Etusivu > Ohjeet Tyonantajalle

Etsi

Emergency banner

Koronainfo yrittäjälle: yrittajat.fi/korona

Lomauttaminen ja yt-laki

Ohjeet lomauttamiseen koronakriisin aikana. Lue artikkeli >>

Tarkista faktat tallenteilta

Suomen Yrittäjät on järjestänyt verkkokoulutuksia lomauttamisesta ja yt-menettelyistä. Voit katsoa tallenteet koulutuksista täältä.

Miten lomautus tapahtuu?

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.

Lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle lomautusilmoituksella viimeistään 5 päivää ennen lomautuksen alkamista. Tämä uusi viiden päivän lomautusilmoitusaika perustuu työsopimuslain tilapäiseen muutokseen, joka tuli voimaan 1.4.2020. Se on voimassa määräaikaisesti 31.12.2020 saakka.

Jos työnantajan on noudatettava työehtosopimusta, lomautusilmoitusaika määräytyy aina sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Joillakin aloilla työehtosopimuksella lomautusilmoitusaika on lyhennetty kolmeen päivään. Useassa työehtosopimuksessa lomautusilmoitusaika on kuitenkin viittä päivää pidempi (esimerkiksi 14 päivää), eikä työnantaja voi näissä tilanteissa soveltaa lain mukaista lyhyempää lomautusilmoitusaikaa.

Lisää tietoa työehtosopimusten lomautusajoista on tällä Kaikki koronasta yrittäjälle -sivustolla kohdassa Tilapäiset TES-muutokset.

Esimerkki: Kun noudatetaan 5 päivän ilmoitusaikaa, aika lasketaan näin: Lomautusilmoitus annetaan keskiviikkona 1.4. Ensimmäinen lomautuspäivä voi tällöin olla maanantai 6.4.

Jos lomautusilmoitus on annettu ennen 1.4.2020 eikä lomautusilmoitusaika ole vielä kulunut loppuun, työnantaja saa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää. Työnantajan on kuitenkin ilmoitettava työntekijälle lomautusilmoitusajan lyhentämisestä viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä. 

Työsopimuslain mukainen 5 päivän lomautusilmoitusaika on siis voimassa 31.12.2020 saakka.

Lomautusilmoitus kannattaa antaa kirjallisesti, vaikka laki mahdollistaa myös sen, että lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Lomautusilmoituksen malli on Suomen Yrittäjien asiakirjapankissa. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Ennen lomautusilmoituksen antamista työnantajan tulee esittää työntekijälle suunniteltua lomautusta koskeva ennakkoselvitys. Sen voi antaa myös suullisesti.

Ennakkoselvityksestä on käytävä ilmi

  • lomautuksen peruste
  • arvioitu laajuus
  • toteuttamistapa
  • alkamisajankohta
  • kesto
  • tai arvioitu kesto.

Ennakkoselvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvityksen, kuulemisen ja lomautusilmoituksen välille ei ole säädetty mitään määräaikaa. Lomautusilmoitus voidaan siis antaa välittömästi ennakkoselvityksen ja kuulemismahdollisuuden jälkeen.

Ennakkoselvitys- ja kuulemisvelvollisuutta ei ole yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Niissä yrityksissä sovelletaan laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädettyjä menettelytapoja. 

Siitä tarkemmin myöhemmin tällä samalla sivulla.

Voiko työnantaja jättää noudattamatta lain tai työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa, jos työnteko estyy koronaviruksen vuoksi?

Työsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 5 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitusaika voi määräytyä myös työsopimukseen sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Tästä ilmoitusajasta ei lähtökohtaisesti voida poiketa. Tämä viiden päivän lomautusaika on käytössä koronaviruksen takia määräaikaisesti 31.12.2020 saakka.

Työnantaja ja työntekijä saavat kuitenkin sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Jos tällaisesta sovitaan, ei tarvitse noudattaa lain tai työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa. Lisäksi työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä mahdollisuudesta keskeyttää lomautus, joten työehtosopimus kannattaa aina myös tarkistaa.

Voiko lomauttamisen alkamisajankohtaa lykätä tai voiko lomauttamisen peruuttaa, jos tilanne muuttuu?

Lainsäädännön mukaan ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus ja antaa uusi lomautusilmoitus noudattaen lainmukaista ilmoitusmenettelyä, ellei noudatettavasta työehtosopimuksesta muuta johdu. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin aina sopia lomautuksen alkamisen siirtämisestä. Jo ilmoitetun lomauksen voi koska tahansa ennen lomautuksen alkamista peruuttaa.

Voiko ja miten lomautuksen keskeyttää, jos tilanne muuttuu?

Lainsäädäntö ei mahdollista yksipuolista lomautuksen keskeyttämistä. Työnantaja ei siis voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen. Lomautuksen keskeyttämisestä on kuitenkin aina mahdollista erikseen sopia työntekijän ja työnantajan välillä. Jos työnantaja haluaa keskeyttää lomautuksen yksipuolisesti, tulee työnantajan kutsua työntekijä takaisin töihin ja tämän jälkeen tarpeen vaatiessa antaa uusi lomautusilmoitus normaalia ilmoitusmenettelyä noudattaen. 

Työehtosopimuksissa voi kuitenkin olla määräyksiä lomautuksen keskeyttämistä. Mikäli työehto-sopimus sen mahdollistaa, lomautus voidaan keskeyttää tilapäisen työn vuoksi, minkä jälkeen lo-mautus voi jatkua ilman uuden lomautusilmoituksen antamista.

Miten lomautettavat työntekijät valitaan? Onko olemassa lomautusjärjestys?

Laissa ei säädetä mitään siitä, missä järjestyksessä työntekijät pitää lomauttaa. Näin ollen esimerkiksi työsuhteen pituus ei määritä lomautusjärjestystä. Työnantaja valitsee lomautettavat työntekijät. Lähtökohtana on se, että viimeiseksi lomautetaan yleensä yrityksen toiminnalle tärkeimmät työntekijät (ns. avaintyöntekijät).

Työehtosopimuksessa saattaa olla määräyksiä lomautusjärjestyksestä, joten työehtosopimus on aina syytä tarkistaa. Lomautettavia työntekijöitä ei kuitenkaan voida valita syrjivillä perusteilla (esim. ikä, sukupuoli jne.).

Voiko määräaikaisia työntekijöitä lomauttaa tällaisessa erikoistapauksessa?

Työsopimuslain 1.4.2020 voimaan tulleen muutoksen myötä työnantaja saa lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän samoin perustein kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän. Myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan oppisopimustyöntekijän voi lomauttaa. Tämä poikkeus on voimassa 31.12.2020 saakka. 

Työsopimuslain tilapäisen poikkeuksen voimassaolon päätyttyä palataan noudattamaan työsopimuslain pääsääntöä, jonka mukaan määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Mitkä ovat yhteistoimintalain neuvotteluajat? Voiko lomautusilmoituksen antaa vasta neuvottelujen jälkeen vai jo aikaisemmin?

Jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista, on työnantajan annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. 

Yhteistoimintalain 1.4.2020 voimaan tulleella muutoksella yhteistoimintaneuvottelujen kestoaikaa lyhennettiin lomautustilanteissa 14 päivästä tai 6 viikosta 5 päivään. Jos työnantaja harkitsee vain lomautuksia, neuvotteluvelvoite on siten 5 päivää. Yhteistoimintaneuvotteluissa voidaan sopia tästä toisin. Yt-lain lyhennetty neuvottelujen kestoaika on voimassa 31.12.2020 saakka.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on edelleen 14 päivää, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita.

Kun työnantaja esittää käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on työnantajan toimitettava työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille annettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot myös TE-toimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa. 

Mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset voidaan toteuttaa vasta, kun neuvottelut ovat päättyneet ja esimerkiksi lomautusten osalta lomautusilmoitusaika lasketaan lomautusilmoituksen antamisesta.

Joidenkin työehtosopimusten osalta on koronaviruskriisin vuoksi sovittu poikkeuksellisesti lyhyemmistä neuvotteluajoista. Esimerkiksi kaupan alan, majoitus- ja ravitsemusalan sekä teknologiateollisuuden tuoreissa työehtosopimuksissa on mahdollistettu lyhyemmät neuvotteluajat. Jos työnantaja on järjestäytymätön ja noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, tulee työnantajan noudattaa YT-lain mukaisia neuvotteluihin liittyviä määräaikoja.

Lisää tietoa työehtosopimusten yt-neuvotteluajoista on tämän saman sivuston Tilapäiset TES-muutokset -osiossa.

Voiko yhteistoimintalain mukaisista neuvotteluvelvoitteista poiketa, mikäli toiminnan muutokset ja tarvittavat toimenpiteet johtuvat koronaviruksesta?

Yhteistoimintalain 60§:n mukaan työnantaja saa tehdä esimerkiksi työtehtävien muutosta, työaikajärjestelyistä, irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevan päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Poikkeusmahdollisuutta on kuitenkin syytä tulkita hyvin rajoitetusti. Lisäksi perusteen poistuttua työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Miten toimitaan, jos työnantaja haluaa tehdä muutoksia (esim. lomauttaa, irtisanoa) oppisopimuksella olevan työntekijän määräaikaiseen työsuhteeseen?

Oppisopimuksella määräaikaisesti työskenteleviin sovelletaan samoja työoikeudellisia säännöksiä kuin muihinkin määräaikaisiin työsuhteisiin. Tältä osin pätee edellisen kysymyksen vastauksessa esitetty lomautukseen liittyen.

Oppisopimus ei määräaikaisena sopimuksena lähtökohtaisesti ole irtisanottavissa, ellei sopimuksesta muuta johdu. Sopimus on kuitenkin purettavissa sekä

  • sovitun koeajan että
  • muulla työsopimuslaissa säädetyllä purkuperusteella ja

ammatillisesta koulutuksesta annetun lain mukaan myös

  • työnantajan lopettaessa liikkeensä, tullessa asetetuksi konkurssiin tai kuollessa sekä
  • koulutuksen järjestäjän luvalla työsopimuslaissa säädetyillä irtisanomisperusteilla.

Mitä, jos määräaikainen lomautus on päättymässä eikä töitä edelleenkään ole?

Lomautus voidaan toteuttaa määräaikaisena enintään 90 päivän ajaksi, jos lomautus perustuu työn tilapäiseen vähentymiseen. Lomautus voidaan toteuttaa myös toistaiseksi voimassa olevana, jos työnantajalla on tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet. Tällöin lomautus on vaihtoehto irtisanomiselle.

Jos määräaikaisen lomautuksen päättyessä töitä ei ole, työnantajan on syytä harkita myös työntekijän irtisanomista. Työnantaja voi jatkaa lomautusta antamalla uuden lomautusilmoituksen. Jos lomautuksen halutaan jatkuvan keskeytyksettä, lomautusilmoitus on annettava siten, että lomautusilmoitusaika ehtii kulua ennen määräaikaisen lomautuksen päättymistä. Mikäli yritys työllistää säännöllisesti yli 20 työntekijää, tulee lomautusten jatkaminen toteuttaa tarvittaessa yt-lain neuvottelumenettelyä noudattaen.

Jos lomautuksia pitää jatkaa, on arvioitava ovatko ongelmat enää tilapäisiä. Vai onko tilanne muuttunut niin, että lomautukset tulisi toteuttaa toistaiseksi voimassa olevina? Lisäksi on syytä realistisesti miettiä myös irtisanomisten mahdollista tarvetta.

Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen, työntekijälle on maksettava irtisanomisajan palkka. Koska lomautus on irtisanomisen vaihtoehto ja se on tarkoitettu tilapäiseksi toimeksi, työsopimuslakiin sisältyy säännös, jonka mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan myös siinä tilanteessa, jossa työntekijä irtisanoutuu lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää. Tällöin siis työntekijälle on maksettava se irtisanomisajan palkka, joka olisi maksettava, jos työnantaja olisi hänet irtisanonut.

Työntekijät on lomautettu määräajaksi siten, että lomautukset ovat päättymässä kesäkuun puolivälissä. On kuitenkin tarve kutsua työntekijöitä töihin jo kesäkuun alussa. Miten työnantajan pitää toimia tällaisessa tilanteessa?

Mikään ei estä kutsumasta lomautettuja töihin ilmoitettua aikaisemmin. Työantajan on syytä mahdollisimman ajoissa ilmoittaa työntekijöille työvoiman tarpeesta ja kutsua työntekijät töihin sekä pyrkiä sopimaan yhdessä työntekijän kanssa töiden aloittamisesta. Yleisneuvona kaiken kaikkiaan voi sanoa, että työpaikalla keskustellaan ja pyritään sopimaan töiden järjestelyistä työntekijöiden kanssa.

Mitä jos työntekijä kieltäytyy palaamasta etuajassa töihin?

Koska lomautus on määräaikaiseksi ilmoitettu, niin työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus kieltäytyä palaamasta aikaisemmin töihin. Jos työntekijä kieltäytyy, niin ilmoitus kieltäytymisestä kannattaa pyytää kirjallisesti tai sähköpostilla tai tekstiviestinä. Jos työntekijä kieltäytyy palaamasta aikaisemmin töihin, sillä voi myös olla vaikutusta hänen työttömyysetuuteensa.

Työnantajan pitää tällaisessa tilanteessa miettiä, miten tarjolla olevat työt voidaan parhaalla mahdollisella tavalla järjestää.

Lisäksi, jos kysymys olisi vain lyhytaikaisesta ja tilapäisestä lomautuksen keskeyttämisestä, tulee tällaisesta aina sopia työntekijän kanssa erikseen.