KKO 2017:55 – onko määräaikaiselle työntekijälle tarjottava työtä määräajan päättyessä? | Yrittajat.fi
Yrittäjät > Yrittajan Abc > Tyonantajan Abc > Ajankohtaista

Etsi

KKO 2017:55 – onko määräaikaiselle työntekijälle tarjottava työtä määräajan päättyessä?

Korkein oikeus antoi elokuussa 2017 ennakkoratkaisun (KKO 2017:55) velvollisuudesta tarjota työtä tai koulutusta, kun määräaikainen työsopimus päättyy. Tapauksesta merkittävän tekee se, että työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee vain tilannetta, jossa toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta ollaan irtisanomassa.

Korkein oikeus kuitenkin yllättävästi linjasi, että työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee tietyissä tilanteissa myös määräaikaisia työsopimuksia. Ratkaisu koskee kuitenkin vain poikkeuksellisia tilanteita eikä siitä tule tehdä laajentavaa tulkintaa, jonka mukaa määräaikaiset työsopimukset olisivat aina työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden piirissä.

Mistä tapauksessa oli kyse?

Korkeimman oikeuden ratkaisu koski tapausta, jossa työntekijällä oli yli kahdeksan vuoden aikana ollut 16 peräkkäistä määräaikaista työsopimusta. Tapauksessa työnantajalla (kuntayhtymä) oli pysyvä sosiaalityöntekijän tarve, mutta tehtävää ei ollut saatu täytettyä pätevällä henkilöllä. Tapauksessa työntekijältä puuttui sosiaalihuollon kelpoisuuslaissa säädetty pätevyys tehtävään. Sosiaalihuollon kelpoisuuslain mukaan tehtävään voitiin kuitenkin ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla ei ole laissa säädettyä kelpoisuutta.

Työsopimusten määräaikaisuuden syy oli se, ettei työntekijällä ollut laissa säädettyä kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään. Vaikka työnantajalla oli pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen katsottiin tässä tapauksessa sallituksi, sillä laki esti toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tekemisen työntekijän kanssa. Määräaikaisuuksille oli siten peruste.

Työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetään työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta. Sen mukaan työnantajan on irtisanomisen vaihtoehtona ensisijaisesti tarjottava työntekijälle hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on myös järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Vasta jos tällaista työtä ei ole tai koulutusta ei ole tarkoituksenmukaista tai kohtuullista järjestää, työsopimus voidaan irtisanoa.

Miksi tapaus on poikkeuksellinen?

Korkein oikeus rinnasti ratkaisussaan pitkään jatkuneet yhdenjaksoiset määräaikaiset työsopimukset toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden osalta.  Korkein oikeus perusti ratkaisunsa työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen ja viittasi perusteluissaan myös työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen. Tasapuolisen kohtelun nojalla määräaikaista työntekijää ei saa asettaa huonompaan asemaan kuin vakituista työntekijää. Kun laki esti toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen teon, määräaikainen työntekijä oli vakituisia työntekijöitä huonommassa asemassa. Työnantajan (kuntayhtymä) olisi siten pitänyt oma-aloitteisesti selvittää ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus.

Tapauksesta poikkeuksellisen tekee se, että laki esti toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen solmimisen työntekijälle. Jos työntekijällä olisi ollut vaadittu pätevyys, määräaikaisuuksille ei olisi ollut perustetta, koska työvoimatarve on pysyvä. Jos kyse ei olisi ollut erityislailla säädettyä kelpoisuutta edellyttävästä tehtävästä, määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen olisi todennäköisesti katsottu kielletyksi ja työsopimusta olisi pidetty toistaiseksi voimassa olevana. Tällöin myös työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus olisi itsestään selvästi soveltunut työsuhteen päättyessä. Koska työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden soveltuminen vain toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin on aiemmin ollut päivänselvää, korkein oikeus muutti tulkinnallaan vallinnutta oikeustilaa ja otti itselleen lainsäätäjän roolin.

Onko työtä tarjottava kaikille määräaikaisille?

Vaikka korkeimman oikeuden ratkaisun oikeusohje työn tarjoamisvelvollisuudesta on sinänsä selkeä, ratkaisun 35. kohdassa kuitenkin nimenomaisesti todetaan, että ”näissä olosuhteissa” työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden kannalta määräaikaisen työntekijän asema on rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevan työntekijän asemaan. Tapauksessa ei siten rinnasteta kaikkia määräaikaisia työsopimuksia toistaiseksi voimassa oleviin: kun kyse oli pitkän ajan kuluessa tehdyistä lukuisista peräkkäisistä määräaikaisista sopimuksista ja kun toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen este oli lainsäädäntö, korkein oikeus katsoi, että rinnastus on tasapuolisen kohtelun vuoksi tarpeen.

Ratkaisun perusteella ei siten voida todeta työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden kohdistuvan kaikkiin määräaikaisiin työsopimuksiin. Työn tarjoaminen ei siten ole pakollista tai edes pääsääntö, kun määräaikainen työsuhde päättyy. Korkeimman oikeuden viittaus tapauksen olosuhteisiin sulkee työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden piiristä pois määräaikaisten työsopimusten yleisimmät tilanteet, eli ne, joissa määräaikaisuudelle on selvä peruste eikä kyse ole pitkästä määräaikaisten sopimusten ketjusta. Siten esimerkiksi tavanomaisiin määräaikaisiin sopimuksiin, joiden perusteena on sijaisuus tai kausiluonteinen työ, ei kohdistu niiden päättyessä työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta.

Milloin ja miten työn tarjoamisvelvollisuus voi olla syytä huomioida?

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus tulee kysymykseen ainakin silloin, kun kysymyksessä on korkeimman oikeuden ratkaisun kaltainen tilanne, jossa pätevyysvaatimukset tai muut vastaavat seikat estävät toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tekemisen työntekijän kanssa, määräaikaisia sopimuksia on taustalla pitkältä ajalta ja työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve.

Velvollisuus voi olla syytä huomioida myös niissä tilanteissa, joissa työntekijällä on useita yhdenjaksoisia määräaikaisia työsopimuksia ja työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, vaikka määräaikaisuus olisi sinänsä perustelu. Tällöin työnantajan voi olla syytä määräaikaisen sopimuksen päättyessä selvittää mahdollisuudet tarjota työntekijälle muuta työtä. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden huomiointi voi olla järkevää myös silloin, kun määräaikaisuuden peruste on kyseenalainen tai jos työntekijä on ollut saman työnantajan palveluksessa määräaikaisena useita vuosia.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden täyttämiseksi työnantajan on selvitettävä, onko työnantajalla tarvetta työntekijöille ja ovatko työtehtävät sellaisia, joita henkilö voisi koulutuksensa, ammattitaitonsa tai osaamisensa perusteella tehdä. Jos työtehtäviä olisi, työnantajan on myös selvitettävä, olisiko henkilö mahdollista kouluttaa näihin tehtäviin kohtuullisella perehdytyksellä. Työnantajan on syytä antaa selvitys työntekijälle tiedoksi kirjallisesti. Jos tehtäviä ei ole, ilmoituksessa on todettava, että työnantaja on selvittänyt mahdollisia muita työtehtäviä määräaikaisen työsopimuksen päättymisen vaihtoehtona, mutta sellaisia ei juuri nyt ole tarjolla.