Samarbetsförhandlingar då företagsverksamheten förändras

Samarbetslagens 6 kapitel reglerar om förhandlingsskyldigheten då förändringar i företagsverksamheten berör personalen och organiseringen av arbetet. On tärkeää huomata, että yhteistoimintalain 6 luvun mukainen neuvotteluvelvollisuus kohdistuu henkilöstövaikutuksiin, ei liiketoimintapäätöksiin.

Då man talar om samarbetsförhandlingar kopplas de ofta felaktigt till endast personalminskningar, trots att lagens 6 kapitel innehåller bestämmelser om samarbetsförfarandet som skall iakttas när arbetsgivaren planerar sådana förändringar av företagets verksamhet eller arbetets organisation som kan leda till andra konsekvenser för arbetstagare än uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid.

Samarbetsförfarandet medför inga inskränkningar av arbetsgivarens beslutsrätt, men samarbetsförhandlingar måste genomföras innan arbetsgivaren får fatta beslut i ärenden som kan ha konsekvenser för personalen.

Lagbestämmelsen (32 §) definierar de situationer där samarbetsförhandlingar skall föras när planerade åtgärder medför konsekvenser för personalen:

  • företaget eller en del av detta upphör att existera, överförs till annan ort eller verksamheten utvidgas eller inskränks; (såvida det inte är fråga om överlåtelse av rörelse, då tillämpas kapitel 7)
  • maskin- och apparaturanskaffningar; (om personaleffekter uppkommer)
  • förändringar i produktionen av tjänster eller produkturvalet; (om personaleffekter uppkommer)
  • andra motsvarande förändringar av företagsverksamheten; (om personaleffekter uppkommer)
  • organiseringen av arbetet eller
  • användningen av extern arbetskraft men enbart om det påverkar arbetet, d.v.s. personaleffekter uppkommer, som inte leder till uppsägningar, permitteringar eller ombildande av arbetsavtal till deltidsarbetsavtal.

Vid planering av åtgärder som avses i 32 § ovan skall arbetsgivaren samtidigt bedöma om åtgärderna leder till väsentliga förändringar i arbetstagarnas ställning. De planerade åtgärderna behöver inte vara väsentliga för arbetsgivarens verksamhet, däremot skall deras effekter på arbetstagarna bedömas vara väsentliga. Bedömningen skall omfatta förändringens konsekvenser för arbetstagarnas arbetsuppgifter, arbetsmetoder,
arbets- och arbetslokalarrangemang, förflyttningar från en arbetsuppgift till en annan, arrangemang beträffande den ordinarie arbetstiden samt tidpunkterna för när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar liksom tidpunkterna för vilo- och matpauser.

De planerade åtgärderna skall vara sådana som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Detta innebär att ändringar av villkoren i enskilda arbetstagares arbetsavtal i regel inte är föremål för samarbetsförhandlingar av detta slag.

Om förändringarna i företagsverksamheten bedöms leda till att arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, är det viktigt att vid samarbetsförfarandet istället iaktta bestämmelserna i 8 kapitlet.

Det krävs inga samarbetsförhandlingar i de fall förändringarna inte i väsentlig grad påverkar personalen. Således kan t.o.m. stora förändringar genomföras utan förhandlingar ifall de inte förorsakar personalkonsekvenser. Personalkonsekvensers väsentlighet bedöms utifrån ett totalomdöme som bl.a. skall beakta förändringens varaktighet, omfattning och om det är en personalgrupp eller en enskild arbetstagare som berörs av ändringen. Om en hel personalgrupp eller en stor del av en personalgrupp berörs av en ändring uppfylls i regel också kravet på väsentlig ändring.

Konsekvenserna för personalen kan också vara sådana som omfattas av bestämmelser i ett för arbetsgivaren bindande kollektivavtal. Då är det i första hand kollektivavtalets bestämmelser som skall iakttas. Det finns t.ex. ofta bestämmelser om arbetstidsarrangemang i kollektivavtal.

Förhandlingsförfarande

Arbetsgivaren skall ta initiativ till samarbetsförhandlingar som gäller åtgärder som berör personalen och arbetsarrangemang i så god tid som möjligt med beaktande av inom vilken tid den planerade åtgärden avses vara genomförd. Arbetsgivaren skall även ge personalen eller personalgruppernas representanter de för behandlingen nödvändiga uppgifterna. Uppgifterna skall i första hand bifogas till förhandlingsinitiativet.

Lagen innehåller inga bestämmelser om minsta tid mellan initiativ och förhandlingars inledande eftersom ärenden som skall behandlas kan vara av mycket olika storleksordning. Personalkonsekvensernas omfattning påverkar också tidpunkten för när ett initiativ skall läggas fram.
När ett förhandlingsinitiativ läggs fram skall arbetsgivaren samtidigt meddela tidpunkt och plats för samarbetsförhandlingarnas inledande.

En företrädare för en personalgrupp kan också begära att samarbetsförhandlingar skall inledas. Även i detta fall skall arbetsgivaren så snabbt som möjligt ta initiativ till förhandlingar om det ärende som
begäran avser med iakttagande av bestämmelserna om arbetsgivarens initiativ och om uppgifter som skall lämnas till personalgruppernas företrädare. Förhandlingarna skall föras i god samarbetsanda med enighet som mål, men det slutliga beslutet fattar arbetsgivaren.

Samarbetslagen har inga stadganden om en minimitid för förhandlingarna.

Arbetsgivaren skall informera om resultatet av förhandlingarna, antingen till företrädaren för den berörda personalgruppen eller alla de anställda, som beslutet berör. Om arbetsgivaren underlåter att uppfylla förhandlingsplikten, kan arbetsgivaren dömas till böter för brott mot samarbetsförpliktelsen.

Om saken endast berör en eller några arbetstagare skall samarbetsförhandlingar föras med dessa skilt för sig, om inte annat avtalas. Arbetstagaren har även rätt att kräva att saken behandlas mellan arbetsgivaren och personalrepresentanten.

På samma sätt som i de tidigare kapitlen skall man behandla åtgärdens verkningar, grunder och alternativ i strävan att nå samförstånd.

Grunden är vanligen det affärsmässiga beslutet som arbetsgivaren ska berätta om samt dess personalkonsekvenser. Alternativen ska också disskuteras. Om så krävs skall arbetsgivaren föra protokoll över förhandlingarna.

Arbetsgivaren skall meddela om sitt beslut i ärendet och om tidpunkten för beslutets förverkligande till den företrädare för personalgrupp som deltagit i förhandlingarna eller de anställda som saken berör. Om man också har förhandlat om principerna för interna principer för kommunikation skall dessa följas, såvida inte man avtalat annorlunda under förhandlingarnas gång.