Hem > Foretagens Abc > Arbetsgivarinfo > Avslutande Av Arbetsavtal

Sök

Givandet av varning åt arbetstagaren

I arbetsavtalslagens 7 kap 2 § om individuella uppsägningsgrunder stadgas i 3 mom. att: ” En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet får dock inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.”

I paragrafens 5 mom. konstateras dock att varning inte behöver ges om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållande.

Praxis i jämförelse med den gamla arbetsavtalslagen

Enligt den gamla arbetsavtalslagen (1970) skulle en varning ges innan man kunde häva arbetsavtalet för försummelse av arbetsplikt. I den nya arbetsavtalslagen (2001:55) har man sammankopplat varningen till uppsägning. Ändå kan det också idag vara klokt att använda varning då man överväger hävning, eftersom gränsen mellan uppsägning och hävning inte har gått att definiera klart.

Flera varningar

Det kan vara skäl att ge olika varningar för olika försummelser. Om du inte är säker på försummelsen grovhet, är det skäl att ge en eller t.o.m. flera varningar.

Ikraftvarandet

Lagen stadgar ingenting om hur länge varningar är i kraft, men varningar som är över 1 år gamla borde inte åberopas.

Skriftlig form

En varning skall alltid ges skriftligt, eftersom annars kan bevisandet av att varning getts bli svårt.

Konsekvens i praxis

Företagets praxis avseende varningar skall vara konsekvent. Om man på arbetsplatsen för första otillbörliga förfarandet eller annat avtalsbrott först ger en muntlig anmärkning och en skriftlig varning först för det andra, och först därefter överväger man upphävande av arbetsavtal, skall denna praxis tillämpas på alla arbetstagare på lika grunder.

- Uppdaterat 21.4.2009