Etusivu > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Samarbetslagen

Etsi

Samarbetsförhandlingar då man gör personalminskningar

Förhandlingsplikten, då förändringar av företagsverksamheten leder till personalminskningar (Samarbetslagens 8 kapitel)

Om åtgärder, som arbetsgivaren överväger, kan leda till att en eller flera anställda sägs upp, permitteras eller om deras arbetsavtal ombildas till deltidsabetsavtal av ekonomiska eller produktionstekniska skäl, är samarbetslagens förhandlingsplikt mera invecklad och utmanande. Samarbetslagen tillämpas inte om uppsägning sker på grund av personliga orsaker.

Samarbetsförhandlingarna har blivit kända i offentligheten framförallt som förfarande vid personalminskning, och de är oftast de mest krävande för bägge parter av alla förfaranden inom samarbetslagen. Samarbetsförhandlingarna om personalminskning avviker från övriga samarbetsförfaranden på det sättet att det innehåller mycket rigorösa tidsbestämmelser. Dessutom finns det ett sanktionshot inom 8 kapitlet, om man inte följer lagens krav.

Förfarandet tillämpas inte om företaget är försatt i konkurs eller om det är i saneringsförfarande eller om dödsboets delägare överväger uppsägning av arbetsavtal.

Förhandlingsförslag

Då arbetsgivaren överväger uppsägning, permittering eller ombildande av arbetsavtal till deltidsarbetsavtal skall arbetsgivaren komma med ett skriftligt förslag till samarbetsförhandlingar och sysselsättningsåtgärder senast fem dagar före förhandlingarna inleds. Av det skriftliga förhandlingsförslaget skall åtminstone framgå tid- och plats för förhandlingarna samt huvudpunkterna i förslaget, som gäller de ärenden som skall behandlas.

Förhandlingsparterna

Vid förhandlingar med arbetsgivarens företrädare representeras de anställda i regel av företrädarna för personalgruppen eller –grupperna. Förhandlingarna kan även föras vid ett gemensamt möte. Om de planerade åtgärderna endast berör en enskild anställd eller flere, kan förhandlingarna föras mellan arbetsgivare och anställd. De anställda har dock rätt att kräva att förhandlingarna förs mellan företrädaren för de anställda och arbetsgivaren.

Det är viktigt att se till att alla de personalgrupper (arbetstagare, tjänstemän, högre tjänstemän) som kan beröras av personalminskningen har en möjlighet att utnämna en företrädare t till samarbetsförhandlingarna. Om inte personalgrupperna eller någon av dem har en vald företrädare är det att rekommendera att arbetsgivaren i förhandlingsförslaget uppmanar personalgrupperna att utnämna sina företrädare till förhandlingarna. Om samarbetsförhandlingarna genomförs utan att alla berörda personalgrupper har haft en möjlighet att välja företrädare uppfylls inte förhandlingsskyldigheten för denna personalgrupps vidkommande.

Uppgifter som arbetsgivaren skall ge då det gäller uppsägning av minst 10 arbetstagare

Om arbetsgivaren överväger uppsägning av minst 10 anställda, permittering i över 90 dagar eller överföring till deltidsarbete, skall arbetsgivaren skriftligt ge de berörda anställda de tillbudsstående uppgifterna:

• grunderna för de planerade åtgärderna

• preliminär uppskattning av antalet anställda, som uppsägningen, permitteringen och överföringen till deltidsarbete berör

• utredning av enligt vilka principer de anställda, som berörs av uppsägning, permittering eller överföring till deltidsarbete, väljs samt

• uppskattning av tiden inom vilken uppsägningarna, permitteringarna eller överföringarna till deltidsarbete kommer att verkställas.

Dessa uppgifter skall bifogas förhandlingsframställningen. Förhandlingsframställningen skall även skickas skriftligt till arbetskraftsbyrån senast då samarbetsförhandlingarna inleds. Uppgifterna, som erhållits efter arbetsgivarens förhandlingsförslag, kan ges senast i förhandlingen som inleder samarbetsförhandlingarna.

Om arbetsgivaren överväger uppsägning av under tio anställda, permittering eller överföring till deltidsarbete eller minst tio anställdas permittering för en kortare tid än 90 dagar, kan arbetsgivaren ge de berörda anställda eller deras företrädare dessa uppgifter muntligt – om inte den anställda eller personalgruppen uttryckligen ber om att få uppgifterna skriftligt.

När det gäller förhandlingar som berör minst 10 personers uppsägning skall uppgifterna alltid ges skriftligt. Däremot i mindre förhandlingar skall uppgifterna alltid ges skriftligt om arbetstagaren eller personalgruppen begär det.

Meddelande till arbetskraftsbyrån

När arbetsgivaren föreslår att det vid samarbetsförhandlingar skall behandlas åtgärder som kan leda till att en arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, skall förhandlingsframställningen eller de uppgifter som framgår av framställningen också lämnas in till arbetskraftsbyrån skriftligen senast när samarbetsförhandlingarna inleds, om inte dessa uppgifter har lämnats den tidigare i något annat sammanhang. Detta stadgande hör till det s.k. omställningsskyddet, och syftet är att ge arbetsbyrån möjligheten att så tidigt som möjligt bereda sig på att stöda respektive arbetstagare. Fastän arbetsbyråns behov av beredskap inte är särskilt stort angående enskild arbetstagare skall meddelandet göras fastän den enbart skulle gälla en person.

Verksamhetsplan och verksamhetsprinciper, då de gäller uppsägning av minst 10 arbetstagare

Arbetsgivaren skall då samarbetsförhandlingarna inleds ge personalgruppernas företrädare ett förslag till en sysselsättningsfrämjande verksamhetsplan, om avsikten med förhandlingsförslaget är att säga upp minst tio anställda på ekonomiska och produktionstekniska grunder. I samband med uppgörandet av verksamhetsplanen skall arbetsgivaren i samråd med arbetskraftsmyndigheten utreda även de sysselsättningsfrämjande offentliga arbetskraftstjänsterna. Verksamhetsplanen skall innehålla följande uppgifter:

• den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna

• procedurerna i samband med förhandlingarna

• vid planeringen av användningen av tjänster under uppsägningstiden skall verksamhetsprinciperna enligt lagen om offentliga arbetskraftstjänster följas samt ansökan om arbete och utbildning främjas.

Verksamhetsprinciper då det gäller uppsägning av färre än 10 arbetstagare

Om de uppsägningar, som arbetsgivaren överväger, berör under tio anställda skall arbetsgivaren då förhandlingarna inleds redogöra för de verksamhetsprinciper enligt vilka arbetsgivaren stöder bl a de anställdas försök att under uppsägningstiden på egen hand söka annat arbete eller utbildning.

Förhandlingspliktens innehåll

Frågor som berör minskningar av arbetskraften skall förhandlas om i god samarbetsanda för att nå enighet. Vid förhandlingarna skall följande ärenden behandlas:

• grunderna för åtgärderna och verkan

• verksamhetsprinciperna och verksamhetsplanen

• alternativen för en begränsning av personkretsen, som är föremål för minskningen samt en lindring av följderna för denna (t ex lösningar som berör utbildning, studieledighet och pensioner)

Det är viktigt att notera att arbetsgivaren inte får fatta beslut om uppsägningar eller andra åtgärder innan förhandlingarna är slutförda. Möjliga beslut kan endast göras om man inte når andra lösningar i förhandlingarna som syftar att nå enighet.

Anteckning om samarbetsförhandlingar

Arbetsgivaren skall på begäran se till att det över samarbetsförhandlingarna upprättas protokoll, av vilka framgår åtminstone tidpunkterna för förhandlingarna, vilka som deltagit i dem samt resultaten av förhandlingarna eller deltagarnas avvikande ställningstaganden.

Alla företrädare för arbetsgivaren och personalgrupperna som varit närvarande vid förhandlingarna justerar protokollet och bestyrker det med sin underskrift, om det inte vid samarbetsförhandlingarna avtalas något annat i fråga om justering och bestyrkande av protokollet.

Fullföljandet av förhandlingsskyldighet då förhandlingarna gäller under 10 arbetstagare

Om de uppsägningar, permitteringar eller ombildande av arbetsavtal till deltidsarbetsavtal berör färre än 10 arbetstagare eller permitteringar som räcker högst 90 dagar berör minst 10 arbetstagare, anses arbetsgivaren ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet då förhandlingar förts under en 14 dagars tidsperiod räknat från när förhandlingarna inleddes, om inte under samarbetsförhandlingarna annat beslut fattas.

I samarbetsförhandlingarna kan man alltså avtala om att arbetsgivaren fyllt sin förhandlingsskyldighet redan innan 14 dagar har utgått. Om företagets ekonomiska situation är så dålig att man inte kan undvika uppsägningar, kan arbetsgivare och arbetstagare avtala om att förhandlingarna upphör redan innan sagda tidsperiod gått ut. Då kan man t.ex. avtala om att trots att förhandlingarna slutförts så förverkligas inga uppsägningar före 14 dagars perioden har gått ut.

 

Fullföljandet av förhandlingsskyldigheten då förhandlingarna gäller minst 10 arbetstagare

Om de uppsägningar, permitteringar som räcker över 90 dagar eller ombildande av arbetsavtal till deltidsarbetsavtal berör minst 10 arbetstagare, anses arbetsgivaren ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet då förhandlingar förts under en minst sex veckorsperiod räknat från när förhandlingarna inleddes, om inte under samarbetsförhandlingarna annat beslut fattas.

Förhandlingstiden är dock 14 dagar i ett företag som sysselsätter regelbundet minst 20 men högst 30 personer, fastän förhandlingarna skulle gälla minst 10 arbetstagare.

Då ett företag är i företagssanering är förhandlingstiden 14 dagar från det att förhandlingarna inleddes.

Arbetsgivarens utredningsskyldighet

Arbetsgivaren skall inom en skälig tid efter att förhandlingsskyldigheten uppfyllts presentera för personalgruppernas företrädare en allmän utredning över vilka beslut man på basis av förhandlingarna kommer att överväga. Av utredningen skall framgå, beroende på vilka frågor man förhandlat om, åtminstone antalet per personalgrupp, som skall uppsägas, permitteras och överföras till deltidsarbete, permitteringarnas varaktighet samt när arbetsgivaren avser att i praktiken verkställa sitt beslut om att minska arbetskraften. Om arbetsgivaren överväger att säga upp flere personer, har de personer, som drabbas av uppsägning, ännu inte då utredningen gavs kunnat nämnas.

Gottgörelse för anställd då samarbetsskyldigheten försummats

Om arbetsgivaren medvetet eller p g a slarv underlåtit att följa samarbetslagen och uppsagt, permitterat eller överfört till deltidsarbete anställd utan att följa proceduren, som samarbetslagen förutsätter, skall arbetsgivaren ersätta den anställda med en max 30 000 euro stor gottgörelse. Gottgörelsens storlek påverkas bl a av försummelsegraden, arbetsgivarens miljö samt hur länge den anställda arbetat i företaget. Om arbetsgivarens försummelse kan anses liten med beaktande av alla fakta i fallet kan man låta bli att döma ut gottgörelse. Det är viktigt att notera att dömandet av gottgörelse inte förutsätter att det för arbetstagaren skulle ha uppstått skada. Gottgörelsen kan också dömas i situationer där arbetsgivaren hade rätt till uppsägning, permittering eller överföring till deltid. Gottgörelsen är skattefri inkomst för arbetstagaren.

Den anställda kan under den tid arbetsförhållandet pågår kräva gottgörelse inom två år efter slutet av det kalenderår under vilket rätten till gottgörelse uppstått. Om arbetsförhållandet har avslutats, skall talan väckas inom två år räknat från när anställningsförhållandet avslutades.

Se bifogade modell (på finska), eller läs mer om samarbetsförfarandet här LINKKI SY:n ruots. yt-oppaaseen

Arbetsgivarens roll är aktiv i samarbetsförhandlingarna. Om Du skall genomföra samarbetsförhandlingar i ditt företag lönar det sig att konsultera ed en jurist. Rådgivningsservicen inom Företagarna i Finland står till tjänst i frågor om samarbetsförhandlingar och problemsituationer. Du får kontakt med tjänsten genom at ringa växeln, tel. (09) 229 211.

- Uppdaterat 19.2.2009