Hem > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Avslutande Av Arbetsavtal

Sök

Avslutande av arbetsavtal

Avslutande av arbetsavtal (sammandrag)

På denna sida finner du komprimerad information om avslutande av arbetsavtal. 

  • Uppsägningsgrunder SISÄINEN LINKKI
  • Hävningsgrunder SISÄINEN LINKKI

I Uppsägningsgrunder

Generell bestämmelse om uppsägningstider 

  • Man kan avtala om uppsägningstiderna med arbetsavtal; högst 6 månader.
  • Man kan avtala om att arbetsgivarens uppsägningstid är längre än arbetstagarens uppsägningstid.
  • Om arbetsgivarens uppsägningstid är avtalad kortare än arbetstagarens, får arbetstagaren tillämpa denna kortare tid.
  • Man kan avtala om att arbetsavtalet upphör utan uppsägningstid.
  • Om det finns ett allmänt bindande kollektivavtal inom branschen, skall man kontrollera uppsägningstiderna i kollektivavtalet.

Uppsägningstiderna 

Arbetsgivarens uppsägningstider är enligt arbetsavtalslagen

  • 14 dagar om anställningsförhållandet räckt högst 1 år
  • 1 mån om anställningsförhållandet räckt 1-4 år
  • 2 mån om anställningsförhållandet räckt 4-8 år
  • 4 mån om anställningsförhållandet räckt 8-12 år
  • 6 mån om anställningsförhållandet räckt över 12 år

Arbetstagarens uppsägningstider är

  • 14 dagar om anställningsförhållandet räckt högst 5 år
  • 1 mån om anställningsförhållandet räckt över 5 år
  • Om det finns avvikande tider i allmänt bindande kollektivavtal, får arbetstagaren tillämpa den tid som är fördelaktigast för honom.

När uppsägningstiden inte efterföljs

När uppsägningstiden är för kort eller om arbetsavtalet hävts fast det det skulle högst ha funnits en uppsägningsgrund.

  • Arbetsgivaren skall betala arbetstagaren full ersättning för motsvarande tid som den resterande uppsägningstiden, och också semesterersättning för samma tid.
  • Arbetstagaren skall då han avgår ersätta arbetsgivaren med ersättning som motsvarar full lön för uppsägningstiden.
  • Om försummelsen att iaktta uppsägningstiden enbart är partiell, betalas motsvarande ersättning till denna del.
  • Arbetsgivaren har kvittningsrätt från arbetstagarens slutlikvid till beloppet av 1/3 av nettobeloppet, men han måste granska att arbetstagaren ändå får ut den s.k. utmätningsskyddade delen av lönen.

Saklig och vägande grund

  • Allmänna bestämmelsen skall beaktas i alla enskilda fall
  • Betyder inte att den tidigare rättspraxisen angående hävdvunna minimikrav för uppsägning skulle ha upphört att gälla

1) Uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person 

Individuella uppsägningsgrunder är:

  • Ett allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, t.ex. arbetsvägran, ohederlighet, försummelse av arbetsuppgifter eller opassande beteende
  • En väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter, t.ex. sjukdom från vilken man inte kan tillfriskna.
  • Vid bedömningen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder skall arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter beaktas som en helhet.

Som sakliga och vägande grunder för uppsägning kan åtminstone inte anses

  • Arbetstagarens sjukdom, handikapp eller olycksfall, om inte hans eller hennes arbetsförmåga på grund därav har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet,
  • Arbetstagarens deltagande i en stridsåtgärd som avses i lagen om kollektivavtal eller som vidtagits av en arbetstagarförening,
  • Arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller arbetstagarens deltagande i samhälls- eller föreningsverksamhet,
  • Anlitande av rättsskyddsmedel som står till buds för arbetstagaren.

Varning före uppsägning

  • Man skall först ge en varning om försummelsen av arbetsuppgifterna, varefter arbetstagaren har en möjlighet att korrigera sitt förfarande.
  • Arbetstagaren skall höras och det skall utredas om uppsägningen kan undvikas genom att arbetstagaren placeras i andra uppgifter.
  • Om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet, krävs inte att en varning ges eller placering till annat arbete utreds.

2) Uppsägningar av ekonomiska eller av produktionsorsaker

  • Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal om det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och varaktigt.
  • Arbetsavtalet får dock inte sägas upp, om arbetstagaren kan placeras i eller omskolas för andra uppgifter.
  • Grund för uppsägning anses åtminstone inte föreligga, när:
  • arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat under samma tid
  • omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har orsakat någon verklig minskning av arbetet.

Skyldighet att erbjuda arbete under arbetsavtalets giltighetstid

  • Arbetsgivaren skall i första hand erbjuda arbete som motsvarar arbetet enligt arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, skall arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hans eller hennes utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.
  • Arbetsgivaren skall för arbetstagaren ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsätter och som med tanke på båda avtalsparterna kan anses vara ändamålsenlig och skälig.
  • Om en arbetsgivare som faktiskt utövar bestämmande inflytande i personalfrågor i ett annat företag skall han reda ut om det är möjligt att fullgöra skyldigheten att erbjuda arbete och ordna utbildning genom att erbjuda arbetstagaren arbete i det företaget.

Återanställande efter att arbetsavtalet har upphört

  • Arbetsgivarens återanställningsskyldighet gäller enbart uppsägningar som sker av ekonomiska eller av produktionsorsaker eller på företagssanering om
  • Arbetsgivaren behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört inom 9 månader från det att anställningsförhållandet har upphört.
  • Också en övertagare av rörelse har samma skyldighet då överlåtaren har sagt upp personal och anställningsförhållandet har upphört före övertagandet.

3) Särskilda situationer

  • Uppsägning i samband med överlåtelse av rörelse
  • Överlåtelsen av rörelse är i sig ingen uppsägningsgrund.
  • Uppsägning kan endast ske med de vanliga uppsägningsgrunderna.
  • Det är vanligen endast övertagaren som har en uppsägningsgrund.
  • arbetstagaren har en möjlighet att säga upp sitt arbetsavtal att upphöra från överlåtelsetidpunkten eller senast inom en månad från det, att han fått vetskap om överlåtelsen.
  • Om ett arbetsavtal upphävs på grund av att arbetstagarens anställningsvillkor försämras avsevärt till följd av överlåtelse av rörelse, anses arbetsgivaren vara ansvarig för att anställningsförhållandet upphör.

Arbetsgivarens konkurs och död

  • Avlider arbetsgivaren, har såväl delägarna i dödsboet som arbetstagarna rätt att säga upp arbetsavtalet oberoende av avtalstiden. Uppsägningstiden är 14 dagar.
  • Uppsägningsrätten skall utnyttjas inom tre månader från det arbetsgivaren avlidit.
  • Konkursboets uppsägningstid är 14 dagar.

Saneringsförfarande

  • Uppsägningstiden är två månader
  • Grunder:
  • Reglering eller åtgärd under tiden för saneringsförfarandet och arbetet minskar eller upphör.
  • Reglering eller åtgärd enligt fastställt saneringsprogram, som leder till att arbetet minskar eller upphör
  • Arbetstagarens uppsägningstid är 14 dagar.

Förtroendemannens specialskydd

  • En förtroendeman, förtroendeombud eller arbetarskyddsfullmäktig får sägas upp på grunder som har samband med arbetstagarens person endast om majoriteten av de arbetstagare denne representerar ger sitt samtycke därtill.
  • En förtroendeman, förtroendeombud eller arbetarskyddsfullmäktig får sägas upp av ekonomiska eller av produktionsorsaker och vid företagssanering eller arbetsgivarens död endast om arbetet upphör helt och man inte kan ordna annat lämpligt arbete eller utbilda till annat arbete.

Uppsägning under graviditet

  • En arbetstagare får inte sägas upp p.g.a. graviditet eller det att han utnyttjat familjeledigheter
  • Arbetsgivaren skall bevisa att grunden är en annan.
  • Man kan säga upp en som är på familjeledighet endast av ekonomiska eller av produktionsorsaker om arbetsgivarens verksamhet upphör helt.

II Hävningsgrunder

  • Arbetsavtalet kan hävas att upphöra omedelbart endast av synnerligen vägande skäl eller om det gäller prövotid.
  • Som synnerligen vägande skäl kan anses Ett synnerligen vägande skäl att häva arbetsavtalet uppkommer då arbetstagaren gör sig skyldig till ett så allvarligt brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.
  • Arbetstagaren har samma hävningsrätt.

Hävningsrätten skall användas inom 14 dagar från det att hävningsgrunden uppfylls.

  • Ett giltig förhinder förlänger tiden.
  • Prövotidshävningen skall göras under prövotidens giltighetstid.

Hävning av arbetsavtal p.g.a. olovlig frånvaro

  • Om en arbetstagare eller arbetsgivare har varit borta från arbetet minst sju dagar utan att anmäla om giltigt skäl för frånvaro
  • Arbetsavtalet upphör fr.o.m. den första dagen av den olovliga frånvaron, om den andra parten så vill.
  • Om man har ett giltigt förhinder för anmälande av frånvaro återgår hävningen.

Förfarandet vid upphävande av arbetsavtal

Individuella grunder

  • När arbetsgivaren har fått vetskap om den individuella grunden för uppsägning skall han agera inom en skälig tid från vetskapen
  • Före uppsägningen skall man ge åtminstone en varning för samma sak
  • Arbetstagaren skall alltid höras före uppsägningen
  • Arbetstagaren har rätt att anlita ombud
  • Arbetstagaren skall höra arbetsgivaren, när arbetstagaren häver arbetsavtalet av synnerligen vägande skäl.

Ekonomiska och produktionsorsaker

  • Arbetsgivaren skall informera den arbetstagare som blir uppsagd om grunderna för uppsägningen och om alternativen samt om den arbetskraftsservice som arbetskraftsbyrån erbjuder.
  • Efter arbetsgivarens död åligger skyldigheten dödsbodelägarna eller dödsboet.
  • Om uppsägningarna riktas mot flera arbetstagare, kan utredningen ges till arbetstagarnas representant eller arbetstagarna gemensamt.
  • Om arbetsgivaren är skyldig att föra samarbetsförhandlingar, har han inte utredningsskyldighet förutom samarbetsförhandlingarna.

Meddelande om upphävande av arbetsavtal

  • Arbetsgivaren skall utreda med arbetstagaren i så god tid som möjligt en möjlig uppsägnings grunder och alternativ.
  • Meddelandet om upphävandet av arbetsavtalet skall tillställas arbetstagaren personligt.
  • Om detta inte är möjligt kan man skicka meddelandet elektroniskt eller per brev, varvid den anses ha kommit fram på den sjunde dagen från avsändandet.
  • Om arbetstagaren är på semester eller på minst två veckor lång arbetstidsutjämningsledighet, anses ett brevledes eller elektroniskt skickat meddelande ha kommit till arbetstagarens kännedom dock tidigast dagen efter det att semestern eller ledigheten har slutat.
  • Om arbetsavtalet hävs under prövotiden eller med normala hävningsgrunder anses man ha reagerat i tid på grunden om meddelandet har postats eller skickats elektroniskt före den respektive tiden har gått ut.
  • Om arbetstagaren kräver det skriftligt skall arbetsgivaren ge honom en skriftlig utredning om grunderna för upphävandet av arbetsavtalet, om inte dessa finns i det skriftliga meddelandet om upphävandet av arbetsavtalet.


Arbetsintyg

  • När anställningsförhållandet upphör har arbetstagaren rätt att av arbetsgivaren på begäran få ett skriftligt intyg över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art.
  • På arbetstagarens uttryckliga begäran skall i intyget dessutom nämnas orsaken till att anställningsförhållandet upphört samt ingå en bedömning av arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande.
  • Av arbetsintyget får inte framgå annat än vad som framgår av dess ordalydelse (inga ”dolda meningar”).
  • Arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren ett arbetsintyg, om intyget begärs inom tio år från det anställningsförhållandet upphörde.
  • Intyg över arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande skall dock begäras inom fem år från det anställningsförhållandet upphörde.
  • Om mer än tio år förflutit från det anställningsförhållandet upphörde, skall arbetsintyg över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art ges endast om det inte orsakar arbetsgivaren oskäliga svårigheter. Under samma förutsättningar skall arbetsgivaren ge ett nytt intyg i stället för ett arbetsintyg som förkommit eller blivit förstört.

- Uppdaterat 26.5.2009