Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä - YT-laki - Työnantajan ABC - yrittajat.fi
Yrittäjät > Yrittajan Abc > Tyonantajan Abc > Yt Laki

Etsi

Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä

Yhteistoimintalain 8. luku koskee työvoiman käytön vähentämistä koskevia yhteistoimintaneuvotteluita. Säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yhteistoimintamenettely on tullut julkisuudessa tunnetuksi nimenomaan työvoiman vähentämiseen liittyvistä menettelyistä, ja ne ovatkin todennäköisesti molemmille osapuolille haastavin yhteistoimintamenettely. Työvoiman käyttöä koskevat yt-neuvottelut poikkeavat muista yt-neuvotteluista siten, että niihin liittyy varsin tarkkoja aikamääreitä. Lisäksi 8. luvun tilanteisiin liittyy hyvityssanktio, mikäli neuvotteluvelvollisuus laiminlyödään.

Työvoiman vähentämistä koskevia säännöksiä ei sovelleta, jos yritys on asetettu konkurssiin tai se on selvitystilassa taikka jos kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista.

Työnantajan esitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi

Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista

Neuvottelujen osapuolet

Neuvotteluissa työnantajan edustajan kanssa työntekijöitä edustavat yleensä henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Neuvottelut voidaan käydä myös yhteisessä kokouksessa. Jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vain yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja työntekijän välillä. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että neuvottelut käydään työntekijöiden edustajan ja työnantajan välillä.

On tärkeää huolehtia siitä, että kaikilla niillä henkilöstöryhmillä (työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt), joihin työvoiman vähentäminen voi kohdistua, on mahdollisuus asettaa edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos henkilöstöryhmillä tai joillakin niistä ei ole valittua edustajaa (luottamusmies tai luottamusvaltuutettu), työnantajan on suositeltavaa kehottaa neuvotteluesityksessä henkilöstöryhmiä valitsemaan edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos yhteistoimintaneuvottelut käydään ilman, että kaikilla neuvottelujen kohteena olevilla henkilöstöryhmillä on ollut mahdollisuus asettaa neuvotteluihin edustajansa, neuvotteluvelvollisuus ei tule täytetyksi näiden henkilöstöryhmien osalta. 

Työnantajan ennen yhteistoimintaneuvotteluja annettavat tiedot

Tietojen antaminen vähintään 10 hengen irtisanomista koskevissa neuvotteluissa

Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot:

  • aiottujen toimenpiteiden perusteista
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen

Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot voidaan antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa.

Tietojen antaminen alle 10 hengen irtisanomista koskevissa neuvotteluissa

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi, työnantaja voi antaa edellä tarkoitetut tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen.

Kun kyse on vähintään 10 työntekijän irtisanomiseen johtavista neuvotteluista, on tiedot annettava aina kirjallisesti. Sen sijaan pienemmissä neuvotteluissa tiedot tulee antaa kirjallisesti työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä.

Ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle

Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työnantajan kotipaikan työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä. Tämä säännös liittyy niin kutsuttuun muutosturvasäännöstöön, ja tarkoitus on antaa TY-toimistolle mahdollisuus mahdollisimman varhaisessa vaiheessa varautua ao. työntekijöiden työllistymisen tukemiseen. Vaikka TY-toimiston varautumisen tarve ei ole aivan yhtä suuri yksittäistä työntekijää irtisanottaessa, on ilmoitus toimitettava vaikka vähentämisneuvottelut koskisivat vain yhtä työntekijää.

Toimintasuunnitelma kun neuvotellaan vähintään 10 työntekijän irtisanomisesta

Kun työnantaja on tehnyt neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan tulee yhteistoimintaneuvottelujen alussa antaa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan tulee viipymättä selvittää yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi:

  • yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu
  • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
  • suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet
  • julkisesta työvoima- ja yrityspalveluista annetussa laissa tarkoitettuja palveluja käytettäessä
  • irtisanomisaikana noudatettavat periaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi

Toimintaperiaatteet kun neuvotellaan alle 10 työntekijän irtisanomisesta

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan ei ole laadittava toimintasuunnitelmaa. Työnantajan on kuitenkin yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisilla työvoimapalveluilla.

Neuvottelujen sisältö

Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi:

  • näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
  • edellä mainittuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa
  • vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

On tärkeää huomata, että työnantaja ei saa tehdä päätöstä työvoiman vähentämisestä ennen neuvotteluja tai neuvottelujen kuluessa. Mahdollinen päätös työvoiman vähentämisestä voidaan tehdä vasta neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen, jos yhteistoiminnan hengessä käydyissä neuvotteluissa ei löydetä muuta ratkaisua.

Pöytäkirjan pitäminen yhteistoimintaneuvotteluista

Työnantaja on velvollinen pitämään yhteistoimintaneuvotteluista pöytäkirjaa, jos joku neuvotteluun osallistuvista sitä pyytää. Koska pöytäkirjalla on kuitenkin tärkeä merkitys etenkin mahdollisissa riitatilanteissa, on työnantajan suositeltavaa huolehtia pöytäkirjan pitämisestä ilman nimenomaista pyyntöä.

Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet henkilöt ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Pääsäännön mukaan kaikki neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan. Tästä säännöstä voidaan poiketa, mutta mahdollisien riitatilanteiden vuoksi on tärkeää, että molempien neuvotteluosapuolien edustajat tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen kun neuvottelut koskevat alle 10 työntekijää

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Yhteistoimintamenettelyssä voidaan siis jo ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä sopia siitä, että työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa. Jos yrityksen taloudellinen tilanne on niin huono, ettei irtisanomisilta voida välttyä, työnantaja ja työntekijät voivat sopia, että neuvottelut lopetetaan ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä. Tällöin voidaan sopia esimerkiksi siitä, että neuvottelujen päättymisestä huolimatta irtisanomisia ei toteuteta ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen kun neuvottelut koskevat vähintään 10 työntekijää

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30, silloinkin kun neuvotellaan vähintään 10 työntekijän vähentämisestä.

Yrityksen ollessa yrityssaneerauksessa neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

Työnantajan selvitys 

Täytettyään työvoiman vähentämistä koskevan neuvotteluvelvoitteensa, työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.

Henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä selvitys asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan.

Sanktio yhteistoimintalain 8 luvun noudattamatta jättämisestä

Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta työvoiman käytön vähentämistä koskeviin neuvotteluihin liittyviä velvollisuuksia, hän on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on 34 140 euroa. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

On tärkeää huomata, ettei hyvityksen tuomitseminen edellytä, että työntekijälle olisi syntynyt vahinkoa. Hyvitys voidaan tuomita myös siinä tilanteessa, että työnantajalla on ollut perusteet irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Hyvitys on verovapaata tuloa työntekijälle.

Hyvitystä koskeva kanne on työsuhteen kestäessä nostettava tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Työnantajan rooli on aktiivinen yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos yrityksessäsi käydään yt-neuvotteluja, on suositeltavaa konsultoida asiassa lakimiestä. Suomen Yrittäjien neuvontapalvelu auttaa jäsenyrittäjiään yhteistoimintaneuvotteluihin liittyvissä kysymyksissä ja ongelmatilanteissa. Neuvontapalveluun saat yhteyden soittamalla puhelinvaihteeseen, p. 09 229 221.

 

Päivitetty heinäkuu / 2013

Yhteistoimintalain 8. luku koskee työvoiman käytön vähentämistä koskevia yhteistoimintaneuvotteluita. Säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yhteistoimintamenettely on tullut julkisuudessa tunnetuksi nimenomaan työvoiman vähentämiseen liittyvistä menettelyistä, ja ne ovatkin todennäköisesti molemmille osapuolille haastavin yhteistoimintamenettely. Työvoiman käyttöä koskevat yt-neuvottelut poikkeavat muista yt-neuvotteluista siten, että niihin liittyy varsin tarkkoja aikamääreitä. Lisäksi 8. luvun tilanteisiin liittyy hyvityssanktio, mikäli neuvotteluvelvollisuus laiminlyödään.


>> Kirjaudu jäsennumerolla sivun ylälaidasta lukeaksesi lisää!
 

Suomen Yrittäjien jäsenenä olet aina ajan tasalla.

Julkaisemme jatkuvasti ajankohtaista tietoa yritystoiminnasta jäsenillemme. Liittymällä jäseneksi saat käyttöösi koko järjestön tarjoamat edut