Etusivu > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Samarbetslagen

Etsi

Ärendena som man kommer överens om i samarbetsförhandlingarna

 

Överenskommas om innebär att arbetsgivaren och
personalgruppens företrädare skall förhandla och sträva
efter att nå en överenskommelse om dessa ärenden i
kapitel 5.
 
Något tvång föreligger inte – om överenskommelse inte kan nås faller beslutsfattandet för en del frågor på
arbetsgivaren och en del på arbetstagarnas företrädare. I samarbetslagens
5 kapitel avviker ärendena från samarbetslagens övriga samarbetsärenden, som arbetsgivaren efter förda
förhandlingar fattar beslut om.
 
Ärenden, som skall överenskommas om vid samarbetsförhandlingar
Samarbetsutbildning
Samarbetsproceduren skall årligen behandla samarbetsutbildningens omfattning, innehåll och utbildningens
fokusering per personalgrupp inom ramen för de medel, som arbetsgivaren ställer till förfogande för detta ändamål.
Arbetsgivaren är sålunda inte skyldig att anvisa medel för utbildningen. Om inga medel anvisas, ordnas inte heller
någon utbildning. Med samarbetsutbildning avses utbildning, som främjar samarbetet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren
är dock tvungen att arrangera den utbildning, som definierats i kollektivavtalet eller i på kollektivavtalet
baserade avtal.
 
Arbetsreglerna
Vid samarbetsförhandlingarna kan överenskommas om de arbetsregler, som skall gälla i företaget, eller del
av detta, samt eventuella ändringar av reglerna. Avtal om arbetsreglerna behöver inte göras årligen, endast om
ändringar sker. Arbetsreglerna är i huvudsak normgivande för att definiera och precisera arbetsplatsens procedurer samt uppförande- och spelregler, som arbetstagarna och arbetsgivaren i praktiken skall följa. Enligt lagens förberedande
arbete skall de ärenden, som överenskoms i arbetsreglerna, vara t ex
följande:
- hur ett arbetsavtal uppgörs
- hur meddelas om sjukfrånvaror,
familjeledigheter och förseningar
- hur används företagshälsovårdstjänsterna
- hur och i vilka situationer ges arbetstagaren
en eventuell varning
- vilka ordningsregler finns på arbetsplatsen
och hur de skall följas
 
När överenskommelse om arbetsreglerna träffats, kommer dessa att ingå som en del i de enskilda arbetsavtalen. Noteras bör dock att tvingande lagstiftning eller kollektivavtal eller arbetsavtal inte utesluter bestämmelser, som uttryckligen är fördelaktigare för arbetstagaren. Arbetsreglerna berör närmast sådana ärenden, som i annat fall skulle
vara underställda arbetsgivaren.
 
Arbetsgivare, som har under 30 regelbundet arbetande anställda, behöver inte uppfylla samarbetsproceduren för
arbetsreglernas del.
 
Förslagsverksamhetens regler
Om företaget vill gå in för förslagsverksamhet eller ändra reglerna för en redan existerande förslagsverksamhet,
skall ärendet tas upp i samarbetsproceduren. I allmänhet gäller det förslag, som arbetstagarna kommit med och
gäller utvecklandet av arbetet eller företagets produkter eller tjänster, som arbetsgivaren enligt spelreglerna
betalar arbetstagaren en separat premie för.
 
Förslagsverksamheten stadgar berörs inte av samarbetsproceduren i företag med under 30 arbetstagare.
 
Principerna vid fördelning av tjänstebostäder
Behandlingen av principerna, som skall följas vid fördelning av tjänstebostäder, definitionen av andelar per personalgrupp samt bostadsfördelningen lyder under samarbetsproceduren. Skyldigheten omfattar dock inte bostäder
avsedda för företagets ledning. Tjänstebostäder i form av löneförmåner omfattas dock inte av samarbetsproceduren.
Begreppet tjänstebostad, som här använts, avser alltså endast på hyresavtal baserade tjänstebostäder.
Principerna, som följs vid fördelning av tjänstebostäder kräver inte samarbetsprocedur i företag med under 30
arbetstagare.
 
Arbetsplatsens sociala utrymmen och anordnande av barndagvård samt personalmatsal på arbetsplatsen
Samarbetsproceduren inkluderar
planering och användning av arbetsplatsens sociala utrymmen och motsvarande samt barndagvård
och personalbespisning inom ramen för de medel arbetsgivaren anvisat.
 
Verksamheten är frivillig, om arbetsgivaren inte anvisar medel, arrangeras ingen verksamhet av denna art. Om
medel anvisas för verksamheten, skall samarbetsproceduren tillämpas. Skyldigheten gäller även de företag,
som sysselsätter 20 – 29 arbetstagare. Begreppet socialt utrymme finns inte definierat i samarbetslagen, men som
sådana kan bl a personalmatsal, toalett- och tvättutrymmen anses.
 
Personalens hobby-, rekreations och semesterverksamhet
Samarbetsproceduren skall omfatta de allmänna fördelningsprinciperna för de medel arbetsgivaren anvisat för
personalens hobby-, rekreations- och semesterverksamhet. Förmåner, som beviljats enskilda arbetstagare, omfattas
dock inte av samarbetsproceduren. Lagparagrafen berör understöd av motion och kultur i olika former, klubbar
och motsvarande på arbetsplatsen samt t ex användning av för personalen avsett fritidshus. Samarbetsprocedurskyldigheten berör även företag med 20 – 29 anställda.
 
Förhandlingarnas gång
Förhandlingsinitiativet
Förhandlingsinitiativet, då det gäller ärenden i samarbetslagens 5 kapitel, kan tas antingen av arbetsgivaren
eller personalgruppens företrädare. I initiativet till förhandlingar skall det aktuella ärendets huvudpunkter klarläggas
samt grunden för initiativet. Förhandlingsinitiativet kan även göras muntligt, men en skriftlig form är dock
att rekommendera.
 
Förhandlingar och överenskommelse
Oberoende av vilken part som kommit med initiativet, är arbetsgivaren skyldig att vara den aktiva som startar förhandlingarna. Arbetsgivaren skall, efter att ha tagit initiativ till förhandlingarna eller mottagit ett sådant, ge företrädaren
för ifrågavarande personalgrupp de för sakens behandling nödvändiga uppgifterna. Om arbetsgivaren anser att de förhandlingar, som personalgruppen tagit initiativ till, inte behövs, skall arbetsgivaren utan dröjsmål informera företrädaren för ifrågavarande personalgrupp om sin synpunkt och motivera den. Förhandlingarna
kan tänkas vara obefogade t ex för att arbetsgivaren inte reserverat medel för aktiviteten ifråga. Förhandlingar
kan även vara obefogade t ex för att arbetsgivaren inte vill avtala om arbetsreglerna.
 
Om arbetsgivaren förhåller sig positivt till förhandlingar, skall arbetsgivaren efter att ha gett nödig information, kalla
till förhandlingsmöte. Kallelsen kan ges redan i samband med informationen, om den inte getts tidigare.
Därefter inleds samarbetsförhandlingarna i god samarbetsanda med målet inriktat på att nå överenskommelse
visavi de aktuella ärendena. Samarbetslagen har inte närmare definierat hur förhandlingarna skall föras. Någon
minimi- eller maximitid har inte heller angetts i stadgandena.
 
Arbetsgivaren ser till att samarbetsförhandlingarna protokollförs om någon av deltagarna så önskar. Av protokollet
skall framgå datum och deltagarna samt resultatet av förhandlingarna eller parternas avvikande åsikter. Alla
närvarande parter skall justera protokollet och bekräfta det med sina namnteckningar. Sakkunniga, som
eventuellt varit närvarande, behöver inte underteckna protokollet. Under samarbetsförhandlingarna kan dock
träffas annan överenskommelse om undertecknandet och bekräftandet av protokollet.
 
Resultatet av samarbetsförhandlingarna skall i princip vara skriftligt, om inte avtalets innehåll framgår av protokollet
eller dess bilagor. Ett avtal kan antingen vara ett visstidsavtal eller i kraft tillsvidare. Om någon uppsägningstid för det tillsvidare ikraftvarande avtalet inte överenskommits, är uppsägningstiden sex månader såväl för arbetsgivaren som för personalgruppens företrädare – om överenskommelse inte träffats om annan
uppsägningstid.
 
Avtalets bindande karaktär
Avtal om arbetsregler och stadganden om initiativverksamhet samt ändringar av dessa, binder arbetsgivaren och de
av avtalet berörda arbetstagarna, vilkas personalgrupps företrädare ingått avtalet. Avtalet efterföljs som en del
av varje berörd arbetstagare, om inte annat följer av det kollektivavtal som
skall tillämpas på arbetsförhållandet. I tillämpningen av kollektivavtal kan nämligen finnas bestämmelser, som
t ex är förmånligare för arbetstagaren och dessa kan inte förbigås i avtal. Avtalet om arbetsreglerna, initiativverksamhetens stadganden eller de enskilda bestämmelserna kan inte heller förbigå en för arbetstagaren uttryckligen fömånligare bestämmelse, som avtalats om mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.
 
Arbetsgivaren skall informera om det ingångna avtalet och dess innehåll på lämpligt sätt på arbetsplatsen. Mera
exakta bestämmelser om hur detta skall ske finns inte, men avsikten är att varje arbetstagare skall bli informerad
om hur avtalet tillämpas just på honom. Avtalet träder i kraft en månad efter att arbetsgivaren informerat om innehållet.
Dock kan även överenskommas om en annan tidpunkt. Arbetsgivaren och personalgruppens företrädare kan alltså
överenskomma om såväl den egentliga tidpunkten för avtalets ikraftträdande som från när månadens tid räknas.
Ärendena, som personalgruppernas företrädare fattar beslut om vid samarbetsförhandlingarna, resulterar
kanske inte alltid i någon överenskommelse.
För sådana fall ingår i 5 kapitlet i samarbetslagen ett avsnitt, som ger personalgruppernas företrädare beslutsrätt.
Ärenden, som gäller personalgruppernas
företrädares beslutsrätt är
- samarbetsutbildningens innehåll och
den personalgruppvisa
fokuseringen
- fördelningen av tjänstebostäder
- arrangerandet av dagvård och arbetsplatsmåltider
- fördelningsgrunderna för understöd
av hobby-, rekreations- och semesterverksamhet
För dessa har personalgruppernas företrädare alltså sista ordet. Om det gäller flere personalgrupper, fattar
företrädarna för personalgrupperna beslutet tillsammans.
 
Personalgruppernas beslutsrätt begränsas naturligtvis av att arbetsgivaren kan fatta beslut om största delen
av de reserverade anslagen, som berör samarbetslagens 5 kapitel. Personalgruppernas företrädares beslutsrätt
innebär dock inte att de kan ställas till svars för att efterfölja lagens stipulationer eller myndigheternas
beslut. Beslutsrätten berör därför inte t ex brand- och arbetarskyddsfrågor, hygienövervakning eller skatteförskottsinnehållningar eller andra motsvarande reglerade saker.
 
Ärenden, som arbetsgivaren fattar beslut om
Om samarbetsförhandlingarna, trots försök inte resulterar i avtal, får arbetsgivaren fatta besluten i följande ärenden
i samarbetslagens 5 kapital:
- arbetsreglerna eller ändringar av
dessa
- stadgandena om initiativverksamheten
eller ändringar av dessa
- principerna för fördelning av tjänstebostäder
eller personalgruppvist
-fastställande av andelarna
Arbetsgivarna har inte rätt att ensidigt fastställa de arbetsregler, som skall gälla i företaget eller företa ändringar
av dessa. Arbetsgivarens direktions- och övervakningsrätt inbegriper även att ge order om hur arbetet utförs, dess
kvalitet samt tiden, som krävs och platsen. Ärenden som arbetsgivare kan ge order om i enskilda fall även
då förhandlingar inte lett till något resultat. Då avgörs dessa fall inte enligt samarbetslagen utan enligt allmänna
juridiska principer.
 
Sanktioner
Om arbetsgivaren försummar förhandlingsinitiativet och stadgandena om att uppfylla inbjudan till förhandlingar, kan
arbetsgivaren dömas till böter för brott mot samarbetsskyldigheten. Arbetsgivaren kan även dömas till böter om
han negligerar personalgruppernas företrädares beslutsrätt i situationer då avtal inte åstadkommits.
 

Uppdaterat 19.2.2009