Etusivu > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Anstallande Av Arbetstagare > Arbetsplatsinlärning

Etsi

Prövotid

Enligt arbetsavtalslagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om en prövotid som börjar när arbetet inleds och varar högst sex månader. Om man inte har avtalat om prövotid finns det ingen prövotid i anställningsförhållandet. Om det i ett kollektivavtal som tillämpas på arbetstagaren finns en bestämmelse om prövotid är prövotidsbestämmelsen ikraft endast om man särskilt har nämnt om detta vid ingåendet av arbetsavtalet. I vissa kollektivavtal kan det finnas särskilda bestämmelser som begränsar användandet av prövotid.

Det är dock alltid skäl att göra upp avtalet om prövotid, precis som alla andra bestämmelser i arbetsavtalet skriftligt.

Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår. Arbetsgivaren ska innan prövotiden går ut underrätta arbetstagaren om att prövotiden förlängts. 

Fr.o.m. 1.1.2009 har en bestämmelse trätt i kraft som gäller situationer där företaget har anställt en person som tidigare arbetat på företaget som uthyrd arbetskraft till samma eller liknande arbetsuppgifter. Då skall den tid som han varit uthyrd till användarföretaget dras av från prövotidens maximilängd.  På motsvarande sätt ska från prövotidens maximilängd dras av den tid som arbetstagaren före anställning i anställningsförhållande har utfört liknande uppgifter för arbetsgivaren under sådan arbetsprövning för bedömning av lämplighet som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice.

Lagen innehåller en specialbestämmelse om att prövotiden får vara högst hälften av den tid som ett anställningsförhållande för viss tid gäller, om anställningsförhållandet understiger tolv månader. Om man alltså anställer en sommarhjälp för tiden 1.6-31.8 är maximilängden för prövotiden 1,5 månader.

Prövotiden kan enbart placeras i början av anställningsförhållandet. Man kan inte använda prövotid i flera olika arbetsavtal mellan parterna om detta inte föranleds av att arbetsuppgifterna eller arbetstagarens ställning har förändrats väsentligt. En ny prövotid är också möjlig i ett arbetsavtal som gäller tills vidare, om arbetstagarens arbetsuppgifter eller förflyttning till annan position innebär en väsentlig förändring av de tidigare arbetsuppgifterna. Om arbetstagaren efter en paus återgår till likadana arbetsuppgifter kan prövotiden vara tillåten beroende på hur lång tid som har gått mellan uppgifterna. I rättspraxis har man ansett att en paus på ca två månader inte berättigar till användning av ny prövotid. Prövotidsbestämmelsen måste i dylika fall alltid avgöras från fall till fall.

Syftet med prövotiden är att både arbetsgivaren och arbetstagaren har en möjlighet att utvärdera exempelvis om anställningsförhållandet tillfredställer dem, är arbetsgemenskapen lämplig för arbetstagaren och klarar han av sina arbetsuppgifter. Prövotidsbestämmelsen innehåller en ömsesidig hävningsrätt av arbetsavtalet. Grunden måste dock gälla arbetstagarens person eller hans arbetsprestation. Man får alltså inte häva arbetsavtalet under prövotiden av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet. Dylika orsaker kan dock ha betydelse om prövotidshävningen har samband med arbetstagarens oförmåga att prestera resultat som är i linje med avlöningen.

Prövotidshävningen får inte göras på diskriminerande eller osakliga grunder. Förbjudna grunder är t.ex. ålder, hälsotillstånd, etnisk tillhörighet, ras, sexuell läggning, språk, religiös övertygelse, åsikter, familjeförhållanden, fackföreningsaktivitet, politisk verksamhet eller annan därmed jämförbar grund. Oftast baseras en prövotidshävning på arbetstagarens brister i arbetet eller olämplighet i arbetsuppgifterna. Också arbetstagarens sjukdom kan vara grund för prövotidshävningen om sjukdomen påverkar hans förmåga att utföra arbetet. En kortvarig sjukdom får dock inte vara grund för prövotidshävning.

Högsta domstolen har i sin omröstningsdom HD 1993:42 ansett att en korgbollsspelare hade hävt arbetsavtalet på en osaklig grund då grunden var att spelaren fick ett bättre vederlag i en annan klubb. Arbetstagaren dömdes att betala ersättning till arbetsgivaren. En väsentlig skillnad mellan prövotidshävning och uppsägnings- och hävningssituationer är fördelningen av bevisbördan. Om arbetstagaren anser att prövotidshävningen har gjorts på diskriminerande eller osakliga grunder skall han på ett trovärdigt sätt kunna leda sitt påstående i bevis. Först därefter förutsätts arbetsgivaren kunna bevisa att den påstådda grunden inte utgjorde grund för prövotidshävningen. Således om arbetstagaren exempelvis påstår att hans sjukfrånvaron var grunden för prövotidshävning skall han kunna leda sitt påstående i bevis t.ex. genom att ett vittne berättar att arbetsgivaren hade sagt att sjukdomen är den egentliga grunden för prövotidshävningen. Först därefter måste arbetsgivaren kunna berätta och leda i bevis de faktiska grunderna för prövotidshävningen som varken är diskriminerande eller osakliga. Prövotidshävning föregås av att arbetstagaren ges tillfälle att bli hörd. Det betyder att arbetstagaren tillfrågas om man har avtalat om prövotid och om prövotiden är i kraft. Om arbetstagaren begär skriftligt arbetsgivaren att ange grunderna för prövotidshävning räcker det enligt Helsingfors hovrätt (S04/2642) och Åbo hovrätt (S 02/3051) att arbetsgivaren hänvisar till prövotiden. I det skriftliga meddelandet om prövotidshävning räcker det alltså med att man som grund för prövotidshävningen meddelar: prövotid.

Prövotidshävningen kan genomföras med ett personligt meddelande eller, om det inte är möjligt, genom att man skickar ett rekommenderat brev eller ett elektroniskt meddelande före prövotiden upphör. Arbetstagaren anses ha fått ta del av saken 7 dagar från avsändandet. Det är viktigt att brevet eller meddelandet har skickats före prövotiden har upphört. I praktiken lönar det sig att göra prövotidshävningen i god tid, om man misstänker att den behöver göras. I prövotidshävning upphör arbetsavtalet genast samma dag meddelandet har gjorts, efter att arbetsskiftet slutar. Då skall slutlönen (slutlikviden) betalas under samma dag, om man inte i arbetsavtalet har kommit överens om reservering av tid för uträknandet av slutlikviden.

-          Uppdaterad 13.2.2017