7.7.2017 klo 13:06

Lausunto

Eriävä mielipide työaikalakityöryhmän mietintöön

Työ- ja elinkeinoministeriön asettama työryhmä on valmistellut työaikalain uudistamista koskevan mietinnön. Mietintö on laadittu hallituksen esityksen muotoon.

Vastustan mietinnössä ja hallituksen esitysluonnoksessa esitettyjä ehdotuksia siltä osin kun kyse on yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisen osapuolista ja menettelytavoista. Katson, että esitys ei ole toteuttamiskelpoinen mietinnössä esitetyssä muodossa.

Työryhmän mietinnön esitys ei ratkaise työpaikkasopimisen ongelmaa. Esitetty malli on hyvin ongelmallinen perustuslain turvaaman yhdistymisvapauden ja yhdenvertaisuuden kannalta ja lisäksi se lisäisi työmarkkinoiden ja työelämän sääntelyn sekavuutta ja monimutkaisuutta. Annan näin ollen eriävän mielipiteeni työryhmän mietintöön.

Muilta osin totean, että esitys on monin paikoin ristiriitainen sekä perusteluiltaan puutteellinen. Muun muassa esityksen soveltamisalaa ja toisaalta joustotyötä koskevat säännökset ovat osittain päällekkäisiä ja olisivat esitetyssä muodossa todennäköisesti omiaan aiheuttamaan tulkintaongelmia sekä riitoja työpaikoilla. Lisäksi katson, että mietinnössä esitetyn kaltaiselle sunnuntaityötä koskevalle sääntelylle ei ole nyky-yhteiskunnassa perusteita ja se tulisi poistaa esityksestä. Vaihtoehtoisesti voitaisiin sallia työnantajan ja työntekijän sopia paikallisesti sunnuntaityön korvaamisesta. Kokonaisuudessaan katson, että mietinnössä esitetyt muutokset eivät riittävällä tavalla vastaa hallitusohjelman täytäntöönpanosuunnitelman mukaisiin tavoitteisiin yksinkertaistaa sääntelyä sekä vähentää sen noudattamisesta ja valvonnasta aiheutuvia yritysten ja hallinnon kustannuksia.

Tässä eriävässä mielipiteessä käsittelen yksityiskohtaisemmin kuitenkin ainoastaan esityksen paikallisen sopimisen osapuolia ja menettelytapoja koskevia ehdotuksia.

Tiivistelmä näkemyksistä

Luottamusmiesjärjestelmä on työehtosopimuksen kiinteä osa, joka voi tulla sovellettavaksi vain silloin, kun työehtosopimusta noudatetaan työehtosopimuslain perusteella. Luottamusmiesjärjestelmä ei tule sovellettavaksi yleissitovuuden (TSL 2:7) perusteella työehtosopimusta soveltavissa yrityksissä.
Luottamusmiestä paikallisen sopimisen osapuolena edellyttävä sääntely, silloin kun paikallinen sopiminen perustuu yleissitovan työehtosopimuksen määräykseen, ei turvaa hallitusohjelman mukaista tavoitetta saattaa järjestäytymättömät yritykset järjestäytyneiden yritysten kanssa paikallisen sopimisen osalta samaan asemaan.
Mietinnössä esitetty luottamusmiestä edellyttävä sääntely pakottaisi työntekijöitä järjestäytymään, jos työpaikoilla halutaan sopia. Koko henkilöstöllä yhdessäkään ei olisi mahdollisuutta sopia työehdoista, lukuun ottamatta säännöllisen työajan järjestelyjä, vaikka he niin haluaisivat.
Mietinnössä esitetty malli johtaisi siihen, että järjestäytymättömiä työntekijöitä kohdeltaisiin työelämässä heikommin kuin järjestäytyneitä työntekijöitä. Järjestäytymättömät työntekijät eivät voisi osallistua luottamusmiehen valintaan eivätkä myöskään työpaikkasopimiseen. Tällainen sääntely olisi perustuslain ja kansainvälisten sopimusten turvaaman yhdistymisvapauden vastaista.
Korkein oikeus antoi toukokuun 2017 lopulla ennakkoratkaisun (KKO 2017:29) luottamusvaltuutetun ja luottamusmiehen asemasta. Ratkaisu on huomioitava nyt tehtävässä uudistuksessa laajemmin kuin mitä esityksen perusteluihin on kirjattu. Korkeimman oikeuden linjausten mukaan ammattiyhdistystoimintaan osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ei ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä. Lainsäädäntö, jossa vain järjestäytyneitä työntekijöitä edustava luottamusmies kelpaisi paikallisen sopimisen osapuoleksi, ei olisi yhdistymisvapauden eikä korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevien linjausten mukainen, koska se sulkisi järjestäytymättömät työntekijät paikallisen sopimisen ulkopuolelle ja asettaisi heidät siten eri asemaan.
Työnantajien ja työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun takaamiseksi luottamusmies ei voi olla aina ainoa työntekijöiden edustaja edes työehtosopimusta koskevissa kysymyksissä, vaikka työehtosopimuksessa olisi näin määrätty. Ei ainakaan silloin, kun työnantaja noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.
Työaikalaissa on vuodesta 2001 saakka toteutettu yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan mahdollisuus sopia säännöllisen työajan järjestelyistä työehtosopimuksessa määritellyissä rajoissa siten, että sopijakumppanina voi luottamusmiehen lisäksi olla työsopimuslaissa määritelty luottamusvaltuutettu, muu henkilöstön valitsema edustaja tai koko henkilöstö yhdessä. Tämän mallin laajentaminen soveltuvin osin kaikkeen työaikoja koskevaan paikallisen sopimiseen saattaisi järjestäytymättömät yritykset yhdenvertaiseen asemaan järjestäytyneiden yritysten kanssa. Ratkaisu ottaisi kuitenkin huomioon ne erot, jotka liittyvät siihen, noudattaako yritys työehtosopimusta normaalisitovana (järjestäytynyt yritys) vai yleissitovana (järjestäytymätön yritys). Malli asettaisi myös työntekijät keskenään yhdenvertaiseen asemaan.
Mietinnön esityksen 36 § tulee muotoilla alla olevalla tavalla:

”Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopimus on tehtävissä työehtosopimuksen sallimissa rajoissa noudattaen työehtosopimuksen osapuolia ja menettelytapoja koskevia määräyksiä.

Jos työehtosopimuksessa osapuoleksi on määrätty luottamusmies, sopimuksen saa kuitenkin tehdä myös työntekijöiden valitsema luottamusvaltuutettu tai jos tällaistakaan ei ole valittu, muu henkilöstön valitsema edustaja tai koko henkilöstö yhdessä.”

Yleistä

Hallituksen esitysluonnoksessa esitettyjen paikallista sopimista koskevien ratkaisuiden vaikutukset koskevat laajaa yritysten ja työntekijöiden joukkoa. Työnantajayritykset jakautuvat niin sanottuihin normaalisitovaan, yleissitovaan ja vapaaseen kenttään. Nyt esitetyn osalta on pääasiassa kyse yleissitovien työehtosopimusten soveltamisen piirissä toimivien noin 50 000 työnantajayrityksen asemasta. Yleissitovuuden piirissä on selvästi yli puolet työnantajayrityksistä.

Käytännön sopimisen näkökulmasta on huomattava, että normaalisitovaa työehtosopimusta noudattavassa yrityksessä on keskimäärin 50 työntekijää, kun taas yleissitovaa työehtosopimusta noudattavassa yrityksessä on keskimäärin 5 työntekijää. Pienissä työnantajayrityksissä luottamus työntekijöiden ja työnantajan välillä on tutkimusten mukaan vahvaa, eikä työpaikan yhteistoimintaa varten tarvita jäykkiä menettelymuotoja. Mietinnön esityksessä nämä erot sekä erot siltä osin kun kyse on siitä, noudattaako yritys työehtosopimusta yleissitovuuden vai normaalisitovuuden perusteella, on jätetty täysin huomioimatta.

36 § Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopimus

Voimassa olevan työaikalain mukaan työnantaja, jonka on noudatettava työsopimuslain 2 luvun 7 §:ssä tarkoitettua yleissitovaa työehtosopimusta, saa noudattaa sen soveltamisalalla myös työehtosopimuksen työaikalain 40 §:n 1 momentissa tarkoitettuja laista poikkeavia määräyksiä, jos määräyksen soveltaminen ei edellytä paikallista sopimista. Tältä osin yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattavien yritysten kohdalla säännöt ovat tiukemmat kuin työnantajaliittojen jäsenyrityksissä. Voimassa oleva sääntely syrjii näin niitä, jotka ovat käyttäneet Suomen perustuslain takaamaa negatiivista yhdistymisvapautta eli vapautta olla kuulumatta työnantajayhdistykseen.

Mietinnön esityksen mukaan, voimassa olevan työaikalain 40 a §:stä poiketen yleissitovaa työehtosopimusta noudattava työnantaja saisi jatkossa noudattaa sekä sellaisia työehtosopimusmääräyksiä, jotka ovat sovellettavissa sellaisenaan ilman paikallista sopimista että sellaisia työehtosopimusmääräyksiä, jotka edellyttävät paikallista sopimista. Esitetty muutos on kannatettava ja välttämätön, jotta yleissitovuuden piirissä olevat yritykset saavat jatkossa käyttää hyväkseen niitä paikallisen eli yrityskohtaisen sopimisen mahdollisuuksia, joita työehtosopimuksessa on annettu työnantajaliiton jäseninä olevien yritysten käyttöön.

Yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeus tehdä paikallisia sopimuksia

Paikallisen sopimisen osalta esityksen keskeisin ehdotus koskee kuitenkin esityksen 36 §:n säännöstä, jolla säädettäisiin yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta tehdä yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia ja erityisesti sopimisen osapuolista. Tältä osin ehdotukseen sisältyy runsaasti ongelmia.

Esityksen mukaan vain luottamusmies kelpaisi sopijaosapuoleksi, lukuun ottamatta säännöllisen työajan järjestelyistä sopimista, kun TES edellyttää luottamusmiestä. Sopimisen edellytyksenä oleva luottamusmiespakko johtaisi työntekijöiden velvoitteeseen järjestäytyä, jos työpaikalla halutaan sopia työehdoista paikallisesti. Mietinnössä on mainittu, että mikäli työnantaja haluaa neuvotella paikallisesta sopimuksesta, eikä luottamusmiestä ole valittu, työntekijöillä olisi oikeus luottamusmiehen valintaan. Kyseessä olisi todellisuudessa kuitenkin myös velvollisuus järjestäytyä, mikäli järjestäytymättömät työntekijät haluaisivat päästä tekemään paikallisia sopimuksia työnantajan kanssa. Lisäksi sääntely tarkoittaisi luottamusmiesjärjestelmän ulottamista järjestäytymättömiin yrityksiin ja tältä osin huomattavaa laajennusta yleissitovuusjärjestelmään.

Luottamusmiespakkoa koskeva sääntely olisi näkemykseni mukaan vakavasti ristiriidassa Suomen perustuslain 13 §:ssä suojatun negatiivisen yhdistymisvapauden kanssa. Yhdistymisvapaus on perusoikeus, johon kuuluu oikeus kuulua tai olla kuulumatta yhdistykseen, mukaan lukien työntekijöiden tai työnantajien valtakunnalliset yhdistykset. Yhdistymisvapaus on turvattu perustuslain lisäksi myös Euroopan ihmisoikeussopimuksella, YK:n KP-sopimuksella ja TSS-sopimuksella, Euroopan sosiaalisella peruskirjalla sekä ILO:n yleissopimuksilla.

Työehtosopimusten yleissitovuus ei ulotu luottamusmiesjärjestelmään

Esityksen perusteluissa on todettu, että jos yleissitovaa työehtosopimusta soveltava työnantaja kuitenkin haluaa neuvotella, muuta kuin säännöllistä työaikaa koskevan paikallisen sopimuksen sellaisen sopimuslausekkeen perusteella, jossa paikallisen sopimuksen osapuoleksi on määrätty luottamusmies, työpaikalle on valittava luottamusmies, jotta työehtosopimuksesta poikkeavasta ratkaisusta voidaan sopia. Paikallinen sopimus on siten tehtävissä samoin edellytyksin sekä normaalisitovassa että yleissitovassa kentässä. Tältä osin esitys jättää täysin huomioimatta sen, että luottamusmiesjärjestelmä on työehtosopimuksen kiinteä osa, joka voi tulla sovellettavaksi vain silloin, kun työehtosopimusta noudatetaan työehtosopimuslain perusteella. Luottamusmiesjärjestelmä ei siis tule sovellettavaksi yleissitovuuden (TSL 2:7) perusteella työehtosopimusta soveltavissa yrityksissä.

Tosiasiassa sääntely mietinnössä esitetyssä muodossa ei tarkoittaisi, että järjestäytyneiden ja järjestäytymättömien yritysten mahdollisuudet sopia työaikalain ja työehtosopimusten mahdollistamista joustoista olisivat jatkossa yhtäläiset.

Esityksen mukaan työntekijöille olisi varattava tilaisuus valita keskuudestaan luottamusmies edustamaan itseään paikallista sopimusta koskevissa neuvotteluissa. Perusteluissa on kuitenkin todettu myös, että luottamusmiehen valintaan sovellettaisiin yleissitovaan työehtosopimukseen sisältyviä luottamusmiehen valintaa koskevia säännöksiä. Esityksessä tai sen perusteluissa ei kuitenkaan ole millään tavalla käsitelty sitä, mitä nämä säännökset käytännössä tarkoittaisivat ja miten niitä sovellettaisiin. Esitys jättää epäselväksi mm. sen, olisiko työpaikalla mahdollista valita luottamusmies ainoastaan paikallisen sopimuksen neuvottelumenettelyä varten ja mikä tällaisen luottamusmiehen asema olisi käytyjen neuvotteluiden jälkeen. Toisaalta perusteluista ei myöskään käy ilmi, tulisiko esimerkiksi työpaikalla, jossa on kolme järjestäytymätöntä työntekijää, näistä vähintään kahden liityttyään ensin ammattiliiton jäseneksi, rekisteröityä vielä myös omaksi ammattiosastokseen, kuten mm. teknologiateollisuuden työehtosopimus edellyttää, jotta luottamusmies voitaisiin valita. Tältä osin esitys sekä perustelut ovat täysin riittämättömät ja aiheuttaisivat käytännössä huomattavaa sekavuutta ja monimutkaisuutta sekä tulkintaongelmia erityisesti pienillä työpaikoilla.

Esitys pakottaisi työntekijät järjestäytymään paikallisen sopimisen edellytyksenä

Esitys tarkoittaisi työntekijöiden velvollisuutta järjestäytyä, jos sopimisen mahdollisuuksia haluttaisiin käyttää. Esityksen mukaisesti luottamusmiehen olisi kuuluttava työehtosopimuksen tehneeseen työntekijäliittoon ja valintaan voisivat osallistua vain liittoon kuuluvat työntekijät (yksittäisten, lähinnä toimihenkilöitä koskevien työehtosopimusten mukaan valintaan voivat osallistua kaikki työntekijät). Käytännössä vähintään kahden työntekijän tulisi liittyä tiettyyn ammattiliittoon, jotta sopimuksia voidaan tehdä. Järjestelmä tarkoittaisi myös sitä, että järjestäytymättömät työntekijät eivät saisi osallistua paikallisessa sopimisessa heitä edustavan edustajan valintaan.

On huomattava, että voimassa olevan työaikalain 10 § mahdollistaa ja mahdollistaisi edelleen myös yleissitovaa työehtosopimusta noudattavalle yritykselle säännöllisestä työajasta sopimisen työehtosopimusmääräysten puitteissa. Työnantajan sopijakumppanina voi kyseisen säännöksen mukaan olla työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitettu luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön valtuuttama edustaja tai, jollei tällaista ole valittu, henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä. Tältä osin luottamusmiesvaatimus muista työaikaa koskevista asioista paikallisesta sovittaessa lisäisi sääntelyn monimutkaisuutta. Käytännön näkökulmasta ei voida pitää perusteltuna, että esimerkiksi työpaikalla, jossa olisi kaikkien työntekijöiden toimesta valitun luottamusvaltuutetun kanssa sovittu säännöllisen työajan järjestelyistä, vaadittaisiin tämän jälkeen vähintään osan työntekijöiden järjestäytymistä, jotta voitaisiin sopia muista työehtosopimuksessa paikallisesti sovittavaksi määritellyistä työaikaan liittyvistä kysymyksistä.

Mietinnössä esitetty luottamusmiestä edellyttävä sääntely siis edistäisi rakenteellista syrjintää suosimalla järjestäytyneitä työntekijöitä. Ehdotus pakottaisi työntekijöitä järjestäytymään, jos työpaikoilla halutaan sopia. Koko henkilöstöllä yhdessäkään ei olisi mahdollisuutta sopia työehdoista, lukuun ottamatta säännöllisen työajan järjestelyjä, vaikka he niin haluaisivat.

Käytännössä esimerkiksi 10 henkilöä työllistävässä yrityksessä esitys johtaisi siihen, että vähintään kahden työntekijän olisi pakko liittyä ammattiliiton jäseneksi ja tämän jälkeen he valitsisivat toisen luottamusmieheksi, ilman, että kahdeksan muuta työntekijää voisivat osallistua valintaan. Malli tarkoittaisi myös sitä, että kaksi henkilöä työllistävässä yrityksessä ei voitaisi sopia yhteisesti yrittäjän ja kyseisten työntekijöiden välillä, vaan molempien työntekijöiden olisi järjestäydyttävä ja valittava toinen työntekijöistä luottamusmieheksi, jonka jälkeen hän edustaisi myös toista työntekijää. Tällaista mallia ei voida pitää yhdenvertaisuuden tai käytännön työelämän näkökulmasta hyväksyttävänä.

KKO 2017:29 – vaikutus nyt tehtävään uudistukseen

Korkein oikeus antoi toukokuun 2017 lopulla ennakkoratkaisun (KKO 2017:29) luottamusvaltuutetun ja luottamusmiehen asemasta. Katson, että ratkaisu on huomioitava myös nyt tehtävässä uudistuksessa laajemmin kuin mitä esityksen perusteluihin on kirjattu.

Mietinnössä on todettu, että kyseessä olevassa korkeimman oikeuden ratkaisussa ei otettu kantaa luottamusvaltuutetun mahdollisuuksiin toimia työntekijöiden edustajana työehtosopimuksen tulkintaa koskevassa neuvottelussa tai työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimuksen neuvottelussa tai luottamusvaltuutetun oikeuksiin ja velvollisuuksiin yleisesti, vaan ainoastaan henkilöstöryhmän oikeuteen valita luottamusvaltuutettu edustamaan itseään yhteistoimintaneuvotteluissa. Samoin mietinnössä on todettu, että kyseinen korkeimman oikeuden ratkaisu ei siten vaikuta nyt käsittelyssä olevaan lakiehdotukseen.

Kyseissä tapauksessa oli kyse järjestäytyneestä työnantajasta, jonka työntekijöihin noudatettiin vakuutusalan toimihenkilöitä koskevaa työehtosopimusta. Yhtiössä oli tähän työehtosopimukseen perustuen valittu luottamusmies, jonka valintaan kaikki työntekijät eivät olleet voineet osallistua. Työntekijät, jotka eivät kuuluneet työehtosopimuksen solmineeseen ammattiliittoon, olivat valinneet itselleen työsopimuslain tarkoittaman luottamusvaltuutetun. Työnantaja oli ilmoittanut, että se ei pitänyt valittua henkilöä luottamusvaltuutettuna, koska työpaikalla jo oli työnantajaa sitovan työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies.

Korkeimman oikeuden kannan mukaan muun muassa perustuslain turvaama yhdistymisvapaus edellyttää, että työntekijöillä, joilla ei ole oikeutta osallistua työehtosopimuksessa tarkoitetun luottamusmiehen valintaan, tulee olla oikeus valita itselleen luottamusvaltuutettu.

Vastoin mietinnössä esitettyä on selvää, ettei ratkaisusta voi tehdä edellä mainitun kaltaista suppeaa tulkintaa. Tapauksessa ei ratkaistu vain yksittäistä luottamusvaltuutetun asemaa koskenutta tapausta, vaan korkein oikeus linjasi ratkaisussa, jonka oikeusohjeet pohjautuivat Suomen perustuslakiin sekä kansainvälisiin sopimuksiin, yleisesti yhdistymisvapauden merkitystä ja sisältöä työelämässä, erityisesti siltä osin, ettei ammattiyhdistystoimintaan osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä.

Vaikka ratkaisussa ei sinänsä otettu kantaa luottamusvaltuutetun asemaan paikallisen sopimisen osapuolena, ovat ratkaisun perustelut ja korkeimman oikeuden linjaukset kuitenkin huomioitava esitettyä laajemmin nyt tehtävän uudistuksen yhteydessä. Mietinnössä esitetty malli nimittäin johtaisi suoraan siihen, että järjestäytymättömiä työntekijöitä kohdeltaisiin työelämässä heikommin kuin järjestäytyneitä työntekijöitä. Järjestäytymättömät työntekijät eivät voisi osallistua luottamusmiehen valintaan eivätkä myöskään työpaikkasopimiseen. Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella tällainen sääntely olisi perustuslain ja kansainvälisten sopimusten turvaaman yhdistymisvapauden vastaista.

Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun asemasta sekä tehtävistä

Nyt käsiteltävän sääntelyn kannalta on keskeistä huomioida myös luottamusvaltuutetun sekä luottamusmiehen tehtävät ja toimivalta. Luottamusvaltuutetun tehtävä on edustaa työntekijöitä samalla tavoin kuin luottamusmies edustaa omia edustettaviaan. Työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä on todettu, että työntekijät voivat erikseen enemmistöpäätöksin valtuuttaa luottamusvaltuutetun edustamaan heitä valtuutuksessa määrätyissä työsuhteita ja työoloja koskevissa asioissa.

Luottamusvaltuutetun sekä luottamusmiehen keskeisin tehtävä on työpaikan henkilöstön / oman henkilöstöryhmän edustaminen. Tätä tehtävää erityisesti luottamusvaltuutetun osalta ei kuitenkaan ole lainsäädännössä täsmällisesti määritelty. Tältä osin on kiinnitettävä huomiota myös mainittuun korkeimman oikeuden ratkaisuun ja sen linjauksiin. Kuten työoikeuden professori Seppo Koskinen on 7.6.2017 Edilex-verkkopalvelussa julkaistussa artikkelissaan todennut, korkein oikeus tekemässään ratkaisussa linjasi luottamusvaltuutetun tehtäviä ja toimivaltaa konkreettisemmin tältä osin kuin esimerkiksi työsopimuslaki tai lain esityöt.

Korkeimman oikeuden linjausten mukaisesti luottamusvaltuutetun tehtäviin kuuluu ammatillisen toimintavapauden turvaaminen. Kuten professori Koskinen kirjoituksessaan toteaa, ”kun kyse on luottamusvaltuutetun kohdalla ammatillisen toimintavapauden turvaamisesta (”edunvalvonnasta”), ei sen keskeisintä osaa (työehtosopimusjärjestelmää) voida jättää kyseisen toimintavapauden ulkopuolelle”.

Ottaen huomioon suomalaisen yleissitovuusjärjestelmän laajuus, on perusteltua todeta, kuten Koskinen artikkelissaan esittää, että ”luottamusvaltuutetun tehtävät ja toimivalta kiistatta liittyvät yleissitovuusjärjestelmän yhteydessä työsopimuslain sanamuodossa tarkoitetulla tavalla työsopimuslaissa säänneltyyn asiaan.” Tältä osin on katsottava, että luottamusvaltuutetulla on siihen liittyvä toimintavalta edustaa omia valitsijoitaan. Tämä oikeus on työsopimuslain mukaan pakottavaa oikeutta ja näin ollen vahvempaa kuin työehtosopimussääntely.

Lisäksi työntekijät voivat työsopimuslaissa mainitulla tavalla erikseen enemmistöpäätöksin valtuuttaa luottamusvaltuutetun edustamaan heitä valtuutuksessa määrätyissä työsuhteita ja työoloja koskevissa asioissa. On perusteltua katsoa, että tämä valtuutus voi sisältää myös työehtosopimusasioissa edustamisen, koska kyse silloin on työsopimuslain 13 luvun 3 §:n mainitulla tavalla työsuhteita koskevista asioista.

Ottaen huomioon luottamusvaltuutetun asema ja tehtävät sekä työsopimuslain 13 luvun 3 §:n muotoilu, on katsottava, että luottamusmies ei siis voi olla aina ainoa työntekijöiden edustaja edes työehtosopimusta koskevissa kysymyksissä, vaikka työehtosopimuksessa olisi näin määrätty. Ei ainakaan silloin, kun työnantaja noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Luottamusvaltuutetun valinta

Työsopimuslain 13 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan ”Työntekijät, joilla ei ole työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovassa työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä, voivat valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun”.

Pykälän sanamuodon perusteella voidaan todeta, että ainakaan työntekijöillä, jotka ovat valinneet itselleen luottamusmiehen, ei ole mahdollisuutta luottamusvaltuutetun valintaan. Tällaisia ovat työntekijät, jotka työskentelevät työehtosopimusta normaalisitovana noudattavassa yrityksessä ja kuuluvat työnantajaansa näin ollen työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen solmineeseen yhdistykseen, eli käytännössä työntekijäliittoon, silloin kun sovellettavassa työehtosopimuksessa on määräykset luottamusmiehestä.

Edellä mainittujen työntekijöiden lisäksi, työnantaja joutuu soveltamaan työehtosopimuksen määräyksiä myös muihin palveluksessaan oleviin työntekijöihin, jotka suorittavat työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvia töitä. Nämä työntekijät voivat olla joko kokonaan järjestäytymättömiä tai kuulua johonkin muuhun kuin siihen yhdistykseen, joka on solminut työnantajaa sitovan työehtosopimuksen.

Työsopimuslain 13 luvun 3 §:n 1 momentin sanamuoto ”työntekijät, joilla ei ole – – luottamusmiestä” on aiemmin jättänyt osittain tulkinnanvaraiseksi sen, onko esimerkiksi järjestäytymättömillä työntekijöillä oikeus omaan luottamusvaltuutettuun, vai edustaako heitä luottamusmies, jonka valintaan voivat osallistua vain työehtosopimuksen solmineeseen yhdistykseen järjestäytyneet työntekijät. Oikeuskirjallisuudesta ja myös työsopimuslain esitöistä johtuvan, pitkään jatkuneen ”vakiintuneen tulkintakäytännön” mukaan työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies voisi edustaa myös järjestäytymättömiä ja muihin yhdistyksiin kuuluvia työntekijöitä niin työehtosopimusta kuin työlainsäädännön soveltamista koskevissa asioissa. Tämän tulkinnan mukaan jos työntekijöillä siis katsottaisiin olevan luottamusmies, eivät he voisi valita itselleen enää luottamusvaltuutettua.

Tässä yhteydessä on huomattava myös se, että luottamusmiehellä ei käytännössä ole velvollisuutta edustaa kuin hänet valinneita työntekijöitä. Sääntely johtaisi siis tilanteeseen, jossa työntekijät eivät tosiasiassa voisi valita ja näin valtuuttaa itselleen edustajaa paikallisen sopimisen neuvotteluihin.

Korkeimman oikeuden ratkaisuissa on edelleen todettu, että perustuslaissa ja edellä mainituissa kansainvälisissä sopimuksissa turvatusta yhdistymisvapaudesta seuraa, ettei ammatillista järjestäytymisvapauttaan käyttävälle tulisi aiheutua tekemästään valinnasta haitallisia seuraamuksia ja ettei ammattiyhdistystoimintaan osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä. Työsopimuslain 13 luvun 3 §:n 1 momentin säännöstä voidaan siten pitää ongelmallisena yhdistymisvapauden näkökulmasta, mikäli sitä tulkitaan siten, että se estää työntekijöitä, jotka eivät ole työehtosopimukseen osallisen työntekijäyhdistyksen jäseniä, valitsemasta keskuudestaan luottamusvaltuutettua, jos työpaikalla jo on työehtosopimuksen mukaisesti valittu luottamusmies.

Nyt tehtävän uudistuksen yhteydessä on huomattava, että korkein oikeus asettui ennakkoratkaisussaan mainittua, kymmeniä vuosia jatkunutta ”vakiintunutta tulkintakäytäntöä” vastaan. Ratkaisullaan korkein oikeus oikaisi kauan jatkuneen ”vakiintuneen tulkintakäytännön” eli käytännössä katsoen sellaisen menettelyn, jonka mukaan joku voisi edustaa toista ilman valtuutusta. Korkein oikeus antoi suuremman painoarvon perus- ja ihmisoikeutena turvatulle työntekijöiden ammatilliselle järjestäytymisoikeudelle ja katsoi sen toteutumisen edellyttävän, että niillä työntekijöillä, jotka eivät saa osallistua luottamusmiehen valintaan, on mahdollisuus valita luottamusvaltuutettu omaksi edustajakseen.

Lisäksi tässä yhteydessä on huomioitava, että järjestäytymättömien työntekijöiden suhteellinen osuus työntekijöiden kokonaismäärästä on jo pitkään ollut kasvussa ja työntekijöiden järjestäytymisaste on 2000-luvun aikana pudonnut noin 60 % tasolle. Nyt esitettävä sääntely asettaisi siis jopa 40 % työntekijöistä heikompaan asemaan sillä perusteella, että he ovat päättäneet käyttää negatiivista yhdistymisvapauttaan.

Ottaen huomioon korkeimman oikeuden tulkinta ja linjaus, jonka mukaan työntekijäliittoon kuulumattomilla työntekijöillä on aina mahdollisuus valita luottamusvaltuutettu omaksi edustajakseen, ei nyt esitettyä sääntelyä, jonka mukaan työntekijöiden edustaja voisi paikallisen sopimisen kysymyksissä toimia ainoastaan luottamusmies ja työntekijät näin pakotettaisiin järjestäytymään, voida pitää millään tavoin perusteltuna eikä oikeudellisesti mahdollisena.

Yhdistymisvapauden ja työntekijöiden yhdenvertaisuuden merkitys

Mietinnön perusteluissa on käyty läpi myös työntekijöiden edustajien asemaa ja ensisijaisuutta. Esityksessä luottamusmies on sopimisen osapuolena asetettu ensisijaiseksi luottamusvaltuutettuun nähden.

Luottamusvaltuutetun toissijaisuutta luottamusmieheen nähden on lain esitöissä perusteltu viittaamalla ILO:n yleissopimuksen nro 135 määräyksiin. Kyseisen yleissopimuksen mukaan sopimusvaltioiden on pyrittävä varmistamaan, ettei luottamusvaltuutetun kaltaisten ammattiyhdistyksistä riippumattomien edustajien olemassaoloa käytetä heikentämään ammattiyhdistysten tai niiden edustajien asemaa. Tältä osin on kuitenkin huomattava, kuten korkein oikeus on mainitussa ratkaisussaan todennut, että kyseisen sopimuksen määräyksistä ei kuitenkaan ole saatavissa tukea tulkinnalle, jonka mukaan luottamusmies ja luottamusvaltuutettu eivät voisi toimia työpaikalla yhteistyössä edustaen omia valitsijoitaan.

Työntekijöiden oikeus liittyä valitsemaansa ammattiyhdistykseen ja valita oma edustajansa on keskeinen osa perus- ja ihmisoikeuksina turvattua yhdistymisvapautta ja ammatillista järjestäytymisoikeutta. Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että työsopimuslain 13 luvun 3 §:n 1 momenttia tulkittaessa on kahdesta mahdollisesta tulkintavaihtoehdosta valittaessa perusteltua valita vaihtoehto, joka paremmin turvaa ammatillisen järjestäytymisoikeuden toteutumisen. Tämän tulkintavaihtoehdon valitsemista puoltaa lisäksi se, että laajempi mahdollisuus valita luottamusvaltuutettu on omiaan takaamaan tehokkaammin suojan myös sellaisille työntekijöille, jotka eivät kuulu työnantajaa sitovaan työehtosopimukseen osalliseen työntekijäyhdistykseen.

Korkeimman oikeuden mukaan ammattiliittoon kuuluvalla luottamusmiehellä ei siis ole etusijaa suhteessa työsopimuslain mukaiseen luottamusvaltuutettuun, jonka valintaan myös liittoon kuulumattomat saavat osallistua. Luottamusmies ja luottamusvaltuutettu voivat toimia työpaikalla yhteistyössä edustaen omia valitsijoitaan. Ammattiyhdistystoimintaan osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ei ole korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä. Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksen keskeinen arvo onkin se, että se saattaa liittoon kuuluvat ja liittoon kuulumattomat yhdenvertaiseen asemaan.

Toisin kuin mietinnössä on todettu, korkeimman oikeuden ratkaisua ei voida tulkita niin, että sen katsottaisiin koskeneen ainoastaan henkilöstöryhmän oikeutta valita luottamusvaltuutettu edustamaan itseään yhteistoimintaneuvotteluissa. Korkeimman oikeuden ratkaisun linjaukset perustuvat perustuslain ja kansainvälisten sopimusten turvaamaan yhdistymisvapauteen, jonka merkitystä ja säädöspohjaa selostetaan ratkaisussa laajasti. Ratkaisu linjaa ennen kaikkea sitä, että työlainsäädäntöä on tulkittava perusoikeusmyönteisesti.

Mikäli luottamusvaltuutettua ei voitaisi valita, jos luottamusmies on jo valittu, tästä seuraisi korkeimman oikeuden mukaan se, että sellaiset työntekijät, jotka eivät kuulu työehtosopimukseen osalliseen työntekijäyhdistykseen, asetettaisiin ammatillista järjestäytymistä koskevan valintansa perusteella eri asemaan kuin työehtosopimukseen osalliseen työntekijäyhdistykseen kuuluvat työntekijät. He eivät nimittäin voisi valita keskuudestaan omaa laajan edustamisvaltuuden omaavaa edustajaa, vaan heitä edustaisi luottamusmies, jonka valintaan he eivät ole voineet osallistua. Tällaisesta edustamisjärjestelystä voisi aiheutua heille myös tosiasiallista haittaa, jos luottamusmies ei ajaisi heidän etujaan yhtä tehokkaasti kuin työehtosopimukseen osallisen työntekijäyhdistyksen jäsenten etuja.

Erityisen suureksi oman edustajan puuttumisesta aiheutuva haitta saattaa korkeimman oikeuden mukaan muodostua sellaisten työntekijöiden kohdalla, jotka ovat järjestäytyneet muuhun kuin työehtosopimukseen osalliseen työntekijäyhdistykseen ja jotka muodostavat erillisen henkilöstöryhmän, jonka edut saattavat joiltakin osin olla ristiriidassa työehtosopimukseen osalliseen työntekijäyhdistykseen kuuluvien työntekijöiden etujen kanssa.

On kuitenkin huomattava, että oman edustajan puuttumisesta aiheutuva haitta on vähintään yhtä merkittävä myös silloin, kun työntekijä on järjestäytymätön eli ei kuulu mihinkään työntekijäyhdistykseen. Näin ollen korkeimman oikeuden ennakkoratkaisua ei ole perusteltua tulkita myöskään siten, että luottamusvaltuutetun valinta olisi mahdollista vain tietyn henkilöstöryhmän työntekijöille. Tämä tulkinta johtaisi siihen, että osa työntekijöistä joutuisi hyväksymään ammattiliiton jäsenten valitseman luottamusmiehen omaksi edustajakseen, vaikka ei ole voinut osallistua tämän valintaan. Ja joka käytännössä voisi myös kieltäytyä edustamasta heitä.

Yhdistymisvapauden ydin, jonka korkein oikeus ratkaisussaan nosti nimenomaisesti esiin, ja joka on nyt tehtävässä uudistuksessa huomioitava, on, että ammatillista järjestäytymisvapauttaan käyttävälle ei tulisi aiheutua tekemästään valinnasta haitallisia seuraamuksia ja ettei ammattiyhdistystoimintaan osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä.

Käsitellyssä korkeimman oikeuden ratkaisussa keskeisintä on siis se, että liittoon kuulumattomuuden perusteella ei voida kohdella työelämässä eriarvoisesti. Lisäksi olennaista korkeimman oikeuden ratkaisussa on se merkittävä poikkeus suhteessa mm. työsopimuslain esitöihin ja oikeuskirjallisuuteen, että luottamusmies ei ole ensisijainen edustaja suhteessa luottamusvaltuutettuun. Luottamusmies ja luottamusvaltuutettu voivat toimia työpaikalla yhteistyössä edustaen omia valitsijoitaan.

Korkeimman oikeuden ratkaisun jälkeen ei voida katsoa olevan perusteltua, että järjestäytyneiden työntekijöiden valitsemalla luottamusmiehellä eli ammattiosaston edustajalla olisi oikeus edustaa ketään muita kuin niitä, jotka ovat hänen valintaansa voineet osallistua. Tähän viitaten on huomattava, että esityksessä luottamusmiehelle annettaisiin automaattisesti oikeus mm. solmia ja irtisanoa paikallisia sopimuksia, jotka sitoisivat myös niitä, jotka eivät ole hänen valintaansa osallistuneet ja valtuutusta antaneet. Tällaista asemaan perustuvan oikeuden perusteita ei ole mietinnössä millään tavoin perusteltu.

Sellainen lainsäädäntö, jossa vain järjestäytyneitä työntekijöitä edustava luottamusmies kelpaisi paikallisen sopimisen osapuoleksi, ei olisi yhdistymisvapauden mukainen, koska se sulkisi järjestäytymättömät työntekijät paikallisen sopimisen ulkopuolelle ja asettaisi heidät siten eri asemaan.

Esityksen perusoikeudellinen arviointi on vajavainen

Korostan, edellä mainittuihin huomioihin viitaten, että mietinnössä esitetty paikallisen sopimisen järjestelmä olisi myös erittäin ongelmallinen perustuslain näkökulmasta, erityisesti yhdistymisvapauden ja yhdenvertaisuuden kannalta. Lisäksi on huomattava, että mietinnössä ei ole millään tavalla arvioitu esityksen vaikutuksia työntekijöiden keskinäiseen yhdenvertaisuuteen ja esityksen perustuslainmukaisuuteen tältä osin. Myöskään edellä mainitun korkeimman oikeuden ratkaisun vaikutusta työntekijöiden yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta ei esityksessä ole huomioitu millään tavalla.

Yhdenvertaisuuslainsäädäntö edellyttää, että lailla ei voida mielivaltaisesti asettaa henkilöitä tai henkilöryhmiä muita edullisempaan tai epäedullisempaan asemaan. Menettelyn syrjivyyttä on arvioitava sen tosiasiallisten seurausten kannalta. Suosinta tai jonkin yksilön tai ryhmän asettaminen etuoikeutettuun asemaan on kiellettyä, jos se asiallisesti merkitsee toisiin kohdistuvaa syrjintää. Tässä tapauksessa mietinnössä kuvatun kaltainen menettely johtaisi käytännössä siihen, että järjestäytymättömät työntekijät asetettaisiin epätasa-arvoiseen asemaan sillä perusteella, että he ovat päättäneet käyttää negatiivista yhdistymisvapauttaan. Samoin malli käytännössä johtaisi siihen, että järjestäytymättömät yritykset olisivat edelleen epätasa-arvoisessa asemassa järjestäytyneisiin yrityksiin nähden. Tätä ei voida pitää hyväksyttävänä.

Mietinnössä on todettu, että myöskään työnantajaliittoihin kuuluvissa järjestäytyneissä yrityksissä sopiminen ei ole mahdollista, jos työpaikalla ei ole riittävästi ammattiliittoon kuuluvia työntekijöitä eikä siten luottamusmiestä ole valittu. Tämä on sinänsä totta. On kuitenkin huomattava, että liittyessään työnantajaliittoon yritys sitoutuu vapaaehtoisesti myös luottamusmiesjärjestelmään ja työehtosopimuksen määräämään sopimisjärjestelmään sekä luottamusmiesjärjestelmään. Yritys voi näin ottaa huomioon mainitut seikat harkitessaan järjestäytymistä. Tältäkin osin on kuitenkin huomattava, ettei esityksessä ole arvioitu sääntelyn vaikutusta työntekijöiden yhdenvertaisuuteen.

Järjestäytymättömän yrityksen tilanne on erilainen. Se on päättänyt käyttää perustuslain turvaamaa oikeutta olla liittymättä työnantajaliittoon. Nyt nämä yritykset ja niiden työntekijät pakotettaisiin lainsäädännöllä luottamusmiesjärjestelmään paikallisen sopimisen osalta. Näin tehtäisiin siitä huolimatta, että lainsäädäntöön on nimenomaisesti järjestäytymättömiä yrityksiä varten luotu 2001 luottamusvaltuutettua koskeva sääntely, joka ei edellytä järjestäytymistä yritykseltä eikä työntekijöiltä.

Lopuksi

Järjestäytymättömässä kentässä paikallinen sopiminen on mahdollista ja se tulee toteuttaa siten, että henkilöstöä voivat edustaa myös muut henkilöt kuin luottamusmies, jonka on kuuluttava työntekijäliittoon ja joka on ammattiosaston edustaja yrityksessä.

Olen työryhmässä esittänyt, että sopijakumppanina tulee voida luottamusmiehen lisäksi olla jo nykyisin työsopimuslaissa määritelty luottamusvaltuutettu, muu henkilöstön valitsema edustaja tai koko henkilöstö yhdessä. Tällä mekanismilla on vuodesta 2001 saakka toteutettu yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan mahdollisuus sopia säännöllisen työajan järjestelyistä työehtosopimuksessa määritellyissä rajoissa. Tämän mallin laajentaminen soveltuvin osin kaikkeen työaikoja koskevaan paikallisen sopimisen toteutukseen saattaisi järjestäytymättömät yritykset yhdenvertaiseen asemaan järjestäytyneiden yritysten kanssa. Ratkaisu ottaisi kuitenkin huomioon ne erot, jotka liittyvät siihen, noudattaako yritys työehtosopimusta normaalisitovana (järjestäytynyt yritys) vai yleissitovana (järjestäytymätön yritys). Malli asettaisi myös työntekijät keskenään yhdenvertaiseen asemaan.

Lopuksi esitän, että lakiesityksen 36 § muotoillaan alla olevalla tavalla:

36 § Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopimus

Atte Rytkönen
lainopillinen asiamies, Suomen Yrittäjät