Etsi

Emergency banner

Koronainfo yrittäjälle: yrittajat.fi/korona

Työsuhteessa alisuoriutuminen

Nykypäivän työelämässä korostetaan vahvasti tehokkuutta ja tulossidonnaisuutta. Tämä asettaa vaatimuksen työntekijöille saavuttaa työnantajan asettamat tavoitteet. Alisuoriutumisesta puhutaan silloin, kun työntekijä ei täytä työtehtäviään asianmukaisella tehokkuudella. Termiä ei ole oikeudellisesti määritelty eikä sillä ole itsenäistä oikeudellista merkitystä, mikä tekee asian juridisen arvioinnin monesti kiharaiseksi.

Alisuoriutuva työntekijä ei suoranaisesti laiminlyö tehtäviään tai toimi annettujen ohjeiden vastaisesti. Työnantajan työlle määrittelemä tehokkuus ei kuitenkaan toteudu halutulla tavalla ja työntekijän toiminnassa saattaa ilmetä runsaasti huolimattomuusvirheitä, myöhästelyä tai työstä kieltäytymistä.

Työsuhteen tavoitteet muodostuvat työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella tai ne voivat olla määriteltyinä työehtosopimuksessa. Yksittäisen työntekijän suoritukset voivat vaihdella merkittävästi ja niihin vaikuttavat myös työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Alisuoriutuminen voi johtua työntekijän tahallisesta tai huolimattomasta käytöksestä, jolloin työntekijä ei välttämättä itse tiedosta tavoitteista jäämistä.

Työantajalla on lopullinen vastuu tulostavoitteiden saavuttamisesta. Työntekijöiden tehokkuuteen vaikuttavat henkilökohtaisten ominaisuuksien lisäksi esimerkiksi yleinen taloudellinen tilanne. Työnantajan on aktiivisesti koulutettava ja ohjeistettava työntekijöitä, jos työnteossa on havaittavissa alisuorittamista. Tavoitteista jääminen voi olla myös peruste varoituksen antamiselle, jos koulutuksesta ja ohjeistuksesta huolimatta työntekijä ei saavuta tulostavoitteita.

Alisuoriutuminen voi olla työsuhteen päättämisperuste

Alisuorittaminen voi tietyissä tilanteissa johtaa irtisanomisperusteen muodostumiseen. Työsopimuslain (55/20019) 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voi tulla kysymykseen työsopimuksesta ilmenevien velvoitteiden laiminlyönti.   Olennaista on tarkastella sitä, voidaanko alisuoriutumisen katsoa johtuneen työntekijän omasta toiminnasta vai muusta syystä.  Jotta alisuoriutuminen olisi hyväksyttävä irtisanomisperuste, työnantajan on näytettävä, että kyseessä on työtekijän vika tai laiminlyönti. Arvioitavia seikkoja ovat esimerkiksi asetettujen tavoitteiden kohtuullisuus, toteutumatta jäämisen vaikutus yritykseen, tavoitteiden ja saavutusten välisen poikkeaman suuruus sekä alisuoriutumisen voimakkuus ja kesto. Irtisanomisperuste edellyttää lisäksi asiallisia ja painavia syitä, joten lievä alisuoriutuminen ei ole työvelvoitteiden laiminlyöntiä. Tilanne on täysin toinen esimerkiksi koeajalla purkuperustetta harkittaessa.

Työntekijän alisuoriutumista voidaan pyrkiä ehkäisemään jo työhönottotilanteessa valitsemalla tehtävään mahdollisimman sopiva henkilö. Tällöin on perusteltua olettaa, että hän suoriutuu asetetuista tavoitteista ja tehtävistä. Lisäksi asianmukainen perehdyttäminen ja pitkin työuraa jatkuva tuki ja kouluttaminen ovat tärkeitä elementtejä alisuoriutumisen ehkäisyssä. Asia on herkkä ja monesti tulenarkakin keskustelunaihe, mutta erittäin tärkeä osa työnantajan ja työntekijän välistä kommunikointia.

 

Jyrki Piiparinen
asianajaja
Asianajotoimisto Kontturi & Co Oy
Puh. (013) 120 731
e-mail: