Etusivu > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Semestrar Ledigheter Och Franvaron

Etsi

Frånvaro p g a sjukdom som grund för att avsluta arbetsförhållande

Enligt huvudregeln får ett arbetsförhållande inte avslutas p g a sjukdom. Dock finns det situationer då man med referens till arbetstagarens sjukdom kan avsluta arbetsförhållandet.

 
I det följande behandlas sjukdom först som en orsak till uppsägning av prövotidsanställning, därefter behandlas sjukdom som uppsägningsgrund. För procedurstadgandenas del refereras till yrittajat.fi –webbplatsens Arbetsgivarens ABC, där procedurer för att avsluta ett arbetsförhållande behandlas.
 
Prövotid och sjukdom
 
I arbetsavtalslagen har stadgats om prövotidshävning så, att arbetsavtal inte får hävas av diskriminerande eller andra skäl med hänsyn till osakliga orsaker. (1 stycket. paragraf 4, moment 4).
 
Enligt arbetsavtalslagen skall orsaken vara av den arten att den anknyter till arbetstagarens person eller hans arbetsprestation och arbetsgivaren därför har orsak att anse att arbetsavtalet inte motsvarar de ställda kraven. Orsaken bör vara verklig, obefogade misstankar t ex om arbetstagarens hälsotillstånd anses som osakliga (HD 1980-II-110).
 
Detta innebär att den information som arbetsgivaren gett om arbetsuppgiften i rekryteringsskedet, i praktiken har en nyckelposition då man uppskattar om arbetstagarens sjukdom kan användas som grund för att avbryta prövotiden. Om arbetsuppgifterna t ex är fysiskt krävande (lagerarbete, krävande städnings- och vårdarbete m m), kan man förutsätta att arbetstagaren är arbetsförmögen att sköta det arbetsavtalsenliga arbetet. Om han inte är det, kan man anse att arbetstagaren borde ha berört saken vid arbetsintervjun. Då arbetsgivaren avbryter prövotiden får han inte glömma att om detta skett p g a påstådda diskrimerande orsaker, som på något sätt kan påvisas på ett trovärdigt sätt, överförs bevisbördan till arbetsgivaren. I sådana fall ankommer det på arbetsgivaren att bevisa att orsaken inte är av diskriminerande art, t ex endast en misstanke att arbetstagaren ofta kommer att vara sjukskriven. Bevisföringen kan t ex förutsätta att företagshälsovårdsläkaren konstaterat att arbetstagaren p g a sitt hälsotillstånd är oförmögen att sköta de arbetsavtalsenliga förpliktelserna.
 
Därför är det av utomordentlig vikt att företagshälsovården vid kontrollen i samband med anställningsproceduren konstaterar att den presumtiva arbetstagaren är kapabel att utföra ifrågavarande arbete. Det är dessutom skäl att hälsokontrollen görs genast samt att företagshälsovården är medveten om vilka krav arbetsuppgiften ställer och kan uppskatta om ifrågavarande arbetstagare verkligen klarar av uppgiften.
 
Det är svårare att göra en bedömning av situationen då arbetstagaren hunnit arbeta endast en del av prövotiden innan han insjuknade. En lindrig influenssa t ex berättigar inte till att göra en prövotidshävning. Om insjuknandet beror på arbetsförhållandena eller är av kronisk natur, är det skäl att be arbetstagaren kontakta läkare, som bedömer arbetsgarens förmåga att sköta ifrågavarande arbete. Om läkaren anser att arbetstagaren klarar av ifrågavarande arbete, men inte just då, får prövotidshävning inte på den grund göras.
 
Tyvärr har situationer av denna art mera sällan behandlats ur rättslig synpunkt, varken i litteraturen eller på det praktiska planet. Det är alltid skäl att komma ihåg Företagarna i Finlands rådgivningstjänst i frågor som gäller att fatta beslut om att avbryta arbetsförhållande.
 
Uppsägning av individuella skäl och sjukdom
 
Enligt arbetsavtalslagen kan arbetsförhållandet avslutas p g a sakliga och vägande skäl, som berör arbetstagaren eller hans person. Som sådana (kap 7 § 2 mom 2) kan åtminstone inte anses sjukdom, skada eller olycksfall, om inte arbetsförmågan i väsentlig grad blivit nedsatt för en så lång tid att man inte rimligen kan kräva att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet.
 
I arbetsavtalslagen konstateras att arbetstagarens arbetsförmåga är summan av ett flertal olika faktorer. Här påverkar bl a den fysiska och psykiska prestationsförmågan samt andra personliga egenskaper, som t ex på utbildning och arbetserfarenhet baserad kunskap och förmåga. Arbetstagarens nedsatta hälsotillstånd är sålunda endast en faktor, som påverkar arbetsförmågan.
 
Uppskattningen av arbetsförmågan är för sin del alltid baserad på de krav arbetsuppgifterna ställer. Verkan av arbetstagarens sjukdom bör därför uppskattas till den del de berör arbetstagarens möjligheter att klara av arbetsuppgifterna. Stadgandena förutsätter en i väsentlig grad nedsatt arbetsförmåga som utgör ett hinder för att sköta de i arbetsavtalet angivna arbetsuppgifterna.
 
Dessutom förutsätter stadgandet att arbetsförmågan blivit nedsatt för en så lång tid att man inte rimligtvis kan förutsätta att avtalsförhållandet fortsätter. Sjukdomen behöver t ex inte vara kronisk, det räcker om den är långvarig. Då det gäller uppskattning av en fortlöpande nedsatt arbetsförmåga har rättspraxis varit att före uppsägning fästa uppmärksamhet vid sjukdomens varaktighet och den medicinska prognosen visavi sjukdomens framtida varaktighet samt arbetstagarens tillfrisknings- och rehabiliteringsmöjligheter. I praktiken har man räknat med en cirka ett års arbetsoförmåga (AD:1984:56).
 
Då arbetstagaren varit länge sjuk, bör arbetsgivaren före ett eventuellt uppsägningsbeslut, reservera tid för arbetstagaren hos läkare. Arbetsgivaren kan diskutera fallet med läkaren och be om ett B-utlåtande, som även tar hypotetisk ställning till arbetstagarens hälsotillstånds utveckling. Om det av läkarutlåtandet framgår att arbetsförmågan håller på att snabbt komma tillbaka, föreligger ingen rätt till uppsägning - trots att arbetstagaren haft fortlöpande sjukledighet i över ett år.
 
Vilket även framgår av ett aktuellt avgörande, en arbetsgivare hade nämligen sagt upp en arbetstagare på basis av en arbetsoförmåga, som varat över ett år. Uppsägningen hade verkställts utan att arbetstagaren hörts och i början av uppsägningstiden hade arbetsgivaren tillställts en ny utredning över arbetstagarens hälsotillstånd. Arbetsgivaren hade efter att ha mottagit den nya utredningen inte längre haft säkra uppgifter om arbetstagarens fortsatta arbetsoförmåga för att kunna motivera att arbetstagaren inte klarar av att sköta sitt tidigare arbete. Bl a därför hade arbetsgivaren inte sakliga och vägande skäl att säga upp arbetstagarens arbetsavtal (AD:2008-27).
 
En tråkig situation uppstår i de fall då arbetstagarens sjukfrånvaror är flere, men inte fortlöpande. Följande exempel visar att i situationer av denna art krävs det att arbetsgivaren kan behärska sig.
 
Arbetstagaren har varit frånvarande p g a sjukdom av olika orsaker, vilket årligen resulterat i 17 – 25 procent av arbetstiden. Arbetstagaren hade dock återvänt efter relativt korta sjukfrånvaror till sitt arbete, som han både enligt sin egen och arbetsgivarens uppfattning klarat av väl. Orsakerna till sjukfrånvarorna har inte haft samband med arbetsuppgiften. Trots att arbetstagarens arbetsförmåga blivit nedsatt, kan den dock inte anses permanent ligga på en lägre nivå, som arbetsgivaren inte skäligen hade kunnat förutsätta för ett fortsatt avtalsförhållande (AD:2009-49).
 
Arbetsgivaren har även i undantagsfall rätt att häva arbetsavtalet p g a arbetstagarens sjukdom. Vilket högsta domstolen konstaterade i ett aktuellt fall, som gällde två arbetstagare med lång arbetsoförmögenhetshistoria (25 månader och cirka 12 månader), och tidsbundna invalidpensioner för ett år framåt. Högsta domstolen ansåg att hävningsrätt förelåg (HD:2006:104). I detta fall är det dock skäl att vara försiktig med att dra alltför långtgående slutsatser. I normala fall är det tillräckligt att vänta ett år, och efter att ha kartlagt arbetsförmågan på basis av läkarintyg, säga upp arbetsförhållandet.
 
Även högsta domstolen konstaterade i sin dom, att hävning av arbetsavtal lämpar sig synnerligen väl då det gäller ett ingånget visstidsavtal och arbetstagaren insjuknar för en lång tid. Visstids arbetsavtal får inte uppsägas, därför är en hävning av arbetsförhållandet det enda alternativet.
 
Arbetsgivaren skall även komma ihåg att han är skyldig att erbjuda arbetstagaren annat arbete som alternativ till uppsägning – om det är möjligt. Sålunda aktualiseras t ex en övergång till ett lättare arbete, minskat arbete vid bildskärmsterminal o dyl.

Läs ochså: Allt flere orsaker till frånvaro – vad göra?