Etusivu > Yrittäjän ABC > Tyonantajan Abc > Ajankohtaista

Etsi

Henkilöperusteisen irtisanomisen helpottaminen

1.7.2019 voimaan tullut muutos yleisesti

Työsopimuslaki muuttui 1. heinäkuuta alkaen. Muutos koskee työsopimuslain 7 luvun 2§:n mukaisen henkilöperusteisen irtisanomisperusteen arviointia ja täyttymistä. Muutoksen jäkeen irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa on uutena vaikuttavana tekijänä otettava nimenomaisesti huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Lakimuutoksen tarkoituksena on, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet tulevat riittävällä tavalla huomioon otetuiksi henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa. Muutoksen tavoitteena on alentaa pienten työnantajien työllistämiskynnystä.

Muutoksen vaikutukset ja yksityiskohtaiset tulkintaohjeet muodostuvat tulevaisuudessa oikeuskäytännön kautta. Tässä ohjeessa on käyty läpi niitä seikkoja, joita työnantajan tulee ottaa huomioon pohdittaessa henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymistä ja työsuhteen päättämistä.

Mikäli yrityksessänne tulee eteen tilanne, jossa joudutaan harkitsemaan työntekijän irtisanomista, suosittelemme olemaan toimintaohjeiden osalta yhteydessä Suomen Yrittäjien neuvontapalveluun.

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista säädetään työsopimuslain 7 luvun 2§:ssä. Säännös on muutoksen jälkeen seuraava:

”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.”

Työsuhteen irtisanomisen perusteen on siis jatkossakin oltava asiallinen ja painava. Muutoksen myötä työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä otetaan kuitenkin erityisenä seikkana huomioon syyn asiallisuutta ja painavuutta koskevaa kokonaisharkintaa tehtäessä. Tarkoituksena on korostaa työnantajan henkilöstökoon ja työntekijöiden lukumäärän merkitystä kokonaisharkinnassa siten, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet saavat irtisanomisperusteen punninnassa nykyistä lakia ja oikeuskäytäntöä suuremman painoarvon.

Irtisanomisen perusteen arviointi seurausten kautta

Muutosten taustalla on pienen työnantajan lähtökohtaisesti suhteellisesti heikommat edellytykset kantaa työntekijän moitittavan menettelyn tai työntekoedellytysten heikentymisen seurauksia, koska työntekijän moitittavan menettelyn tai hänen työntekoedellytystensä heikentymisen seuraukset voivat olla suhteellisesti tuntuvampia pienellä kuin suurella työnantajalla.

Kun tarkastellaan työntekijän moitittavaa menettelyä, laiminlyöntiä tai työntekoedellytysten muuttumista, irtisanomisperusteen täyttymisen osalta merkityksellisiä seurauksia voivat olla esimerkiksi työyhteisön toimivuuden heikentyminen, työnantajalle koituvat taloudelliset menetykset sekä mahdollinen työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula.

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa taustalla on aina oltava työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti taikka työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen. Tämän jälkeen seuraustarkastelun avulla voidaan tarkastella ja punnita irtisanomisperusteen asiallisuutta ja etenkin perusteen painavuutta. Seuraavassa seurauksia on tarkasteltu yksitellen:

Työyhteisön toimivuus:

Pieni työyhteisö on lähtökohtaisesti herkempi häiriötilanteille ja työntekijän rikkeen tai laiminlyönnin moitittavan menettelyn seuraukset heijastuvat helposti koko työyhteisön toimintaan. Työnantajan pienen henkilöstökoon painoarvo irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa korostuu esimerkiksi tilanteessa, jossa työyhteisön ilmapiiri on pahoin tulehtunut työntekijän sellaisen menettelyn seurauksena, jota voidaan pitää työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vastaisena. On huomattava, että työntekijän irtisanominen voi joissakin tilanteissa olla perusteltua esimerkiksi muiden työntekijöiden suojelemiseksi ja työskentelyedellytysten palauttamiseksi.

Taloudelliset menetykset:

Pienellä työnantajalla voi olla heikommat mahdollisuudet kohdata sellaisia taloudellisia menetyksiä, jotka ovat seurausta työntekijän velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä tai hänen työntekoedellytystensä heikentymisestä. Yksittäinenkin työntekijä voi menettelyllään aiheuttaa työnantajalleen niin suurta haittaa, että sillä on tuntuva vaikutus yrityksen taloudellisiin toimintaedellytyksiin.

Luottamuspula:

Työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella on lähtökohtaisesti suurempi merkitys silloin, kun työnantajan henkilöstömäärä on pieni. Kun pieni työnantaja palkkaa työntekijöitä, työnantaja ja työntekijä ovat molemmat hyvin riippuvaisia toisistaan. Heidän keskinäisellä luottamuksella ja lojaliteetilla on aivan erityinen merkitys. Tältä osin on huomattava, että työntekijä voi milloin tahansa irtisanoa työsuhteen syytä ilmoittamatta, mutta työnantaja voi vastaavassa tilanteessa irtisanoa työntekijän vain laissa säädetyillä perusteilla.

Pieneen työnantajaan kohdistuvana sellainen työntekijän moitittava menettely, jossa esimerkiksi useiden yksittäisten ja moitittavana pidettävien lain tai sopimuksen vastaisten tekojen tai laiminlyöntien kokonaisuus yhdessä ilmentää työntekijän piittaamattomuutta yrityksen toimintaa kohtaan, on aivan erityinen merkitys. Luottamuspula voi johtua myös työntekijän epärehellisyydestä taikka liikesalaisuuden paljastamisesta.

Luottamussuhteen menettämistä on aina arvioitava lähtökohtaisesti objektiivisesti. Arvion irtisanomisperusteen asiallisuudesta ja painavuudesta on perustuttava sellaisiin objektiivisesti havaittaviin syihin, joiden perusteella työsuhteen jatkamiselle ei voida katsoa olevan edellytyksiä. Lisäksi on huomattava, että työnantaja ei voi vedota irtisanomisperustetta arvioitaessa sellaiseen luottamuspulaan, joka on aiheutunut syrjintäkiellon piirissä olevista asioista tai muusta epäasiallisesta seikasta, kuten esimerkiksi siitä, että työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia velvoitteensa laiminlyöneeseen työnantajaan.

Irtisanomisperusteen arviointi kokonaisharkintaa

Irtisanomisperusteen harkinta edellyttää aina kokonaisharkinnan tekemistä. Pienten työnantajien erityisolosuhteet tulee ottaa entistä laajemmin huomioon. Työnantajan henkilöstökoon lisäksi asiallista ja painavaa syytä koskevassa kokonaisharkinnassa otetaan edelleen huomioon työnantajan asema muutoin sekä työntekijän olosuhteet. Merkityksellistä on työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoon tai käyttäytymiseensä, työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet.

Muutos madaltaa pienen työnantajan irtisanomiskynnystä tilanteessa, jossa työntekijän menettelyllä on työnantajaan olennainen vaikutus työnantajayrityksen pienestä koosta johtuen. Irtisanomisperusteelta edellytetään kuitenkin myös jatkossa yleistä hyväksyttävyyttä ja kohtuusnäkökulmien huomioon ottamista. Työsuhteen päättymisen on oltava kohtuullinen seuraus työntekijän moitittavasta menettelystä tai työntekoedellytysten muuttumisesta. Rikkeestä, laiminlyönnistä tai työntekoedellytysten muuttumisesta johtuva seuraustarkastelu on aina tehtävä objektiivisin kriteerein.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Nyt tehtävällä muutoksella ei muuteta työsopimuslain mukaisia kiellettyjä irtisanomisperusteita. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei siis jatkossakaan voida pitää ainakaan:

  1. työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
  2. työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
  3. työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
  4. turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työntekijää varoitettava

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa on huomattava, että työnantajalla on myös jatkossa velvollisuus varoittaa työntekijää ennen irtisanomisen toteuttamista. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että irtisanomiseen oikeuttavalta työntekijän moitittavalta menettelyltä edellytetään lähtökohtaisesti toistuvuutta tai jatkuvuutta.

Irtisanomiseen on tarkoitus turvautua vasta viimesijaisena keinona. Sitä ennen on työntekijälle siis annettava varoitus. Tätä velvollisuutta ei kuitenkaan ole niissä tilanteissa, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Työnantajan velvollisuus selvittää mahdollisuus sijoittaa työntekijä muihin tehtäviin

Irtisanomisperustetta arvioitaessa on huomattava, että työntekijää ei myöskään saa irtisanoa, jos työntekijä voitaisiin sijoittaa joihinkin toisiin tehtäviin. Tätäkään velvollisuutta ei kuitenkaan ole niissä tilanteissa, joissa työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Käytännössä pienellä työnantajalla on yleensä vähäisemmät mahdollisuudet tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta sellaista työtä, jossa edellytykset työsuhteen jatkamiselle olisivat olemassa. Jos työntekijän moitittava menettely on johtanut työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen merkittävään vähenemiseen pienessä yrityksessä, on selvää ettei työntekijän uudelleen sijoittamisella parannettaisi työsuhteen jatkamisedellytyksiä.

Työntekijän karenssi lyhenee

Samaan aikaan työsopimuslain muutoksen kanssa työttömyysturvalain mukainen työntekijän karenssiaika lyhenee nykyisestä 90 päivästä 60 päivään tilanteissa, joissa työnantaja on irtisanonut tai purkanut työsuhteen työntekijästä johtuvasta syystä. 60 päivän korvaukseton määräaika koskee kaikkia työntekijöitä riippumatta työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrästä.

 

Lue lisää henkilöperusteisesta irtisanomisesta täältä.