Etsi

Lomauttaminen ja yt-laki

Tarkista faktat tallenteilta

Suomen Yrittäjät on järjestänyt verkkokoulutuksia lomauttamisesta ja yt-menettelyistä. Voit katsoa tallenteet koulutuksista täältä.

Miten lomautus tapahtuu?

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.

Lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle lomautusilmoituksella, josta alkaa kulua lomautusilmoitusaika. Lomautus alkaa vasta lomautusilmoitusajan jälkeen.

Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on 14 päivää. 

Jos työnantajan on noudatettava työehtosopimusta, lomautusilmoitusaika määräytyy aina sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Esimerkki: Kun noudatetaan 14 päivän ilmoitusaikaa, aika lasketaan näin: Lomautusilmoitus annetaan keskiviikkona 1.4. Ensimmäinen lomautuspäivä voi tällöin olla keskiviikko 15.4.

Lomautusilmoitus kannattaa antaa kirjallisesti, vaikka laki mahdollistaa myös sen, että lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Lomautusilmoituksen malli on Suomen Yrittäjien asiakirjapankissa. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Ennen lomautusilmoituksen antamista työnantajan tulee esittää työntekijälle suunniteltua lomautusta koskeva ennakkoselvitys. Sen voi antaa myös suullisesti.

Ennakkoselvityksestä on käytävä ilmi

  • lomautuksen peruste
  • arvioitu laajuus
  • toteuttamistapa
  • alkamisajankohta
  • kesto
  • tai arvioitu kesto.

Ennakkoselvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvityksen, kuulemisen ja lomautusilmoituksen välille ei ole säädetty mitään määräaikaa. Lomautusilmoitus voidaan siis antaa välittömästi ennakkoselvityksen ja kuulemismahdollisuuden jälkeen.

Ennakkoselvitys- ja kuulemisvelvollisuutta ei ole yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Niissä yrityksissä sovelletaan laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädettyjä menettelytapoja. 

Siitä tarkemmin myöhemmin tällä samalla sivulla.

Voiko työnantaja jättää noudattamatta lain tai työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa, jos työnteko estyy koronaviruksen vuoksi?

Lakiin tai työehtosopimukseen perustuvaa lomautusilmoitusaikaa ei voi jättää noudattamatta. Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on 14 päivää. Lomautusilmoitusaika voi määräytyä myös työsopimukseen sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. 

Työnantaja ja työntekijä saavat kuitenkin sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Jos tällaisesta sovitaan, ei tarvitse noudattaa lain tai työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa. Lisäksi työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä mahdollisuudesta keskeyttää lomautus, joten työehtosopimus kannattaa aina myös tarkistaa.

Voiko lomauttamisen alkamisajankohtaa lykätä tai voiko lomauttamisen peruuttaa, jos tilanne muuttuu?

Lainsäädännön mukaan ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus ja antaa uusi lomautusilmoitus noudattaen lainmukaista ilmoitusmenettelyä, ellei noudatettavasta työehtosopimuksesta muuta johdu. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin aina sopia lomautuksen alkamisen siirtämisestä. Jo ilmoitetun lomauksen voi koska tahansa ennen lomautuksen alkamista peruuttaa.

Voiko ja miten lomautuksen keskeyttää, jos tilanne muuttuu?

Lainsäädäntö ei mahdollista yksipuolista lomautuksen keskeyttämistä. Työnantaja ei siis voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen. Lomautuksen keskeyttämisestä on kuitenkin aina mahdollista erikseen sopia työntekijän ja työnantajan välillä. Jos työnantaja haluaa keskeyttää lomautuksen yksipuolisesti, tulee työnantajan kutsua työntekijä takaisin töihin ja tämän jälkeen tarpeen vaatiessa antaa uusi lomautusilmoitus normaalia ilmoitusmenettelyä noudattaen. 

Työehtosopimuksissa voi kuitenkin olla määräyksiä lomautuksen keskeyttämistä. Mikäli työehto-sopimus sen mahdollistaa, lomautus voidaan keskeyttää tilapäisen työn vuoksi, minkä jälkeen lo-mautus voi jatkua ilman uuden lomautusilmoituksen antamista.

Miten lomautettavat työntekijät valitaan? Onko olemassa lomautusjärjestys?

Laissa ei säädetä mitään siitä, missä järjestyksessä työntekijät pitää lomauttaa. Näin ollen esimerkiksi työsuhteen pituus ei määritä lomautusjärjestystä. Työnantaja valitsee lomautettavat työntekijät. Lähtökohtana on se, että viimeiseksi lomautetaan yleensä yrityksen toiminnalle tärkeimmät työntekijät (ns. avaintyöntekijät).

Työehtosopimuksessa saattaa olla määräyksiä lomautusjärjestyksestä, joten työehtosopimus on aina syytä tarkistaa. Lomautettavia työntekijöitä ei kuitenkaan voida valita syrjivillä perusteilla (esim. ikä, sukupuoli jne.).

Voiko määräaikaisia työntekijöitä lomauttaa tällaisessa erikoistapauksessa?

Määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Mitkä ovat yhteistoimintalain neuvotteluajat? Voiko lomautusilmoituksen antaa vasta neuvottelujen jälkeen vai jo aikaisemmin?

Jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista, on työnantajan annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. 

Jos työnantaja harkitsee alle 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai enintään 90 päivää kestävää määräaikaista lomauttamista, vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai 90 päivää pidempää lomauttamista, vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Kun työnantaja esittää käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on työnantajan toimitettava työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille annettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot myös TE-toimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa. 

Mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset voidaan toteuttaa vasta, kun neuvottelut ovat päättyneet ja esimerkiksi lomautusten osalta lomautusilmoitusaika lasketaan lomautusilmoituksen antamisesta.

Voiko yhteistoimintalain mukaisista neuvotteluvelvoitteista poiketa, mikäli toiminnan muutokset ja tarvittavat toimenpiteet johtuvat koronaviruksesta?

Yhteistoimintalain 60§:n mukaan työnantaja saa tehdä esimerkiksi työtehtävien muutosta, työaikajärjestelyistä, irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevan päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Poikkeusmahdollisuutta on kuitenkin syytä tulkita hyvin rajoitetusti. Lisäksi perusteen poistuttua työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Miten toimitaan, jos työnantaja haluaa tehdä muutoksia (esim. lomauttaa, irtisanoa) oppisopimuksella olevan työntekijän määräaikaiseen työsuhteeseen?

Oppisopimuksella määräaikaisesti työskenteleviin sovelletaan samoja työoikeudellisia säännöksiä kuin muihinkin määräaikaisiin työsuhteisiin. Tältä osin pätee edellisen kysymyksen vastauksessa esitetty lomautukseen liittyen.

Oppisopimus ei määräaikaisena sopimuksena lähtökohtaisesti ole irtisanottavissa, ellei sopimuksesta muuta johdu. Sopimus on kuitenkin purettavissa sekä

  • sovitun koeajan että
  • muulla työsopimuslaissa säädetyllä purkuperusteella ja

ammatillisesta koulutuksesta annetun lain mukaan myös

  • työnantajan lopettaessa liikkeensä, tullessa asetetuksi konkurssiin tai kuollessa sekä
  • koulutuksen järjestäjän luvalla työsopimuslaissa säädetyillä irtisanomisperusteilla.

Mitä, jos määräaikainen lomautus on päättymässä eikä töitä edelleenkään ole?

Lomautus voidaan toteuttaa määräaikaisena enintään 90 päivän ajaksi, jos lomautus perustuu työn tilapäiseen vähentymiseen. Lomautus voidaan toteuttaa myös toistaiseksi voimassa olevana, jos työnantajalla on tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet. Tällöin lomautus on vaihtoehto irtisanomiselle.

Jos määräaikaisen lomautuksen päättyessä töitä ei ole, työnantajan on syytä harkita myös työntekijän irtisanomista. Työnantaja voi jatkaa lomautusta antamalla uuden lomautusilmoituksen. Jos lomautuksen halutaan jatkuvan keskeytyksettä, lomautusilmoitus on annettava siten, että lomautusilmoitusaika ehtii kulua ennen määräaikaisen lomautuksen päättymistä. Mikäli yritys työllistää säännöllisesti yli 20 työntekijää, tulee lomautusten jatkaminen toteuttaa tarvittaessa yt-lain neuvottelumenettelyä noudattaen.

Jos lomautuksia pitää jatkaa, on arvioitava ovatko ongelmat enää tilapäisiä. Vai onko tilanne muuttunut niin, että lomautukset tulisi toteuttaa toistaiseksi voimassa olevina? Lisäksi on syytä realistisesti miettiä myös irtisanomisten mahdollista tarvetta.

Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen, työntekijälle on maksettava irtisanomisajan palkka. Koska lomautus on irtisanomisen vaihtoehto ja se on tarkoitettu tilapäiseksi toimeksi, työsopimuslakiin sisältyy säännös, jonka mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan myös siinä tilanteessa, jossa työntekijä irtisanoutuu lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää. Tällöin siis työntekijälle on maksettava se irtisanomisajan palkka, joka olisi maksettava, jos työnantaja olisi hänet irtisanonut.

Työntekijät on lomautettu määräajaksi siten, että lomautukset ovat päättymässä kesäkuun puolivälissä. On kuitenkin tarve kutsua työntekijöitä töihin jo kesäkuun alussa. Miten työnantajan pitää toimia tällaisessa tilanteessa?

Mikään ei estä kutsumasta lomautettuja töihin ilmoitettua aikaisemmin. Työantajan on syytä mahdollisimman ajoissa ilmoittaa työntekijöille työvoiman tarpeesta ja kutsua työntekijät töihin sekä pyrkiä sopimaan yhdessä työntekijän kanssa töiden aloittamisesta. Yleisneuvona kaiken kaikkiaan voi sanoa, että työpaikalla keskustellaan ja pyritään sopimaan töiden järjestelyistä työntekijöiden kanssa.

Mitä jos työntekijä kieltäytyy palaamasta etuajassa töihin?

Koska lomautus on määräaikaiseksi ilmoitettu, niin työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus kieltäytyä palaamasta aikaisemmin töihin. Jos työntekijä kieltäytyy, niin ilmoitus kieltäytymisestä kannattaa pyytää kirjallisesti tai sähköpostilla tai tekstiviestinä. Jos työntekijä kieltäytyy palaamasta aikaisemmin töihin, sillä voi myös olla vaikutusta hänen työttömyysetuuteensa.

Työnantajan pitää tällaisessa tilanteessa miettiä, miten tarjolla olevat työt voidaan parhaalla mahdollisella tavalla järjestää.

Lisäksi, jos kysymys olisi vain lyhytaikaisesta ja tilapäisestä lomautuksen keskeyttämisestä, tulee tällaisesta aina sopia työntekijän kanssa erikseen.