Yhteistoimintaneuvottelut yritystoiminnan muutoksista - YT-laki - Työnantajan ABC - yrittajat.fi
Yrittäjät > Yrittajan Abc > Tyonantajan Abc > Yt Laki

Etsi

Yhteistoimintaneuvottelut yritystoiminnan muutoksista

Yhteistoimintalain 6 luvussa käsitellään työnantajan velvollisuutta käydä yhteistoimintaneuvottelut tilanteessa, jossa yritystoiminnan muutoksista aiheutuu yhteistoimintalaissa määriteltyjä henkilöstövaikutuksia. On tärkeää huomata, että yhteistoimintalain 6 luvun mukainen neuvotteluvelvollisuus kohdistuu henkilöstövaikutuksiin, ei liiketoimintapäätöksiin.

Yleistä yhteistoimintaneuvotteluista yritystoiminnan muutostilanteissa

Yhteistoimintalain 6 luvussa käsitellään työnantajan velvollisuutta käydä yhteistoimintaneuvottelut tilanteessa, jossa yritystoiminnan muutoksista aiheutuu yhteistoimintalaissa määriteltyjä henkilöstövaikutuksia. Yhteistoimintalain 32 §:ssä määritellään ne liiketoimintapäätökset, joiden aiheuttamista henkilöstövaikutuksista on neuvoteltava, ja yhteistoimintalain 33 §:ssä määritellään se, minkälaiset henkilöstövaikutukset käynnistävät neuvotteluvelvollisuuden. On tärkeää huomata, että yhteistoimintalain 6 luvun mukainen neuvotteluvelvollisuus kohdistuu henkilöstövaikutuksiin, ei liiketoimintapäätöksiin. Suuretkin liiketoimintapäätökset voivat jäädä neuvotteluvelvollisuuden ulkopuolelle, jos niillä ei ole vaikutuksia yrityksen henkilöstöön.

Yritystoiminnan muutoksista johtuvien yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä on tärkeää huomata, että jos liiketoimintapäätös johtaa irtisanomisiin, lomauttamisiin tai osa-aikaistamisiin, yhteistoimintaneuvottelut tulee käydä yhteistoimintalain 8 luvun menettelyä noudattaen, joka poikkeaa yhteistoimintalain 6 luvun menettelystä.

Työnantajan on ennen neuvottelujen aloittamista arvioitava, voiko suunniteltu muutos johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Tämä arvio on syytä tehdä huolella, koska yhteistoimintalain 6 luvun yhteistoimintamenettely on 8 luvun menettelyä yksinkertaisempi. Jos yhteistoimintaneuvottelujen aloittamisen hetkellä ei tiedetä varmasti sitä, joudutaanko henkilöstöä vähentämään vai ei, on lähtökohtaisesti järkevää käydä suoraan yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut. Tämä sen vuoksi, että yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut pitävät sisällään myös 6 luvun neuvottelumenettelyn, mutta 6 luvun neuvottelujen perusteella ei voida vähentää työvoimaa.

Neuvotteluvelvollisuuden alaiset liiketoimintapäätökset

Yhteistoimintalain 32 §:n mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat seuraavista liiketoimintapäätöksistä:

Yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen, siirtäminen toiselle paikkakunnalle taikka yrityksen toiminnan laajentaminen tai supistaminen

Jos yrityksen tai sen jokin osa lopetetaan, siirretään toiselle paikkakunnalle tai yrityksen toimintaa laajennetaan tai supistetaan niin, että siitä aiheutuu henkilöstövaikutuksia, on yrityksessä käytävä yhteistoimintaneuvottelut. Jos sen sijaan kyseessä on liikkeenluovutus tai muu tämän kaltainen yritysjärjestely, yhteistoimintaneuvottelut on käytävä yhteistoimintalain 7 luvun mukaisesti.

Jos yrityksessä tehdään päätös yrityksen tai sen osan lopettamisesta, on tällaisella päätöksellä lähes aina vaikutusta myös henkilöstön määrään. Jos henkilöstöä joudutaan vähentämään, tulee yhteistoimintaneuvottelut käydä yhteistoimintalain 8 luvun menettelyn mukaisesti.

Kone- ja laitehankinnat

Kone- ja laitehankinnoista aiheutuvat henkilöstövaikutukset on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Hankintojen osalta merkityksellistä ei ole kone- ja laitehankinnan euromääräinen suuruus vaan se, minkälaisia henkilöstövaikutuksia kone- ja laitehankinnoista aiheutuu.

Palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutokset

Palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Näissäkin asioissa merkittävää ei ole itse muutoksen suuruus, vaan muutoksesta aiheutuvat henkilöstövaikutukset.

Muut vastaavat yritystoiminnan muutokset

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä myös muista edellä kerrottuja tilanteita vastaavista yritystoiminnan vaikutuksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset.

Työn järjestelyt

Myös työn järjestelyistä aiheutuvat henkilöstövaikutukset on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Yhteistoimintalain esitöissä esimerkkinä tällaisista työn järjestelyistä mainitaan työtehtävien järjestelyt sekä työn sisällön ja organisoinnin muutokset. Esimerkkinä työn järjestelystä voidaan mainita merkittävät työtilojen muutokset.

Ulkopuolisen työvoiman käyttö

Työnantaja on velvollinen käymään yhteistoimintaneuvottelut sekä vuokratyön että alihankinnan tilanteessa, jos ulkopuolisen työvoiman käytöllä on henkilöstövaikutuksia.

Henkilöstövaikutukset, jotka käynnistävät neuvotteluvelvollisuuden

Yhteistoimintalain 33 §:ssä määritellään, minkälaisia ovat ne henkilöstövaikutukset, jotka laukaisevat työnantajan neuvotteluvelvollisuuden edellä kerrotuista liiketoimintapäätöksistä.

Kun työnantaja harkitsee yhteistoimintalain 32 §:ssä tarkoitettuja toimenpiteitä, tulee työnantajan arvioida, onko toimenpiteillä työntekijöiden asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia. Käytännössä tämä tarkoittaa velvollisuutta arvioida, onko suunnitelluilla muutoksilla olennaisia vaikutuksia työntekijän työtehtäviin, työmenetelmiin, töiden tai työtilojen järjestelyihin tai aiheuttavatko muutokset siirtoja työtehtävistä toisiin tai muutoksia säännöllisen työajan järjestelyihin, säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin.

Muutoksen olennaisuutta arvioitaessa on kiinnitettävä huomiota muutoksen kestoaikaan ja laajuuteen. Vähäisistä muutoksista työtehtävien sisällössä ei tarvitse käydä yhteistoimintaneuvotteluja. Jos muutos aiheuttaa työtehtäviin tuntuvampia ja pysyviä muutoksia, on yhteistoimintaneuvottelut käytävä. Esimerkkinä yhteistoimintaneuvottelut vaativasta muutoksesta voidaan mainita työaikajärjestelyjen pysyvä muutos. Yhteistoimintaneuvotteluja ei kuitenkaan tarvitse käydä, jos kyseessä on esimerkiksi töihin tulematta jättäneen työntekijän työvuoron korvaaminen. Työtilojen järjestelyjä koskevien vaikutusten olennaisuus arvioidaan työntekijän kannalta siten, että arvioinnissa otetaan huomioon työpaikan tai työkohteen sijainnin muutos sekä työhuonejärjestelyt, kuten toimistohuoneiden muutos avokonttoriksi. Olennaisuuden arvioinnissa on lisäksi kiinnitettävä huomiota siihen, koskeeko muutos henkilöstöryhmää vai yksittäistä työntekijää. Jos muutoksella on vaikutuksia koko henkilöstöryhmään tai suureen osaan sitä, täyttyy myös muutoksen olennaisuuden vaatimus, ja muutoksesta on käytävä yhteistoimintaneuvottelut.

Jos henkilöstövaikutukset ovat sellaisia, että niistä on määräyksiä työnantajan noudattamassa työehtosopimuksessa, tulee työnantajan noudattaa ensisijaisesti työehtosopimuksen määräyksiä. Esimerkkinä tällaisesta työehtosopimuksessa säädellystä asiasta voidaan mainita työaikajärjestelyt, joita koskevia määräyksiä on useissa työehtosopimuksissa.

Neuvottelumenettely

Neuvottelujen aloittaminen

Työnantajan on käytävä neuvottelut työntekijöiden kanssa ennen neuvottelujen kohteena olevan päätöksen tekemistä. Muutoksesta riippuen liiketoimintapäätös voidaan joissain tilanteessa tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluja, esimerkiksi jotkut kone- ja laitehankinnat ovat sellaisia, että niiden henkilöstövaikutuksia ei voida arvioida vielä liiketoimintapäätöstä tehtäessä. Sen sijaan esimerkiksi yrityksen tai sen osan lopettaminen on sellainen päätös, josta väistämättä seuraa henkilöstövaikutuksia. Tällöin yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen lopettamispäätöstä.

Yhteistoimintaneuvottelut alkavat pääsääntöisesti työnantajan tekemällä aloitteella, joka on tehtävä niin ajoissa kuin mahdollista. Mitään aloitteen ja neuvottelujen alkamisajankohdan vähimmäisaikaa ei ole, mutta neuvotteluun osallisille on varattava riittävästi aikaa perehtyä ja valmistautua käsiteltävään asiaan. Mitä suurempi henkilöstövaikutus muutoksesta aiheutuu, sitä pidempi aika valmistautumiseen on annettava. Vertailukohtana voitaneen käyttää työvoiman käytön vähentämistä koskevaa yhteistoimintalain 8 lukua, jonka mukaan neuvottelualoite on annettava vähintään viisi päivää ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista. Aloite voidaan antaa myös suullisesti, mutta sen antamisen yhteydessä tulee ilmoittaa yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja –paikka.

Yhteistoimintaneuvottelut voivat alkaa myös henkilöstöryhmän edustajan eli työntekijöiden aloitteesta. Tässä tilanteessa työnantaja voi tehdä mahdollisimman pian aloitteen neuvottelujen aloittamisesta tai vaihtoehtoisesti antaa kirjallisen selvityksen siitä, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintaneuvotteluja tarpeellisena.

Neuvottelujen osapuolet

Jos yhteistoimintaneuvottelujen kohteena oleva muutos vaikuttaa vain yhden tai muutaman työntekijän asemaan, tulee yhteistoimintaneuvottelut käydä kunkin työntekijän kanssa erikseen. Tästä voidaan kuitenkin sopia toisin työnantajan ja työntekijöiden kesken. Tästä poiketen työntekijällä on kuitenkin aina oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta neuvotellaan myös hänen edustajansa (esimerkiksi luottamusmies) ja työnantajan kesken.

Jos muutos koskee yhteen tai useampaan henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä yleisesti, neuvottelut tulee ensisijaisesti käydä asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien ja työnantajan kesken. Tällöin työnantajan ei tarvitse neuvotella erikseen yksittäisten työntekijöiden kanssa.

Neuvottelujen sisältö

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä muutoksen perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot siten, että niistä neuvotellaan yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Peruste on yleensä se liiketoimintapäätös, joka aiheuttaa henkilöstövaikutuksen eli työnantajan on kerrottava neuvotteluissa liiketoimintapäätöksen sisältö sekä sen aiheuttamat henkilöstövaikutukset. Vaikutuksilla tarkoitetaan liiketoimintapäätöksen aiheuttamia muutoksia työntekijöille. Työnantajan on hyvä käydä vaikutukset läpi yksityiskohtaisesti neuvotteluissa. Lisäksi neuvotteluissa on käsiteltävä muutoksen vaihtoehdot, eli on läpikäytävä mahdolliset muutoksen vaihtoehdot sekä se, voidaanko muutos jollain tavoin jättää toteuttamatta.

Neuvotteluvelvollisuus on täytetty, kun muutos on käsitelty edellä kerrotun tavoin yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Mitään aikarajaa tai vähimmäisneuvottelujen määrää ei ole asetettu. Joskus lyhyt neuvottelu voi olla riittävä, mutta varsinkin suuremmat muutokset voivat edellyttää useampia tai pidempiä neuvotteluja.

Työnantajalla on pyynnöstä velvollisuus huolehtia siitä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista ilmenee neuvottelujen ajankohdat, osallistujat sekä neuvottelujen tulokset tai neuvotteluihin osallistuneiden eriävät kannanotot. Neuvotteluihin osallistuneet tarkastavat pöytäkirjan ja allekirjoittavat sen, jollei tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita yhteistoimintaneuvotteluista toisin.

Neuvotteluista tiedottaminen työntekijöille

Työnantajan on tiedotettava yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellystä asiasta tekemästään päätöksestä sekä sen toteuttamisen ajankohdasta joko muutoksen kohteena olevien henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita päätös koskee. Jos yrityksessä on sovittu yhteistoimintamenettelyssä yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteista ja käytännöistä, voi työnantaja tiedottaa päätöksestään myös näillä tavoilla.

 

Päivitetty heinäkuu / 2013

Yhteistoimintalain 6 luvussa käsitellään työnantajan velvollisuutta käydä yhteistoimintaneuvottelut tilanteessa, jossa yritystoiminnan muutoksista aiheutuu yhteistoimintalaissa määriteltyjä henkilöstövaikutuksia. On tärkeää huomata, että yhteistoimintalain 6 luvun mukainen neuvotteluvelvollisuus kohdistuu henkilöstövaikutuksiin, ei liiketoimintapäätöksiin.


>> Kirjaudu jäsennumerolla sivun ylälaidasta lukeaksesi lisää!
 

Suomen Yrittäjien jäsenenä olet aina ajan tasalla.

Julkaisemme jatkuvasti ajankohtaista tietoa yritystoiminnasta jäsenillemme. Liittymällä jäseneksi saat käyttöösi koko järjestön tarjoamat edut