Etusivu > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Samarbetslagen

Etsi

Samarbetsförhandlingar då företagsverksamheten förändras

 

Förhandlingsskyldigheten då förändringar i företagsverksamheten berör personalen och organiseringen av arbetet (Samarbetslagens 6 kapitel)

Då man talar om samarbetsförhandlingar kopplas i allmänhet effekten på personalen endast till personalminskningar. Vilket dock inte alltid stämmer, arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gäller även sådana förändringar av företagsverksamheten eller arbetsarrangemangen, som inte leder till en minskning av arbetskraften. Det är viktigt att notera att förhandlingsskyldigheten gäller förändringen, men inte företagsbeslutet.

Frågor av denna art, som berör personalen och är underkastade förhandlingsskyldigheten, uppstår på grund av följande orsaker:

• företaget eller en del av detta upphör att existera, överförs till annan ort eller verksamheten utvidgas eller inskränks; (såvida det inte är fråga om överlåtelse av rörelse, då tillämpas kapitel 7)

• maskin- och apparaturanskaffningar; (om personaleffekter uppkommer)

• förändringar i produktionen av tjänster eller produkturvalet; (om personaleffekter uppkommer)

• andra motsvarande förändringar av företagsverksamheten; (om personaleffekter uppkommer)

• organiseringen av arbetet eller

• användningen av extern arbetskraft men enbart om det påverkar arbetet, d.v.s. personaleffekter uppkommer, som inte leder till uppsägningar, permitteringar eller ombildande av arbetsavtal till deltidsarbetsavtal.

Med anledning av ovannämnda åtgärder skall vid samarbetsförhandlingarna behandlas de för arbetstagarna väsentliga förändringarna i arbetsuppgifterna, som sorterar under arbetsgivarens arbetsledning och som omfattar arbetsprocedurer, arbetsarrangemang och arbetsutrymmen, överföringar från en uppgift till en annan samt arrangemang, som berör den regelbundna arbetstiden.

Om det dock kan vara så att förändringarna leder till personalminskning, eller det är klart att så är fallet, måste man följa 8 kapitlets regler om förhandlingar vid personalminskning. Detta eftersom 8 kapitlets regler innebär att man kan behandla personaleffekter, och möjligen säga upp personal, men 6 kapitlets förfarande ger ingen rätt till uppsägningar.

Det krävs inga samarbetsförhandlingar i de fall förändringarna inte i väsentlig grad påverkar personalen. Således kan t.o.m. stora förändringar genomföras utan förhandlingar, om de inte förorsakar personaleffekter. Väsentliga förändringar är något som kräver ett övervägande i större skala och bl a inbegriper beaktande av hur länge förändringen varar och hur omfattande den är samt hur många anställda den planerade förändringen berör.

Om personalförändringarna är sådana, att därom finns stadganden i kollektivavtal som arbetsgivaren är skyldig att följa, skall arbetsgivaren i första hand följa kollektivavtalsbestämmelserna. Ett exempel är arbetstidsarrangemang, varom det ofta ingår stadganden i kollektivavtal.

Förhandlingarnas gång

Arbetsgivaren skall ta initiativ till samarbetsförhandlingar då det gäller åtgärder, som berör personalen och arbetsarrangemang, i så god tid att personalgruppernas representant har möjlighet att förbereda sig för förhandlingarna. Arbetsgivaren skall även ge personalen eller personalgruppernas representanter de för behandlingen nödvändiga uppgifterna. Uppgifterna skall i första hand bifogas förhandlingsinitiativet.

 

Arbetsgivaren skall i samband med förhandlingsinitiativet uppge när och var förhandlingarna inleds. Lagen stipulerar ingenting om en fastslagen tid för delgivningen av förhandlingsinitiativet. Förhandlingsinitiativet kan ges muntligt, men i praktiken är det skäl att göra det skriftligt. Representanterna för personalgrupperna kan även be om att samarbetsproceduren inleds, då arbetsgivaren skall komma med initiativet eller en skriftlig utredning varför samarbetsförhandlingar inte är av nöden. Förhandlingarna skall föras i god samarbetsanda med enighet som mål, men det slutliga beslutet fattar arbetsgivaren.

Den nya samarbetslagen har inga stadganden om en minimitid för förhandlingarna.

Arbetsgivaren skall informera om resultatet av förhandlingarna, antingen till företrädaren för den berörda personalgruppen eller alla de anställda, som beslutet berör. Om arbetsgivaren underlåter att uppfylla förhandlingsplikten, kan arbetsgivaren dömas till böter för brott mot samarbetsförpliktelsen.

Förhandlingsparter

Om saken endast berör en eller några arbetstagare skall samarbetsförhandlingar föras med dessa skilt för sig. Man kan dock avtala annorlunda, och arbetstagaren har rätt att kräva att saken behandlas mellan arbetsgivaren och personalrepresentanten.

Förhandlingarnas innehåll

På samma sätt som i de tidigare kapitlen skall man behandla åtgärdens verkningar, grunder och alternativ så att man strävar efter samförstånd.

Grunden är vanligen det affärsmässiga beslut som gäller, d.v.s. arbetsgivaren skall berätta om det affärsmässiga beslutet och om dess personaleffekter. Alternativen skall också gås igenom. Om så krävs skall arbetsgivaren föra protokoll över förhandlingarna.

Meddelande om förhandlingar till arbetstagarna

Arbetsgivaren skall meddela om sitt beslut i ärendet och om tidpunkten för beslutets förverkligande till den företrädare för personalgrupp som deltagit i förhandlingarna eller de anställda som saken berör. Om man också har förhandlat om principerna för interna principer för kommunikation skall dessa följas, såvida inte man avtalat annorlunda under förhandlingarnas gång.

 

- Uppdaterat 19.2.2009