Etusivu > Statement

Etsi

Lausunto

Lausunto Suomen seitsemännen määräaikaisraportin laatimisesta liittyen YK:n taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevaan kansainväliseen yleissopimukseen (ICESCR)

Ulkoministeriö

Ulkoministeriö on pyytänyt lausuntoa koskien YK:n taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen täytäntöönpanoa koskevan seitsemännen määräaikaisraportin jättämistä. Suomen Yrittäjät kiittää mahdollisuudesta lausua asiasta. Tässä lausunnossa esitetään Yrittäjien huomioita määräaikaisraportin laatimiseen liittyviin kysymyksiin soveltuvilta osin kysymyskohdittain.

1. Suomen määräaikaisraportin jättämistä koskevat kysymykset

1.1. Yrityksiä koskevat sääntelypuitteet (kysymys 2)

Kysymyksessä mainittujen yritysten huolellisuusvelvoitteiden osalta toteamme, että vuonna 2016 voimaan tulleella kirjanpitolain muutoksella Suomessa säädettiin laissa määritellyille yrityksille yritysvastuun raportointivelvollisuus, joka koskee muun muassa ihmisoikeuksien kunnioittamista ja korruption sekä lahjonnan torjuntaan liittyviä toimintaperiaatteita ja niiden noudattamisen tuloksia. Sääntely pohjautuu EU:n direktiiviin, ja se velvoittaa lainsäädännössä määritellyt yhtiöt raportoimaan omista toimintalinjoistaan, jotka koskevat ympäristöä, työntekijöitä ja sosiaalisia asioita, ihmisoikeuksia sekä korruption ja lahjonnan torjuntaa.

Yritysten toiminnan ja yritysvastuun osalta korostamme, että lainsäädännössä säädettyjä velvollisuuksia merkittävämmin yritysten toimintaa ohjaavana tekijänä on pidettävä yhteiskunnan sekä markkinoiden muutosta. Näiden muutosten seurauksena yritykset painottavat toiminnassaan vapaaehtoisesti yhteiskuntavastuuta entistä selkeämmin ja laajemmin. Kuluttajien markkinakäyttäytyminen ohjaa yrityksiä toimimaan siten, että ne painottavat toiminnassaan vastuullisuutta, eettisyyttä sekä yhteiskuntavastuuta. Tältä osin onkin tärkeää, että tältä osin yrityksiä koskevia sääntelypuitteita kehitetään kansainvälisesti yhdenmukaisella tavalla, jotta varmistetaan yritysten keskinäinen yhdenvertaisuus ja neutraali kilpailu sekä pystytään tarkoituksenmukaisella tavalla estämään mahdolliset taloudellisiin, sivistyksellisiin sekä taloudellisiin oikeuksiin kohdistuvat kielteiset vaikutukset.

1.2. Miesten ja naisten tasa-arvo työmarkkinoilla (kysymys 4)

Naisten ja miesten välisten palkkaerojen osalta on syytä korostaa, että Suomen lainsäädäntö edellyttää jo nykyisin, että naisille ja miehille tulee maksaa samasta sekä samanarvoisesta työstä sama palkka.

Kysymyksen osalta toteamme, että naisten ja miesten palkkatasa-arvosta sekä palkkaeroista käytävässä keskustelussa sekoitetaan helposti keskenään palkkaerot ja ansioerot. On huomattava, että usein kuvattu Suomessa tilastollisesti havaittava 16% ero naisten ja miesten välillä koskee nimenomaisesti keskimääräisten vuosiansioiden erotusta. Suurimmat syyt eroon ovat naisten ja miesten työskenteleminen eri toimialoilla sekä miesten suuremmat vuosittaiset työtunnit. Puhuttaessa palkkasyrjinnästä, naisten ja miesten palkkaeroista sekä ”sama palkka samanarvoisesta työstä”-periaatteesta, tulee kuitenkin pitää mielessä, että keskustelu on lainsäädännön sekä myös nyt kyseessä olevan raportoinnin näkökulmasta hedelmällistä ja tarkoituksenmukaista vain, kun puhutaan palkoista saman toimialan ja erityisesti saman työnantajan palveluksessa. Samoin on huomattava, että mitä tarkempaan ala- ja tehtäväkohtaiseen vertailuun mennään, sitä pienemmäksi sukupuolten välinen palkkaero kutistuu.

Käytännössä naisten ja miesten samapalkkaisuus toteutuu jo tällä hetkellä Suomessa. Keskeisin tekijä, jonka seurauksena naisten ja miesten ansioerot ovat kuitenkin huomattavat, on suomalaisten työmarkkinoiden segregaatio ja sukupuolten yhteiskunnallisen työnjaon epäsymmetria. Työelämän segregaatio on Suomessa poikkeuksellisen voimakas: vain noin 10 % palkansaajista työskentelee aloilla, joilla naisia ja miehiä on molempia vähintään 40 %. Lisäksi isät pitävät vain noin 10 % perhevapaista, mikä heijastuu naisten asemaan työmarkkinoilla. Tämä näkyy myös siinä, että Suomessa miesten ja naisten koulutusalavalinnat ovat selvästi eriytyneet. Lisäksi edelleen naiset kantavat miehiä suuremman vastuun lasten ja kodin hoivatöistä, kun taas miehet erikoistuvat työuraansa. Samalla naisten pidemmät poissaolot työelämästä perheen lasten ollessa pieniä alentavat naisten työllisyysastetta. Poissaolot työelämästä voivat näkyä myös heikompana palkka- ja urakehityksenä erityisesti työuran alkuvaiheessa.

Korostamme, että tähän voidaan vaikuttaa ja lähtökohtaisesti eroa voidaan saada pienemmäksi vain koulutusvalintoihin ja asenteisiin vaikuttamalla. Lainsäädäntömuutosten tai tietyille naisvaltaisille aloille suunnattavien yksittäisten palkankorotuserien sijaan on pohdittava, millä tavoin yhteiskunnassa vallitsevia asenteita muuttamalla vaikuttaa siihen, että erot niin kutsuttujen naisten ja miesten töiden välillä vähenevät.

Lisäksi toteamme kysymyksen osalta, että keskeinen naisten työmarkkina-asemaan ja tätä kautta myös palkkoihin sekä ansoihin vaikuttava tekijä on voimassa oleva perhevapaajärjestelmä. Syksyllä 2019 käynnistyvä perhevapaauudistus on näin ollen keskeinen tekijä, jolla naisten työmarkkina-asemaa voidaan parantaa ja purkaa niitä rakenteita, jotka aiheuttavat naisten ajautumista heikompaan asemaan työmarkkinoilla. Käynnistyvä uudistus on tehtävä siten, että vastuunkantoa perhevapaajärjestelmän kustannuksista laajennetaan siten, että se nopeuttaa naisten paluuta perhevapailta työelämään, kannustaa perhevapaiden tasapuolisempaan jakamiseen sekä uudistaa järjestelmää siten, että työpaikoilla sopien voidaan paremmin rakentaa käytäntöjä, jotka sallivat perhevapaiden joustavamman käytön ja parantavat tätä kautta työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Tällaisella uudistuksella voidaan tosiasiassa parantaa naisten työmarkkina-asemaa ja edistää tasa-arvoa.

Raskaana sekä perhevapaalla olevien naisten asemaan liittyen toteamme, että Suomen työlainsäädännössä on jo nykyisin hyvin vahvalla tavalla kielletty syrjintä raskauteen, synnytykseen tai perhevapaisiin perustuen. Lisäksi kysymyksen osalta on syytä nostaa esiin vuoden 2017 toukokuussa voimaan tullut lainsäädäntömuutos, jonka perusteella työnantaja voi saada 2 500 euron kertakorvauksen, kun naispuolinen työntekijä jää palkalliselle äitiysvapaalle. Muutoksella on pyrittu tukemaan naisten työllistymistä ja tasa-arvoista kohtelua työmarkkinoilla ja se vähentää erityisesti naisvaltaisilla aloilla perhevapaista työnantajille aiheutuvia kustannuksia.

1.3. Yhdenvertaisuuslain toimeenpano ja viranomaisten toimivalta

Kysymyksessä esiin nostetun yhdenvertaisuusvaltuutetun sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan toimivallan osalta toteamme, että yhdenvertaisuuslain uudistuksen yhteydessä vuonna 2015 lain valvonnan osalta linjattiin, että työsuojeluviranomaiset vastaavat yhdenvertaisuuslain noudattamisen yksittäistapauksellisesta valvonnasta työelämässä, kun taas yhdenvertaisuusvaltuutetulle kuuluu yleisemmät edistämis-, seuranta- ja sovittelutehtävät työelämän alueella. Lainsäädännössä tältä osin toteutettu toimivallan jako on tarkoituksenmukainen ja turvaa lain säännösten tehokkaan toimeenpanon sekä valvonnan eri osapuolten suojelun ja oikeusturvan näkökulmasta.

1.4. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain toimeenpano (kysymys 15)

Kysymyksen osalta toteamme, että vuosille 2016-2019 laaditun hallituksen tasa-arvo-ohjelman tavoitteina oli työelämän tasa-arvon vahvistaminen, työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen ja vanhemmuuden tukeminen, sukupuolten tasa-arvon edistäminen koulutuksessa ja liikunnassa, naisiin kohdistuvan väkivallan ja lähisuhdeväkivallan vähentäminen, miesten hyvinvoinnin ja terveyden parantaminen sekä sukupuolten tasa-arvon edistäminen yhteiskunnallisella päätöksenteolla. On huomattava, että ohjelman loppuraportissa todetulla tavalla 41 toimenpiteistä lähes puolet etenivät hallituskaudelle asetettuun tavoitteeseen. Tältä osin kehitystä on pidettävänä hyvänä. Lainsäädännön osalta vuonna 2015 tasa-arvolakia uudistettiin siten ja syrjinnän suojaa vahvistettiin laajentamalla lain sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot koskemaan myös sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää.

Naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon liittyvien kysymysten osalta on huomattava, että vaikka tasa-arvon toteutumiseen liittyy myös Suomessa edelleen kehityskohteita, on tasa-arvon toteutuminen maassamme kansainvälisesti vertaillen erittäin hyvällä tasolla. Maailman talousfoorumin vertailussa Suomi on maailman kolmanneksi tasa-arvoisin maa, Suomessa sukupuolten osallistuminen työelämään on EU:n toiseksi tasa-arvoisinta, suomalaisten naisten tasa-arvo työelämässä on maailman neljänneksi parasta ja Suomessa valta on jakautunut kolmanneksi tasa-arvoisimmin EU:n jäsenmaiden välisessä vertailussa. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän ehkäisemiselle sekä yhdenvertaisuuden edistämiselle on siis Suomessa myös tulevaisuudessa erittäin hyvät lähtökohdat.

1.5. Perheeseen liittyvien vastuiden toimeenpano (kysymys 16)

Kysymyksen osalta toteamme, että keskeinen naisten perhevapaiden tasapuoliseen jakautumiseen vaikuttava tekijä on voimassa oleva perhevapaajärjestelmä. Tällä hetkellä isät pitävät vain noin 10 % perhevapaista, mikä heijastuu naisten asemaan työmarkkinoilla. Kuten edellä kohdassa 1.2 todettua, Suomen hallituksen syksyllä 2019 käynnistämä perhevapaauudistus on näin ollen keskeinen tekijä, jolla asiaan voidaan vaikuttaa. Käynnistyvä uudistus on tehtävä siten, että vastuunkantoa perhevapaajärjestelmän kustannuksista laajennetaan siten, että se nopeuttaa naisten paluuta perhevapailta työelämään, kannustaa perhevapaiden tasapuolisempaan jakamiseen sekä uudistaa järjestelmää siten, että työpaikoilla sopien voidaan paremmin rakentaa käytäntöjä, jotka sallivat perhevapaiden joustavamman käytön ja parantavat tätä kautta työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista sekä kannustaa perheeseen liittyvien vastuiden tasapuolisempaan jakamiseen.

1.6. Työllisyystilanne (kysymys 17)

Kysymyksen osalta toteamme, että työmarkkinoiden tulevaisuutta ja kehittämistä sekä erityisesti nuoriso- ja pitkäaikaistyöttömyyteen liittyviä haasteita pohdittaessa on ensiarvoisen tärkeää ymmärtää se tosiseikka, että työmarkkinat ovat nimensä mukaisesti markkinat. Tätä Suomessa ei kuitenkaan kokonaisuutena ole riittävällä tavalla ymmärretty ja ilman tätä ymmärtämystä kehittäminen ja työllisyyden parantamiseen liittyvien haasteiden ratkaiseminen on mahdotonta. Suomen työmarkkinat ovat jäykät ja sopimisen vapautta on varsin vähän. Suomessa paikallinen sopiminen on jäänyt lähtötelineisiin, vaikka sen lisääminen olisi keskeisin työmarkkinoiden toimintaa parantava ja erityisesti myös nuorten sekä pitkäaikaistyöttömien parempaan työllistymiseen vaikuttava uudistus.

1.7. Työterveyspalvelut (kysymys 20)

Kysymyksen osalta toteamme, että Työterveyshuoltoa koskevaan voimassa olevan lainsäädäntöön perustuen työnantajalla on velvollisuus järjestää työterveyshuolto, jolla pyritään tukemaan työntekijöiden työkykyä, kaikille työssä käyville työntekijöille työsuhteen laadusta ja kestosta riippumatta. Lainsäädännössä siis edellytetään selkeästi, että kaikilla työntekijöillä on oikeus työterveyshuoltoon.

Työnantajien ja yritysten näkökulmasta työntekijöiden työssä jaksamisella sekä työhyvinvoinnilla on äärimmäisen tärkeä merkitys, joka vaikuttaa myös työntekijöiden työn tuottavuuteen ja työn laatuun. Tältä osin onkin huomattava, että vaikka lainsäädännön takaama työterveyshuolto kattaa ainoastaan niin kutsutun ennaltaehkäisevän terveydenhoidon, iso osa suomalaisista työnantajista on kuitenkin järjestänyt työntekijöilleen myös sairaanhoidon lainsäädännön edellyttämää tasoa kattavampana.

 

Suomen Yrittäjät

Atte Rytkönen                               Janne Makkula
Asiantuntija                                   Työmarkkinajohtaja