Etusivu > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Semestrar Ledigheter Och Franvaron

Etsi

Allt flere orsaker till frånvaro – vad göra?

Regeln om tidsprioritering

I arbetslivet uppstår det situationer då arbetstagaren samtidigt har ett flertal orsaker till frånvaro, t ex då arbetstagaren insjuknar under semestern. Arbetstagaren har en orsak att vara frånvarande av någon anledning, och antingen före frånvaron eller under den uppstår en annan orsak till frånvaron. I dessa situationer skall frånvaron och lönebetalningsskyldigheten utvärderas enligt den sk tidprioritetsregeln.
 
Enligt denna regel uppskattas orsakerna till arbetstagarens frånvaro samt vilken verkan den har på basis av orsaken till den första frånvaron. Regeln om tidsprioritering är huvudregeln, som dock har vissa undantag.
 
Om arbetstagaren t ex anhållit om ”tjänstledigt” utan lön i samband med julhelgerna, och insjuknar, behöver inte sjuklön för den tiden betalas. Frånvaron tolkas på basis av regeln om tidsprioritering som ”tjänstledigt” utan lön.
 
Semester och sjukdom
 
Förhållandet mellan semester och sjukdom behandlas inte enligt regeln om tidsprioritering. Semesterlagen innehåller stadganden om sjukdomsfrånvaro under semestern.
 
Om arbetsgivaren insjuknar före semestern börjat och utan dröjsmål ber om att semestern uppskjuts, överförs den del av semestern, som infaller under sjukdomstiden till en senare tidpunkt. Arbetsgivaren har rätt att be om en tillförlitlig utredning över frånvaron, t ex i form av ett läkarintyg.
 
Om arbetstagaren insjuknar under semestern kan han anhålla om att semestern uppskjuts. Om sjukledigheten fortlöper över sju dagar, överförs semesterdagarna efter egenrisktiden till en senare tidpunkt. En förutsättning är att arbetstagaren anhållit om överföringen utan sakligt dröjsmål och att arbetstagaren på arbetsgivarens uppmaning, har uppvisat en tillförlitlig orsak till frånvaron (läkarintyg).
 
Permittering och sjukdomsfall
 
Om arbetstagaren fått meddelande om permittering och insjuknar före detta, skall frånvaron betraktas som permittering räknat från när permitteringen började. I dessa fall betalas arbetstagaren lön för sjuktid enligt normerna till permitteringens början. Därefter betraktas frånvaron som permittering och skyldigheten att betala lön upphör. Vilket även konstaterats i fallet HD 1997:121.
 
Ett undantag kan aktualiseras i en situation då sjukdomen är fortlöpande. En läkare har t ex gett arbetstagaren sjukledighet enligt samma diagnos under tre på varandra följande tidsperioder. Arbetsgivaren meddelade under den första sjukfrånvaroperioden om att permitteringen räknas från periodens slut. Då arbetstagarens frånvaro fortsatte och läkarintyg över samma sjukdom gavs tre gånger, ansågs att frånvaron berodde på den först angivna orsaken, sjukdomen. Arbetstagaren hade rätt till lön för sjuktid (AD: 2004-124).
 
Om arbetstagaren är sjuk då permitteringen upphör, är orsaken därefter sjukdom. För betalningen av lön för sjuktid är det skäl att granska huruvida skyldighet fortfarande alls föreligger. Enligt formuleringen i arbetsavtalslagen är nämligen maximitiden för löneutbetalning för sjuktid (om annan överenskommelse inte träffats i kollektivavtalet) dagen för insjuknandet och följande nio vardagar.
 
Permittering och semester
Arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern inom ramen för de i
semesterlagen angivna semesterperioderna. Arbetstagaren skall informeras om tidpunkten senast en månad före semestern börjar. Om det inte är möjligt, kan tidpunkten meddelas även senare, dock senast två veckor före semestern börjar.
 
Arbetsgivarens meddelande om semestern är bindande. Om arbetsgivaren ändrar tidpunkten, t ex för att arbetsgivaren inte vill bevilja semester under permittering, är arbetsgivaren skyldig att ersätta arbetstagaren de kostnader, som detta förorsakat arbetstagaren.
 
Om arbetstagaren fått meddelande om permitteringen och hans semester sammanfaller med permitteringstiden utan att en justering skett, skall frånvaron behandlas enligt regeln om tidsprioritet som semester under den i semesterbokföringen antecknade tidsperioden. För denna tid skall arbetstagaren betalas lön enligt semesterlagens normala stadganden. Vilket dock inte avbryter beräkningen av permitteringstiden, t ex med tanke på tillämpningen av den s k 200 dagars regeln.
 
Strejkåtgärder och tidsprioriteten
 
I praktiken finns det situationer, som omfattar ett flertal orsaker till frånvaro och som i en svår arbetsmarknadssituation då arbetstagarförbunden strejkar och arbetsgivarsidan tillgriper lockout (d v s förbud att arbeta samt avbryter löneutbetalningen). Skyldigheten att betala lön avgörs på basis av regeln om tidsprioritering. Den första frånvarogrunden definierar skyldigheten att betala lön.
 
Rättspraxis utgår t ex från att då arbetstagarens sjukledighet börjat före arbetsgivarens lockout och avslutats efter lockouten, har arbetstagaren rätt till lön för sjuktid även under den tid lockouten gällt (HD:1993:39).
 
Det har inte heller någon betydelse om sjukledigheten beror på ett eller flere läkarintyg. Högsta domstolen har ansett att tjänstemans arbetsoförmåga p g a av sjukdom hade börjat före ifrågavarande tjänstemannastrejk samt fortlöpt på samma sjukdomsgrunder utan avbrott, men i kraft av flere än ett läkarintyg för strejktiden. Tjänstemannen hade inte deltagit i strejken och återvänt till sitt arbete omedelbart efter sitt tillfrisknande (AD:2008:34).
 
Samma sak skedde även i två andra fall. Under arbetstagarens sjukledighet hade strejken börjat. Då sjukledigheten tog slut hade arbetstagaren förenat sig med de strejkande utan att återvända till arbetsplatsen. Han hade dock rätt till lön för sjukledighetstiden (HD:1986- II-108 och HD:1981-ll-118).
 
Situationen kan dock vara en annan, om man kan påvisa att personen inte överhuvudtaget haft för avsikt att arbeta då han de facto drabbades av sjukledighet. Högsta domstolen har i ett fall konstaterat, att arbetstagaren inte haft rätt till lön för sjuktid under strejken då han, oavsett sin sjukledighet, deltagit i strejken genom att anmäla sig som strejkande och verkat som strejkvakt (HD 1994:30). I det berörda fallet hade personen innan han insjuknade meddelar förtroendemannen att han var redo för strejken samt även meddelat centralstrejkkommittéen sitt namn. Dessutom hade han alltså på det praktiska planet verkat som strejkvakt under sin frånvaro. I praktiken visar även denna dom att regeln om tidsprioritering efterföljts. Högsta domstolen ansåg ju att personen redan innan sin frånvaro med lön (sjukledighet) fattat beslut om att strejka, trots att han underlåtit att låta arbetsgivaren få vetskap om hans avsikter. Vilket dock kunde påvisas.
 
Glöm inte att anteckna arbetstagarens frånvaror
 
Ovanrelaterade visar för sin del varför det är viktigt att föra bok över de frånvaror, som arbetstagarna meddelar om – det må nu sedan vara fråga om studieledigt, ledighet utan lön, semester eller annat. Den kunskapen kan vara av stor betydelse för arbetsgivaren vid bedömningen av skyldigheten att betala lön, om i samband med den ursprungliga frånvaron helt eller delvis samtidigt senare framgår en annan orsak till frånvaron.

Läs ochså: Frånvaro p g a sjukdom som grund