Etsi

Koeaika – paljon puhuttu, vähän ymmärretty?

Työsopimussuhteen koeaika on erityislaatuinen järjestely ja ainakin näennäisesti keskeinen osa koko suomalaista työsopimusjärjestelmää. Koeajan kohdalla luovutaan määräajaksi perinteisestä työsopimuksen päättämiskynnyksestä, mutta samalla pyritään turvaamaan koeaikaisen työntekijän asema ja oikeusturva. Koeaikasääntely on monin paikoin hyvin avointa, eikä siihen liittyvistä keskeisimmistäkään ehdoista ole oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännönkään valossa päästy täyteen yksimielisyyteen. Koeajan mahdollisuudet ovat kuitenkin työsopimussuhteen molempien osapuolten kannalta merkittävät ja tarjoavat erinomaiset lähtökohdat mahdollisesti vuosikymmeniä kestävälle sopimussuhteelle tai vaihtoehtoisesti mahdollisuuden perääntyä joustavasti väärin odotuksin tehdystä sopimuksesta.

Lähtökohdat

Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta koeajasta, joka on enintään kuusi kuukautta, tai määräaikaisen työsuhteen ollessa kyseessä, kuitenkin enintään puolet työsopimuksen kestosta. Tietyissä laissa määritellyissä tilanteissa koeajan enimmäispituutta voidaan joutua lyhentämään tai vaihtoehtoisesti työnantajalle voi muodostua oikeus koeajan jatkamiseen enimmäisajan jälkeen.

Koeajasta on aina sovittava erikseen työsopimuksessa, tai mikäli työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, on siitä ilmoitettava työntekijälle työsopimusta solmittaessa uhalla, ettei koeaikaehto muutoin sido osapuolia. Työnantajan tulee myös noudattaa tasapuolisuutta työsuhteen ehdoista päättäessään. Ilman hyväksyttävää syytä koeaikaehtoa ei voida noudattaa vaihtelevasti samaa työtä tekevien työntekijöiden kohdalla.

Koeaikana työsopimus on mahdollista purkaa kumman tahansa osapuolen aloitteesta. Työsopimusta ei luonnollisesti koeaikanakaan saa purkaa syrjivillä perusteilla, ja lisäksi laissa on kielletty työsuhteen purkaminen muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Syrjivät perusteet muodostavat lähtökohtaisesti kaikkien laittomien työsuhteen päättämisperusteiden ytimen, mutta tässä blogitekstissä keskitymme tällä kertaa tarkastelemaan erityisesti koeaikaan liittyviä erityisiä työsuhteen purkamisperusteita.

Kuten työsuhteen päättämisessä aina, on menettelyllä väliä koeaikapurkuakin suoritettaessa. Ehdottoman tärkeää on, että koeaikapurku tehdään koeajan kuluessa. Koeaikapurku on konkreettisesti suoritettava viimeistään viimeisenä koeaikaan kuuluvana päivänä. Tämän jälkeen suoritettua työsuhteen päättämistä ei arvioida koeaikapurkuna, vaan tavanomaisena työsuhteen päättämisenä.

Koeajan tarkoitus

Työsopimuslaissa mainittu ilmaus ”muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla” on avoin ja sen tarkempi tulkinta on jätetty käytännössä tuomioistuinten harkintaan. Keskeistä koeajan asianmukaisessa hyödyntämisessä ja mahdollista purkuperustetta arvioidessa on koeajan tarkoituksen tunnistaminen. Tarkoituksena ei ole seisottaa kumpaakaan sopimuksen osapuolta lankulla puolta vuotta odottamassa, saako määräajan jälkeen astella takaisin laivaan vai tuleeko pudotetuksi kylmään veteen. Ennen kaikkea koeajassa on kysymys molemminpuolisesta oikeudesta ja mahdollisuudesta varmistua, että sopimussuhteeseen ei ole lähdetty väärin tai virheellisin tiedoin ja odotuksin, ja että työsopimussuhteen kestävälle jatkolle on olemassa aidot edellytykset.

Asialliset perusteet purkaa työsopimus koeaikana

Työsopimuslain esitöissä asiallisena koeaikapurun syynä on mainittu sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Käytännössä koeaikapurkuun johtavat perusteet rakentuvat usein monen tekijän summasta, eikä niinkään yksittäisestä tapauksesta. Asiallisen perusteen voi muodostaa esimerkiksi työntekijän myöhästelyt, luvattomat poissaolot, työntekijän yleinen soveltumattomuus työhön tai työyhteisöön sekä työntekijän objektiivisesti arvioiden kehno suoriutuminen työtehtävistä. Kyse on ennen kaikkea kokonaisharkinnasta, mutta muistettava on, ettei koeaikapurkuakaan voi perustaa epämääräisiin ja erittelemättömiin aavistuksiin, vaan perusteiden tulee olla todellisia ja merkittäviä ja työntekijän syyksi luettavissa.

Epäasialliset perusteet koeaikapurulle

Oikeuskäytännössä koeaikapurun on katsottu tapahtuneen koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein esimerkiksi silloin, kun työntekijän soveltuvuutta on arvioitu puutteellisesti tai harkintaan on vaikuttanut työnantajan virheellinen tieto tai käsitys työntekijään liittyvästä ominaisuudesta tai hänen sopivuudestaan työtehtäviin. Tuotannollisten ja taloudellisten tekijöiden on katsottu voivan liittyä koeajan tarkoitukseen vain silloin, kun koeajan tarkoituksena on ollut selvittää, saako työntekijä omalla työpanoksellaan riittävästi tulosta aikaiseksi omien palkkakustannustensa kattamiseksi. Tällöin kyseeseen voi tulla normaali, henkilöön perustuva koeaikapurkutilanne, eikä kyse ole varsinaisesti tuotannollisista tai taloudellisista syistä.

Työntekijänkin on syytä muistaa, että myös hän on yhtä lailla sidottu laissa ilmaistuun kieltoon käyttää syrjiviä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia perusteita. Toki liikkumatila on varsin suuri, mutta lähtökohtaisesti esimerkiksi paremman tarjouksen saaminen toiselta työnantajalta ei itsessään muodosta asiallista koeaikapurkuperustetta.

Perustellako vai eikö

Työsopimuksen päättämismenettelyä koskevat työsopimuslain 9 luvun säännökset koskevat pääsääntöisesti myös koeaikapurkua. Koeaikapurun perusteen ilmoittamisen ympärillä on käyty vilkasta keskustelua jo vuosikaudet. Koeaikana tehtävää työsuhteen päättämistä ei ole nimenomaisesti rajattu työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukaisen perusteluvelvoitteen ulkopuolelle, mutta oikeuskäytännössä on nykyisenkin lain soveltamisaikana vahvistettu kanta, jonka mukaan työnantaja voi koeaikapurun suorittaessaan ilmoittaa perusteeksi yksinkertaisesti koeajan.

Työnantajan on silti järjestettävä kuulemistilaisuus ja lähtökohtaisesti työnantajan olisi myös ilmoitettava koeaikapurkuun johtavat tarkemmat syyt työntekijän niitä pyytäessä. Koeaika ei itsessään ole työsuhteen purkamisen syy, jonka vuoksi perusteluvelvoitteen lähtökohtaisuuden on katsottu puoltavan näkemystä, jonka mukaan myös koeaikapurun yhteydessä on päättämiseen johtaneita syitä täsmennettävä. Kyse on kuitenkin vain menettelyllisestä velvoitteesta, eikä sen rikkominen tee työsuhteen päättämisestä laitonta, mikäli purkamisen peruste on muutoin ollut asiallinen. Mahdollisessa riitatilanteessa esitetyt perusteet on kuitenkin kyettävä näyttämään toteen, joten huolellisuus ja täsmällisyys on perusteita esitettäessä paikallaan.

Vaaniva uhka vai aito mahdollisuus?

Henkilöstön tyytyväisyys lienee yksi menestyvän yrityksen keskeisimpiä tekijöitä, jonka vuoksi hyviin rekrytointeihin kannattaa panostaa. On niin työnantajan kuin työntekijänkin etu varmistua, että molemmat sopimuksen osapuolet ovat tyytyväisiä tilanteeseensa ja kykenevät selviytymään sopimuksen täyttämisestä. Työnantajan on syytä ottaa koeaika vakavasti ja käyttää sen suomat mahdollisuudet hyväkseen. Mikäli työntekijän soveltuvuus ja suoriutuminen koeaikana on toistuvasti kehnoa, on riski tuleville ongelmille todellinen. Samoin on asian laita myös työntekijän näkökulmasta. Jos työpäivät tuntuvat tervanjuonnilta jo sopimussuhteen alusta asti, löytynee oman potentiaalin valjastamiselle parempi ja soveltuvampi paikka toisaalta.

Koeajan keskeisten ehtojen täsmentymättömyys voi toisinaan johtaa koeajan vähäiseen tai varsin muodolliseen käyttöön. Koeaikapurku voidaan myös kokea kovinkin radikaalina ja äärimmäisenä tekona, vaikka koeaikajärjestelmän perimmäisenä tarkoituksena on ennen kaikkea pyrkimys työnantajan riskien pienentämiseen, joustavampaan työllistämiseen ja sitä kautta työntekijän aseman parantamiseen työmarkkinoilla.

Kirjoittaja:
Johanna Teijonmaa, oikeusnotaari ja lakimiesharjoittelijaAsianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy

Mikäli yritykselläsi on koeaikaan tai muihin työoikeudellisiin asioihin liittyviä kysymyksiä, ota yhteyttä ja selvitetään yhdessä, kuinka saamme parhaiten suunnattua sinun ja henkilöstösi voimavarat yritystoimintaasi kehittävällä tavalla.

Antti Korkeakivi, asianajaja, VT, KTM, Oulun toimiston vetäjä
Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy
puh. 010 320 8492

Sepänkatu 20, 90100 Oulu
Muut toimipaikat: Helsinki, Turku, Kuopio ja Salo

Johanna Teijonmaa

Johanna Teijonmaa, oikeusnotaari ja lakimiesharjoittelija
Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO OY