bestämmelse om att arbetstagaren är skyldig att utföra de uppgifter som arbetsgivaren tilldelar.

Det kollektivavtal som skall tillämpas

Om den aktuella branschen har ett allmänt bindande kollektivavtal skall arbetsgivaren enligt lag följa dess minimivillkor.

Om man är osäker på om ett sådant kollektivavtal existerar, eller vilket dess innehåll är, skall man kontrollera saken före man skriver på arbetsavtalet från telefonrådgivningen på Företagarna i Finland eller från arbetsskyddsdistriktet. Arbetsgivaren kan också vara skyldig att tillämpa kollektivavtal p.g.a. medlemskap i arbetsgivarförbund som har ingått kollektivavtalet (s.k. normalbundenhet). Företagarna i Finland ingår inte kollektivavtal och genom medlemskap i Företagarna i Finland blir man aldrig bunden av något kollektivavtal.

Lägg märke till att det att en anställd hör till ett fackförbund inte innebär att man på dennes anställningsvillkor skulle måsta tillämpa ett kollektivavtal. Det kollektivavtal som det fackförbundet har ingått är inte nödvändigtvis bindande och det finns inte heller eljest något ”allmänt kollektivavtal” som man alltid borde tillämpa inom alla branscher i Finland.

Är man inte säker då man uppgör arbetsavtalet huruvida det finns ett allmänt bindande kollektivavtal inom branschen, kan man sätta kryss i rutan ”arbetsavtalslagen”. Enligt arbetsavtalslagen skall man tillämpa bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal, om ett sådant finns. Man skall dock kontrollera saken och snart skriva in namnet på kollektivavtalet, om ett sådant finns.

> Kollektivavtal

Prövotid

I början av arbetsförhållandet kan man komma överens om en prövotid. I ett arbetsavtal som är fortlöpande kan prövotiden vara högst 4 månader. Är det frågan om ett tidsbundet avtal kan prövotiden vara högst hälften av avtalets

längd. Kollektivavtal kan ha skilda bestämmelser om prövotid.  I arbetsavtalet kan även finnas kortare prövotidsbestämmelser. Arbetsgivaren kan under prövotiden häva arbetsavtalet om arbetstagaren inte är lämplig för ifrågavarande arbete. Grunden kan således inte vara produktionsmässiga skäl eller diskriminerande eller osakliga skäl. Arbetstagaren kan på eget initiativ häva arbetsavtalet, som i regel då hävs med omedelbar verkan.

> Prövötid

Arbetstid

Arbetstiden bestäms i allmänhet x timme/dag och x timme/vecka. Enligt arbetstidslagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om periodarbetstid, mertidsarbete, inlednings- och slutförningsarbete, flexibel arbetstid och om söndagsarbete.

Om lunchpausen är minst en halv timme och arbetstagaren får avlägsna sig från arbetsplatsen, räknas lunchpausen inte som arbetstid. Definitionen av lunchpausen är viktig inom branscher, som har ett kollektivavtal. De s.k. ”pekkasdagarna” har i allmänhet funnits då veckoarbetstiden varit 40 timmar, men enligt en del kollektivavtal ges de redan då veckoarbetstiden är 38 timmar. Det är skäl att granska den egna branschens kollektivavtal. Arbetstiden kan även definieras som genomsnittlig, då den under utjämningsperioden utjämnas till den fastställda veckoarbetstiden. Den genomsnittliga arbetstiden kan definieras enligt arbetstidslagen eller inom ramen för branschens allmänt bindande kollektivavtal. I kollektivavtalet finns fastställt arbetsdagens och arbetsveckans samt utjämningsperiodens maximala längd. Lagen har separata bestämmelser om periodarbete och flexibelt arbete.

För en deltidsanställd kan arbetstiden definieras på olika sätt: i genomsnitt x timme/ vecka, max x timme/vecka, 10 timmar/vecka, vid behov.

Då man avtalar om arbetstiden i deltidsarbete är det skäl att minnas, att arbetsgivaren i varje fall är skyldig att ge arbetstagaren det antal arbetstimmar som man kommit överens om i arbetsavtalet. Man skall alltså vara realistisk då man bestämmer detta antal. Arbetstagarens ordinarie arbetstid bestäms slutligt på basis av den faktiska arbetstiden, som skall beaktas bl.a. vid bestämmandet av olika förmåner, som sjuklön.

Man skall också lägga märke till att det i många kollektivavtal ingår tvingande stadganden om arbetstiden och dess förläggning, vilket begränsar möjligheterna att avtala annorlunda.

> Arbetstid

Lön

I arbetslagstiftningen har man inte stadgat om viss euromässig minimilön., men den skall vara normal och skälig. I kollektivavtal har man däremot ofta definierat minimilönetabeller och andra lönevillkor (t.ex. tillägg och lönetabeller). Man kan inte avtala skilt därom med en anställd. Lönen, vars beräkningsgrund är kortare än en vecka, måste betalas med två veckors mellanrum och månadslönen engång per månad.

Det är alltid skäl att definiera lönen så, att alla tillägg nämns (och betalas) separat. En s k klumpsumme-lön (”könttä”-lön) kan leda till att tillägg och övertidsersättningar måste betalas på nytt.

Lön för sjuktid

Arbetsgivaren måste enligt arbetsavtalslagen betala arbetstagaren lön för Fpa:s karenstid. Den räknas från dagen för insjuknandet och därpå följande nio vardagar. Lönen skall vara lika stor som den lön arbetstagaren hade haft rätt till för motsvarande arbetstid. För sjukdom, som börjat under arbetsförhållandets första månad, betalas dock enligt lagen endast hälften av lönen. I kollektivavtalen har man ofta kommit överens om en längre period för betalning av sjuklön, som är graderad enligt anställningsförhållandets längd. Det finns i regel en bestämmelse om att då arbetsförhållandet varat i en månad, förlängs skyldigheten att betala till 28 dagar (= 4 veckor) och då arbetsförhållandet fortsätter, i regel till 56 dagar. Kollektivavtalen kan även innehålla bestämmelser om karensdagarna då arbetsförhållandet inte varat länge. Om det inte är säkert att branschen har ett allmänt bindande kollektivavtal, kan ett kryss sättas i punkten arbetsavtalslag, det förpliktar nämligen att följa det bindande kollektivavtalet – om sådant finns. 

> Sjukfrånvaro

Uppsägningstid

Uppsägningstider kan fritt avtalas endast inom branscher som inte har ett allmänt bindande kollektivavtal. Finns ett kollektivavtal, skall dess villkor följas. I regel har kollektivavtalen samma uppsägningstider, som finns i lagen. Om det inte finns kollektivavtal som skall tillämpas, kan man avtala om uppsägningstiderna. Arbetsgivarens uppsägningstider får aldrig vara kortare än arbetstagarens uppsägningstid. Om inget kollektivavtal finns som skall tillämpas och inget annat har avtalats följer man arbetsavtalslagen, varvid uppsägningstiderna är följande:

Arbetsgivarens uppsägningstid

  • 14 dagar, om anställningsförhållandet räckt under 1 år
  • 1 månad, om anställningsförhållandet varat 1 år men högst 4 år
  • 2 månader, om anställningsförhållandet har varat 4 år men högst 8 år
  • 4 månader, om anställningsförhållandet varat 8 år men högst 12 år
  • 6 månader, om anställningsförhållandet har varat över 12 år.

Arbetstagarens uppsägningstid

  • 14 dagar, om anställningsförhållandet har varat högst 5 år
  • 1 månad, om anställningsförhållandet har varat över 5 år.

Semester

I regel bestäms beräkningen av semestern och dess längd enligt semesterlagen, men i en del kollektivavtal förekommer det tilläggsbestämmelser. Sättet att beräkna semesterlönen avviker i någon mån vid en jämförelse av bestämmelserna i semesterlagen och kollektivavtalen, som i allmänhet leder till en något större lön. Semesterpenningen finns inte nämnd i semesterlagen. Den är baserad på kollektivavtalsbestämmelserna. Om det inom branschen inte finns något kollektivavtal eller man inte har avtalat om semesterpeng, finns det ingen förpliktelse att betala den.

> Semester

Uppdaterad 4.8.2010