Etsi

Työsuhde ja palkanmaksu

Voinko tässä tilanteessa peruuttaa työntekijän kanssa tekemäni työsopimuksen, kun työn pitäisi alkaa kahden viikon kuluttua? 

Työsopimusta ei koronavirustilanteessakaan voi automaattisesti peruuttaa. Jo tehdyn työsopimuksen voi kuitenkin irtisanoa, jos yrityksellä on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste ja tarjolla oleva työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Lisäksi työntekijä, jonka kanssa on jo tehty työsopimus, voidaan lomauttaa normaaleja lomautusilmoitusmenettelyitä noudattaen. 

Työsopimuksen irtisanomisessa on huomattava, että mikäli noudatettava irtisanomisaika on pidempi kuin se aika, joka on jäljellä työsuhteen alkamiseen, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus ja työntekijällä työntekovelvollisuus lähtökohtaisesti työsuhteen sovitusta alkamisesta lukien siihen saakka, kunnes irtisanomisaika on kulunut loppuun. Tällaisessa tapauksessa kuitenkin molempien osapuolten kannalta järkevämpää, että työsopimus sovitaan yhdessä päättymään ennen työnteon aloittamista. 

Mikäli työntekijän kanssa on tehty määräaikainen työsopimus, työsopimusta ei voi tällaisessakaan tilanteessa irtisanoa. Myös määräaikainen työntekijä voidaan kuitenkin lomauttaa määräaikaisuuden perusteesta riippumatta, mikäli lomautus alkaa 1.4.–31.12. välisenä aikana. Normaalitilanteessa määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa ainoastaan, jos määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus ja jos vakituinen työntekijä voitaisiin lomauttaa.

Voinko purkaa työntekijän työsopimuksen koeajalla koronaviruksen aiheuttamien tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi?

Työsopimuslakiin 1.4.2020 voimaan tulleen tilapäisen muutoksen mukaan työntekijän työsopimuksen voi purkaa koeajalla myös tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin vedoten. Tavallisesti koeaikapurku tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ei ole mahdollista, mutta koronaviruksen aiheuttaman poikkeuksellisen tilanteen vuoksi lakiin otettiin tämä mahdollisuus 31.12.2020 saakka. Koeaikapurkuun ei liity takaisinottovelvollisuutta siinäkään tapauksessa, että purku olisi tapahtunut tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeaikapurku tarkoittaa työsopimuksen päättymistä välittömästi ilman irtisanomisaikaa.

Oikeutta työsopimuksen purkamiseen ei kuitenkaan olisi, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin vastaavasti kuin tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehtävän irtisanomisen kohdalla.

Koeaikapurku tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla ei olisi sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.

Niin ikään silloin, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä, koeaikapurulle ei ole perustetta.

Myös oppisopimusta suorittavan työntekijän työsopimus voidaan purkaa muutoksen myötä tuotannollisella ja taloudellisella perusteella.

Voiko työntekijän määrätä koronavirustilanteen vuoksi vuosilomalle? 

Vuosilomiin sovelletaan myös koronatilanteessa normaaleja vuosiloman antamista koskevia säännöksiä. Kun työnantaja määrää loman ajankohdan, työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Työnantaja ei siis voi määrätä työntekijää lomalle esimerkiksi lomautusilmoitusajalle.

Työnantajan on annettava kesäloma lomakaudella (2.5.–30.9.) ja talviloma ennen seuraavaa lomakautta. Lisäksi on huomattava, että työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää pitämään käynnissä olevan ja 31.3.2021 päättyvän lomanmääräytymisvuoden aikana ansaittuja vuosilomia ennen 2.5.2021 alkavan lomakauden alkamista. Jos on pitämättömiä talvilomia tai edellisen vuoden kesälomia, työnantaja voi määrätä nämä pidettäväksi kahden viikon ilmoitusaikaa noudattaen.

Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin sopia vuosiloman pitämisestä parhaaksi katsomallaan tavalla.

Voiko työntekijä pitää vuosilomia lomautuksen aikana?

Lomautus ei lähtökohtaisesti vaikuta vuosiloman pitämiseen. Vuosiloman osalta noudatetaan vuosilomalakia sekä mahdollisia työehtosopimuksen määräyksiä kuten normaalisti ja vuosiloma voidaan sijoittaa lomakaudelle normaalisti, vaikka työntekijä olisi muutoin lomautettuna. Kesäloma pidetään työnantajan ja työntekijän sopimana tai työnantajan määräämänä aikana ja loman ajalta maksetaan normaali vuosilomapalkka.

Loman ajankohdasta on ilmoitettava pääsääntöisesti viimeistään yksi kuukausi ennen loman alkamista. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus lomasta on tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen loman alkamista. Jos työnantaja on ilmoittanut vuosiloman ajankohdan työntekijälle, ilmoitus on lähtökohtaisesti työnantajaa sitova. Vuosiloman ajankohtaa voidaan kuitenkin aina yhteisesti sopimalla muuttaa.

Onko työnantajalla mahdollisuus alentaa työntekijöiden palkkoja, jos yrityksen taloudellinen tilanne heikkenee koronaviruksen vuoksi?

Palkka perustuu työsopimukseen ja/tai työehtosopimuksen määräyksiin. Työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja kuten palkkaa. Jos työnantaja haluaa alentaa työntekijän palkkaa, se edellyttää taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että palkan alentamista voidaan pitää hyväksyttävänä tilanteissa, joissa se yhdessä muiden toimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi.

Estettä ei kuitenkaan ole sille, että työnantaja ja työntekijä sopivat palkan alentamisesta. Asiasta on sovittava kunkin työntekijän kanssa erikseen. Työntekijöiden edustajalla ei ole oikeutta sopia työntekijöiden palkan alentamisesta työnantajan kanssa ilman erillistä työntekijöiden antamaa valtuutusta tai työehtosopimuksen määräystä. Palkkaa ei voi kuitenkaan sopia sovellettavan työehtosopimuksen mukaista vähimmäispalkkaa alhaisemmaksi. Myöskään esimerkiksi lain mukaisista ylityö- tai sunnuntaikorvauksista ei voida pätevästi poiketa. Työnantajan kannattaa tarkistaa myös noudatettavasta työehtosopimuksesta, onko siellä niin sanottu kriisilauseke, joka mahdollistaa erityisiä toimenpiteitä vaikeassa taloudellisessa tilanteessa.

Tärkeää on, että yrityksessä pyritään hakemaan sellaisia yhteisesti hyväksyttyjä ratkaisuja, joilla vaikeasta tilanteesta päästään yli. Lisäksi työnantajalla on normaalisti mahdollisuus myös lomauttaa työntekijöitä taloudellisilla perusteilla.

Mikä on työnantajan palkanmaksuvelvollisuus, jos työnantajan sopimuskumppani ilmoittaa, etteivät työntekijät saa tulla esimerkiksi työmaalle kahteen viikkoon mahdollisen ulkomaanmatkan jälkeen?

Tällaisessa tilanteessa työnantajan kannattaa ensimmäisenä selvittää, onko työntekijöille tarjota muuta työtä. Työsopimuslain mukaan työnantajalla on kuitenkin palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 päivältä, jos työntekijän työn tekeminen estyy työpaikkaa kohdanneesta työntekijästä ja työnan-tajasta riippumattoman syyn vuoksi. Jos työnantajan sopimuskumppani estää työntekijöiden pää-syn työmaalle (eikä työnantajalla ole tarjota tälle ajalle muuta työtä), voidaan tätä säännöstä sovel-taa, jolloin työnantajan palkanmaksuvelvollisuus rajoittuu kahteen viikkoon. Tällaisessa tilanteessa on aina syytä keskustella sopimuskumppanin kanssa siitä, miten yrityksille tilanteesta aiheutuvat vahingot korvataan ja miten mahdollinen kielto päästää työntekijöitä esimer-kiksi rakennustyömaalle vaikuttaa sopimuksenmukaisten velvoitteiden täyttämiseen.

Mikä on työnantajan palkanmaksuvelvollisuus, jos vanhempi jää vapaaehtoisesti huolehtimaan lapsesta, jonka viranomainen määrännyt karanteeniin?

Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.

Työnantajalla ei ole kuitenkaan palkanmaksuvelvollisuutta em. poissaolon ajalta (pl. Mahdollinen etätyö). Alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla, jonka lapsi on tartuntataudin leviämisen estämiseksi määrätty pidettäväksi kotona, ja huoltaja on tämän vuoksi estynyt tekemään työtään, on oikeus Kelan maksamaan tartuntatautipäivärahaan.

Mikä on työnantajan palkanmaksuvelvollisuus, kun viranomainen sulkee päiväkodin/koulun ja vanhempi jää kotiin hoitamaan lastaan?

Myös tällöin työntekijä voi työnantajan kanssa sopien jäädä kotiin hoitamaan lastaan. Palkanmaksuvelvollisuutta työnantajalla ei poissaolon ajalta ole (pois lukien mahdollinen etätyö). 

Edellä on kerrottu uudesta Kelan etuudesta, johon vanhemmalla voi olla oikeus, jos hän joutuu olemaan palkatta pois työstä lapsen hoidon vuoksi.

Epidemia-alueilta palaavien tulee sopia työhön paluunsa ajankohdasta ja poissaolosta (kaksi viikkoa) yhdessä työnantajansa kanssa. Mikä on työnantajan palkanmaksuvelvollisuus, jos oireeton työntekijä jää suosituksen vuoksi kotiin? 

Kyseessä on suositus, joka ei sellaisenaan ole sitova. Suositusta on kuitenkin perusteltua noudattaa, sillä sen tarkoituksena on ehkäistä kulkutaudin leviämistä. Mikäli työntekijä voi tehdä etätyötä, tätä mahdollisuutta kannattaa hyödyntää. Jos etätyö ei ole mahdollista, työnantaja voi edellyttää, että oireeton työntekijä palaa normaalisti töihin. Tässä on kuitenkin syytä käyttää huolellista harkintaa. 

On tärkeää, että työpaikalla kaikki tietävät valtioneuvoston ja muiden viranomaisten antamista suosituksista ja siitä, miten ne vaikuttavat työsuhteen osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Jos työntekijä on suositusten vastaisesti lähtenyt epidemia-alueelle ja palattuaan matkalta ei oireettomanakaan voi tehdä työtä valtioneuvoston suosituksen vuoksi, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Työntekijällä ei ole oikeutta itsenäisesti päättää siitä, että hän jää täydellä palkalla ulkomaanmatkan jälkeen oireettomana kotiin, vaan asiasta on aina sovittava työnantajan kanssa.

Mikäli työntekijä sairastuu, noudatetaan sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevia säännöksiä ja työehtosopimuksen määräyksiä.

Työntekijällä oli mahdollisuus saada väliaikaista ns. epidemiatukea tilanteessa, jossa hän oli noudattanut hallituksen poikkeusoloissa antamia koronavirusepidemian torjumiseen liittyviä suosituksia varhaiskasvatuksessa olevan tai perusopetuksen lähiopetukseen myös poikkeusolojen aikana oikeutetun lapsen hoidosta kotona. Etuuteen oli oikeus myös niillä ulkomailta Suomeen saapuvilla, jotka oli ohjattu koronavirusepidemian torjumiseksi karanteenia vastaaviin olosuhteisiin ja jotka tästä syystä ovat ansiotyöstään palkattomasti poissa. 

Laki koronavirusepidemian vuoksi palkatta töistä poissa olevalle maksettavasta väliaikaisesta tuesta oli voimassa elokuun 2020 loppuun, mutta sen voimassaoloa ei jatkettu. 

Pitääkö työntekijälle maksaa palkkaa hänen odotellessaan koronatestiin pääsyä?

Jos työntekijä ei ole sairas / työkyvytön, ei työnantajalla lähtökohtaisesti ole poissaolon ajalta palkanmaksuvelvollisuutta. Jos työnantaja määrää työntekijän pysymään poissa työpaikalta hänen odottaessaan koronatestiin pääsyä ja testitulosten varmistumista, on työnantajalla tältä ajalta palkanmaksuvelvollisuus. Jos työntekijä voi tehdä etätyötä, tätä mahdollisuutta kannattaa hyödyntää.

Onko palkanmaksun kannalta eri asia, jos työntekijä on ollut itse lomamatkalla tai saanut tartunnan jostain muualta tietämättään?

Palkanmaksuvelvollisuus ei riipu sinänsä tartunnan lähteestä. Ratkaisevaa on se, onko työntekijä sairas tai työkyvytön.Joissain tilanteissa voi tulla arvioitavaksi, onko työntekijä myötävaikuttanut tartunnan saamiseen esimerkiksi matkustamalla korkean riskin alueelle.

Työntekijällä ei ole lain mukaan oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyyden tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Lisäksi työehtosopimuksissa on määräyksiä sairausajan palkan maksamisen edellytyksistä. Lähtökohtaisesti matkustaminen ei tarkoita tahallisuuden tai törkeän huolimattomuuden olemassaoloa, vaikka tartunta olisi saatu matkalta. 

Jos työntekijä on ollut ulkomailla, onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus omaehtoisen karanteenin ajalta?

Tällä hetkellä valtioneuvosto on suositellut välttämään tarpeetonta matkustusta erikseen määriteltyihin maihin. Maakohtaiset maahantulon rajoitukset on kuvattu Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen THL:n sivuilla.

Kyseessä on suositus, joka ei sellaisenaan ole sitova. Suositusta on kuitenkin perusteltua noudattaa, sillä sen tarkoituksena on ehkäistä tartuntataudin leviämistä. Mikäli työntekijä voi tehdä etätyötä, tätä mahdollisuutta kannattaa hyödyntää.

Jos etätyö ei ole mahdollista, työnantaja voi edellyttää, että oireeton työntekijä palaa normaalisti töihin. Tässä on kuitenkin syytä käyttää huolellista harkintaa.

On tärkeää, että työpaikalla kaikki tietävät valtioneuvoston ja muiden viranomaisten antamista suosituksista ja siitä, miten ne vaikuttavat työsuhteen osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Jos työntekijä on suositusten vastaisesti lähtenyt alueelle, johon kohdistuu matkustus- ja maahantulorajoituksia ja palattuaan matkalta ei oireettomanakaan voi tehdä työtä  suosituksen vuoksi, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Työntekijällä ei ole oikeutta itsenäisesti päättää siitä, että hän jää täydellä palkalla ulkomaanmatkan jälkeen oireettomana kotiin, vaan asiasta on aina sovittava työnantajan kanssa. Mikäli työntekijä sairastuu, noudatetaan sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevia säännöksiä ja työehtosopimuksen määräyksiä.

Lisäksi on syytä muistaa, että työnantaja voi kehottaa työntekijää harkitsemaan matkustamista alueille, joilla tartunnan riski on suuri, mutta työnantaja ei lähtökohtaisesti voi kieltää työntekijää matkustamasta silloin kun matkustaminen tapahtuu työntekijän vapaa-ajalla. Suosituksia on kuitenkin mahdollista antaa. Työmatkoista päättää aina työnantaja.

Miten työnantajan tulee toimia, jos päiväkoti kieltää nuhaisen lapsen viennin päiväkotiin/kouluun, kunnes lapsi on saanut koronatestistä negatiivisen testituloksen? Onko työntekijälle maksettava palkka, jos hän joutuu olemaan lapsen kanssa kotona?

Työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan.

Työsopimuslain perusteella poissaolo on palkatonta, mutta useimmissa työehtosopimuksissa on sovittu työntekijän oikeudesta palkkaan tilapäisen hoitovapaan (maksimissaan 4 päivää) ajalta. On siis tärkeää tarkistaa aina työnantajaa sitovan työehtosopimuksen määräykset. Työehtosopimuksissa määritelty palkallinen poissaolo koskee kuitenkin vain tilanteita, joissa lapsi on sairas. Jos kyse on siitä, että lapsella epäillään koronatartuntaa ja päiväkoti kieltää lapsen viennin päiväkotiin ennen kuin koronatestin tulokset on saatu, voi työntekijällä kuitenkin olla oikeus olla pois töistä lapsen hoitamiseksi, ilman että työnantajalla olisi tuolta ajalta palkanmaksuvelvollisuutta.

Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Tällöin työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta. Työnantajalla ei ole kuitenkaan palkanmaksuvelvollisuutta edellä mainitun poissaolon ajalta. Jos työntekijä voi poissaolon aikana tehdä etätyötä, tällöin työnantaja luonnollisesti maksaa normaalisti palkan työskentelyn ajalta.