Blankett för reseräkning
YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Arbetstid, semestrar och frånvaron
Arbetstidslagen föreskriver hur arbetstiden bestäms och regleras. Arbetstidslagen tillämpas i princip på allt arbete som utförs i arbets- och tjänsteförhållanden. Därtill kan arbetstiden vara överenskommen i kollektivavtal eller lokalt genom arbetstidsarrangemang.
Ordinarie arbetstid
Arbetstidslagen föreskriver inget om regional tillämpning; lagen tillämpas alltså på allt arbete som utförs i Finland. Regler om hur den ordinarie arbetstiden arrangeras kan även finnas i kollektivavtal och i villkoren om arbetstid i eventuella lokala avtal.
Arbetstid är den tid som används till arbete och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen. Den dagliga rasten dvs. lunchpausen räknas inte som arbetstid om arbetstagaren kan avlägsna sig från arbetsplatsen. Den tid som används för resa räknas inte in i arbetstiden, om den inte samtidigt ska anses vara en arbetsprestation.
Arbetstidslagen tillämpas inte på personer som har sådana ledaruppgifter som avses i lagens 2 §, på hushållsarbete, sådant arbete för vilka särskilda bestämmelser gäller och för sådant arbete som anges separat i lagens 2 §.
Ordinarie arbetstid enligt arbetstidslagen
Enligt arbetstidslagens allmänna bestämmelse är den ordinarie arbetstiden högst åtta timmar om dygnet. Med kollektivavtal samt med avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan parterna emellertid på vissa villkor avvika från den ordinarie dagliga arbetstiden. Ifall företaget binds av ett kollektivavtal som omfattar bestämmelser om ordinarie dygnsarbetstid, ska dessa i första hand tillämpas.
Ifall den aktuella branschen inte har ett allmänt bindande kollektivavtal och arbetsgivaren inte tillhör en arbetsgivarorganisation och därigenom inte omfattas av kollektivavtalets normalt bindande verkan, kan man också direkt på basis av arbetstidslagen avvika från ordinarie arbetstid. Arbetsgivaren och arbetstagaren får enligt bestämmelsen separat komma överens om att förlänga den ordinarie arbetstiden per dygn med högst en timme, förutsatt att den ordinarie arbetstiden per vecka inte överskrider 48 timmar. Den ordinarie arbetstiden per vecka ska därtill utjämnas till högst 40 timmar i veckan under en period av fyra månader.
Enligt arbetstidslagens allmänna bestämmelse är den ordinarie arbetstiden 40 timmar i veckan. Arbetstiden per vecka får dock enligt den allmänna bestämmelsen ordnas så att den i genomsnitt är 40 timmar under en tidsperiod av högst 52 veckor.
Den flexibilitet lagen tillåter avseende arbetstiden per vecka tillåter emellertid inte att den ordinarie dagliga arbetstiden på åtta timmar överskrids. Detta innebär att det utgående från lagen är möjligt att ordna arbetstiden per vecka på basis av en genomsnittlig arbetstid endast genom att påverka antalet arbetsdagar, inte dagarnas längd. På basis av ett kollektivavtal kan man avvika från huvudregeln på 40-timmar, exempelvis genom att förkorta den ordinarie arbetstiden per vecka, varvid bestämmelserna i kollektivavtalet i fråga tillämpas.
Enligt arbetstidslagen kan periodarbetstid tillämpas endast inom de i lagen separat angivna branscherna (7 §). Inom ramen för periodarbetstiden begränsas inte den ordinarie arbetstiden per dygn eller vecka. Periodarbetstiden ska enligt lagen ordnas så att den under en period av tre veckor är högst 120 timmar eller under en period av två veckor högst 80 timmar. Även kollektivavtal kan omfatta bestämmelser om periodarbetstid.
På basis av ett allmänbindande kollektivavtal som gäller inom den aktuella branschen kan man avvika från den i arbetstidslagen angivna arbetstiden per dygn eller vecka. I ett kollektivavtal kan man komma överens om att ordna den ordinarie arbetstiden så att den utgör ett genomsnitt, förutsatt att arbetstiden utjämnas till högst 40 timmar i veckan under högst 52 veckor. Arbetsskiftens förläggning och längd begränsas emellertid av arbetstidslagens bestämmelser om vilotider och veckoledighet.
Överskridande av den ordinarie arbetstiden
Mertidsarbete är arbete som utförts utöver den i arbetsavtalet antecknade ordinarie arbetstiden men som inte överskrider arbetstidslagens bestämmelser om ordinarie arbetstid (8 timmar per dag och 40 timmar i veckan). Mertidsarbete förutsätter att arbetstagaren samtycker till det, om inte arbetsavtalet innehåller en överenskommelse om mertidsarbete. Arbetstagaren har rätt att av grundad personlig anledning vägra utföra mertidsarbete på de dagar han enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig.
För mertidsarbete betalas normal lön för ordinarie arbetstid. Kollektivavtalen kan ha bestämmelser om lön som betalas för mertidsarbete.
Enligt arbetstidslagen är övertidsarbete arbete som överstiger åtta timmar om dygnet eller 40 timmar i veckan. För övertidsarbete förutsätts arbetsgivarens initiativ och, varje enskild gång, arbetstagarens uttryckliga samtycke. Om arbetstiden ordnats så att den utgör ett genomsnitt, är övertidsarbete sådant arbete som utförts utöver den i arbetsskiftsförteckningen antecknade ordinarie arbetstiden.
Arbetstidslagen begränsar antalet övertidstimmar. Arbetstagarens arbetstid inbegripet övertidsarbete får inte i genomsnitt överstiga 48 timmar i veckan under en tidsperiod av fyra månader.
För övertidsarbete per dygn ska lönen för de första två arbetstimmarna betalas förhöjd med 50 procent och för de följande timmarna förhöjd med 100 procent enligt arbetstidslagen. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att helt eller delvis ersätta övertiden med ledighet, exempelvis så att en timme övertidsarbete med lönen förhöjd med 50 procent kan ersättas med 1,5 timmar avlönad ledighet.
Det finns dessutom alltid skäl att kontrollera ett bindande kollektivavtals bestämmelser om övertidsarbete och ersättningen för detta.
Söndagsarbete
Arbete på söndagar och nationella helgdagar är söndagsarbete som avses i arbetstidslagen. De kyrkliga helgdagarna är juldagen, annandag jul, nyårsdagen, trettondagen, långfredagen, påskdagen, annandag påsk, Kristi himmelfärdsdag, pingsten, midsommardagen och allhelgonadagen.
Söndagsarbete kan utföras med arbetstagarens samtycke, om arbetet på grund av sin art regelbundet utförs på helgdagar eller om det har avtalats om detta i kollektivavtalet.
Enligt arbetstidslagen ska lönen för söndagsarbete betalas förhöjd med 100 procent. Förhöjningen för söndagsarbete påverkar inte beräknandet av eventuell ersättningen av mertids-, övertids- eller nödarbete, utan dessa ersättningar beräknas på basis av arbetstagarens ordinarie lön. Kollektivavtalen kan ha bestämmelser om söndagsarbete.
Vilotider
En arbetstagare vars arbetstid per dygn är längre än sex timmar har enligt arbetstidslagen rätt till en rast på en timme. Rasten får inte förläggas i början eller i slutet av arbetsdagen. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om en kortare rast, som dock ska vara minst en halv timme. Om arbetstiden överstiger 10 timmar om dygnet, har arbetstagaren dessutom rätt att hålla en rast på högst en halv timme efter åtta timmars arbete.
Genom kollektivavtal kan man avvika från bestämmelserna om den dagliga vilotiden. Kollektivavtalet kan ha direkta bestämmelser om vilotider eller alternativt kan man överenskomma om dem helt eller delvis lokalt. Kollektivavtalet kan också innehålla bestämmelser om kaffe- och andra raster. Ifall arbetsgivaren inte är medlem i en arbetsgivarorganisation utan iakttar kollektivavtalet på grund av dess allmänt bindande natur, får företaget inte tillämpa bestämmelser om raster som förutsätter lokala avtal.
Ifall arbetstagaren utan hinder kan avlägsna sig från arbetsplatsen under rasten, räknas rasten inte till arbetstiden. I annat fall ska rasten ges på arbetstid.
Enligt arbetstidslagen ska arbetstagaren under de 24 timmar som närmast följer på arbetsskiftets början ges en oavbruten vilotid på minst 11 timmar. I periodarbete ska arbetstagaren ges minst nio timmars oavbruten vila.
Arbetsgivaren och en företrädare för arbetstagarna får med arbetstagarens samtycke avtala om en förkortning av dygnsvilan. Vilan ska emellertid alltid vara minst sju timmar lång. Arbetstidslagens 25 § tar därtill upp de situationer i vilka det är möjligt att avvika från dygnsvilan och undantagsvis förkorta vilotiden till fem timmar.
Arbetstagaren har rätt att en gång i veckan få en minst 35 timmar lång oavbruten ledig tid som i första hand ges i samband med söndagen. Vilken som helst oavbruten ledighet på 35 timmar i arbetsskiftsförteckningen fyller detta krav.
Veckovilan kan även ordnas så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en period av 14 dygn, dock så att den lediga tiden är minst 24 timmar i veckan.
I kontinuerligt skiftarbete får veckovilan ordnas så att den under en tid av 12 veckor i genomsnitt uppgår till minst 24 timmar i taget. Med kontinuerligt skiftarbete avses ett arbetstidsarrangemang där arbetsskiften byts regelbundet och arbetet fortgår alla veckodagar.
Om arbetstagarens arbetstid per dygn är högst tre timmar, får arbetstagaren i stället för 35 timmars kontinuerlig ledighet ges en kontinuerlig ledighet på 24 timmar en gång under sju dagar.
Om arbetstagaren arbetar under veckovilan, ska arbetstagaren ersättas för den tid som använts till arbete så att hans ordinarie arbetstid förkortas med en tid som motsvarar den lediga tid som arbetstagaren inte kunnat få. Om arbetstagaren samtycker till det, kan sådant arbete även ersättas genom att arbetstagaren får en penningersättning för lika många timmar som arbetstagarens arbetstid annars skulle förkortas med.
Kollektivavtalet kan ha bestämmelser om veckovilan. Arbetsgivaren ska alltid kontrollera huruvida undantag dessutom förutsätter ett lokalt avtal. En arbetsgivare som inte tillhör en arbetsgivarorganisation kan i princip inte tillämpa undantag som grundar sig på lokala avtal.
Arbetstidshandlingar
Om den ordinarie arbetstiden ordnats som genomsnittlig ska arbetsgivaren göra upp ett schema för utjämning av arbetstiden. Utjämningsschemat ska göras upp för minst den tid under vilken den ordinarie arbetstiden jämnas ut till det i lagen föreskrivna genomsnittet. Av schemat ska framgå åtminstone den ordinarie arbetstiden för varje vecka.
Arbetsgivaren ska göra upp en arbetsskiftsförteckning av vilken framgår, mer detaljerat än i utjämningsschemat, varje arbetstagares arbetstid samt tidpunkterna för raster.
Både arbetstidens utjämningsschema och arbetsskiftsförteckningen kan göras upp i samma dokument. Arbetsskiftsförteckningen borde göras upp för minst samma tidsperiod som utjämningsschemat för arbetstiden, om det inte på grund av arbetets oregelbundenhet är synnerligen svårt. Arbetsskiftsförteckningen ska dock uppgöras för en så lång tidsperiod som möjlig.
Av arbetsskiftsförteckningen ska framgå när arbetstagarens ordinarie arbetstid börjar och slutar samt tidpunkten för den dagliga rasten. Arbetsskiftsförteckningen ska delges arbetstagarna i god tid, senast en vecka innan förteckningens tidsperiod börjar. Därefter får arbetsskiftsförteckningen i regel ändras endast om arbetstagaren ger sitt samtycke. Ifall det är nödvändigt för tryggande av verksamhetens kontinuitet, kan arbetsgivaren emellertid ändra arbetsskiftsförteckningen av vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen och vilket arbetsgivaren inte kände till när förteckningen upprättades.
I arbete där förläggningen av den ordinarie arbetstiden inte varierar eller där flextid eller utökad flextid tillämpas, får arbetsskiftsförteckningen emellertid ges så att den gäller tills vidare. Ett avtal om flextid eller utökad flextid ersätter arbetsskiftsförteckningen, när principerna för förläggning av arbetstiden framgår av avtalet.
Kollektivavtal kan ha bestämmelser om uppgörandet av en arbetsskiftsförteckning.
Semester
Semestern är den längsta perioden som förkortar arbetstiden och som berör alla arbetsgivare.
Kvalifikationsåret avviker från kalenderåret och omfattar tiden 1.4 – 31.3. Semestern intjänas beroende på arbetsförhållandets längd antingen 2 eller 2,5 dagar för varje full kvalifikationsmånad. Om anställningsförhållandet vid slutet av kvalifikationsåret fortlöpt utan avbrott under ett år, intjänar arbetstagaren två semesterdagar för varje full kvalifikationsmånad. Då arbetsförhållandet varat över ett år vid slutgången av kvalifikationsåret, intjänar arbetstagaren 2,5 dagar semester för varje full kvalifikationsmånad. Beräkningssättet ändras alltid den 1 april. Vid beräkningen av semesterns längd avrundas en del av en dag till en hel semesterdag.
Semester intjänas antingen enligt 14 dagars- eller enligt 35 timmarsregeln. 14 dagarsregeln omfattar de arbetstagare som enligt sitt arbetsavtal arbetar minst 14 dagar per månader. 35 timmarsregeln berör de arbetstagare som inte omfattas av 14 dagarsregeln och som arbetar minst 35 timmar per månad. Arbetstagaren intjänar semester alltid enligt någondera regeln, inte båda samtidigt.
Som en full kvalifikationsmånad anses för arbetstagare som intjänar semester enligt 14 dagarsregeln en sådan månad då arbetstagaren arbetat i minst 14 arbetsdagar eller dagar som enligt semesterlagens 7 § 1 eller 2 mom. är likställda med arbetade dagar. Ifall arbetstagaren intjänar semester enligt 35 timmarsregeln, anses som en full kvalifikationsmånad en kalendermånad för vilken arbetstagaren kan räkna sig till godo minst 35 arbetade timmar eller timmar som enligt 7 § är likställda med arbetade timmar.
Den egentliga semesterperioden är 2.5 – 30.9, under vilken arbetsgivaren är skyldig att ge ut sommarsemestern. Vintersemestern ska ges ut senast före ingången av följande semesterperiod, d.v.s. under 1.10 – 30.4.
Enligt semesterlagen intjänar arbetstagaren semester även för frånvaro som är likställt med arbetstid. Regeln berör alla arbetstagare oberoende av enligt vilken intjäningsregel de intjänar semester:
- Frånvaro från arbetet under en tid för vilken arbetsgivaren enligt lagen är skyldig att betala lön för arbetstagaren.
- Den tid under vilken arbetstagaren är frånvarande från arbetet på grund av sådan ledighet för utjämnande av arbetstiden genom vilken arbetstagarens genomsnittliga veckoarbetstid utjämnas så att den motsvarar den i lagen angivna maximiarbetstiden. Av de lediga dagar som under en och samma kalendermånad ges för utjämnande av veckoarbetstiden anses som dagar likställda med arbetade dagar emellertid endast de lediga dagar som överstiger fyra dagar, om inte ledigheten ges som en sammanhängande ledighet som överstiger sex vardagar.
Likställda med arbetade dagar anses även vara de arbetsdagar eller arbetstimmar under vilka arbetstagaren, medan anställningsförhållandet pågår, är förhindrad att utföra arbete på grund av:
- särskild moderskapsledighet, tillfällig vårdledighet och frånvaro av tvingande familjeskäl eller i fråga om en förlossning eller en adoption, sammanlagt högst 156 dagar av moderskaps- och föräldraledighet och på motsvarande sätt 156 dagar av faderskaps- och föräldraledighet.
- sjukdom eller olycksfall, dock högst 75 arbetsdagar per kvalifikationsår eller, om sjukdomen eller olycksfallet gett upphov till arbetsoförmåga som fortgår utan avbrott efter kvalifikationsårets utgång, högst 75 arbetsdagar för denna sjukdoms eller detta olycksfalls del
- medicinsk rehabilitering som på grund av en yrkessjukdom eller ett olycksfall ges på ordination av en läkare i avsikt att återställa eller upprätthålla arbetsförmågan, dock högst 75 arbetsdagar per kvalifikationsår eller, om rehabiliteringen utan avbrott fortgår efter kvalifikationsårets utgång, högst 75 arbetsdagar för denna rehabiliteringsperiods del
- bestämmelser som getts ut av en myndighet för att hindra spridning av en sjukdom
- studieledighet, dock högst 30 arbetsdagar per kvalifikationsår, förutsatt att arbetstagaren omedelbart efter studieledigheten återgår till arbetet
- deltagande i utbildning som krävs för arbetet och som arbetsgivaren gett sitt samtycke till, dock så att arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att endast 30 arbetsdagar i sänder räknas som likställda med arbetade dagar
- permittering, dock högst 30 arbetsdagar i sänder
- sådan förkortning av arbetsveckorna som motsvarar permittering eller något annat därmed jämförbart arbetstidsarrangemang, dock högst sex månader i sänder; om ett sådant arbetstidsarrangemang utan avbrott fortgår efter kvalifikationsårets utgång, inleds en ny sex månaders period efter utgången av kvalifikationsåret
- repetitionsövning eller extra tjänstgöring eller kompletterande tjänstgöring enligt civiltjänstlagen eller extra tjänstgöring
- skötseln av ett sådant offentligt förtroendeuppdrag eller sådant avgivande av vittnesmål som man enligt lagen inte har rätt att avsäga sig eller som man kan avsäga sig endast av ett särskilt skäl som anges i lagen.
För de arbetstagares del som omfattas av 35 timmarsbestämmelsen betraktas som likställd med arbetad tid i de fall som avses i punkt 1 (familjeledigheter) högst en period på 182 kalenderdagar, i de fall som avses i punkterna 2 och 3 (sjukdom, olycksfall och medicinsk rehabilitering) högst en period på 105 kalenderdagar samt i punkterna 5 och 7 avsedda fall (studieledighet och permittering) en period på 42 kalenderdagar.
Arbetstagare som faller utanför reglerna för intjäning av semester har rätt till ledighet som
motsvarar semester (ledighetssystem), om de så önskar. För ledighet betalas semesterersättning. Intjäningen av ledighet som motsvarar semester baserar sig inte på arbetsdagar eller likställd
tid, utan ledighet intjänas på basis av anställningsförhållandets längd. Ledighet intjänas alltid
under två vardagar för varje sådan månad då arbetstagaren under kvalifikationsåret har varit
anställd hos en och samma arbetsgivare. I ett anställningsförhållande som fortgått ett år har
arbetstagaren alltså rätt till fyra veckors ledighet, för vilken han eller hon betalas en semesterersättning som bestäms enligt arbetsinkomsterna.
Semesterersättningen är 9 % eller, om arbetsförhållandet fortlöpt minst ett år fram till slutet av det kvalifikationsår som föregått semesterperioden, 11,5 % av den lön som under kvalifikationsåret betalats eller förfallit till betalning för arbetad tid, frånsett den förhöjning som betalas för nödarbete eller för lag- eller avtalsenligt övertidsarbete.
Till lönen för moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet läggs den lön som uteblivit på grund av frånvaron. Lönen för frånvaron räknas, om inte annan överenskommelse träffats, på basis av arbetstagarens lön enligt den genomsnittliga veckoarbetstiden och lönen vid frånvarons början med beaktande av de under frånvaron verkställda löneförhöjningarna. Då man inte avtalat om arbetstagarens genomsnittliga veckoarbetstid, räknas lönen enligt den genomsnittliga veckoarbetstiden under de föregående 12 veckorna innan frånvaron inletts.
Rätt till ledighet har även arbetstagare som arbetat för samma arbetsgivare på basis av fortlöpande visstidsarbetsförhållanden med högst kortvariga avbrott.
Utnyttjandet av ledigheten baserar sig på arbetstagarens vilja. Arbetstagaren ska uppge sin vilja att utnyttja sin rätt till ledighet före semesterperiodens början. När ledighet ges ut ska i tillämpliga delar iakttas bestämmelserna om hur semester ges. Semesterersättningen ska betalas innan ledigheten börjar. Om arbetstagaren inte utnyttjar sin rätt till ledighet betalas semesterersättningen före utgången av semesterperioden.
Tidpunkten för semestern
Arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern. Arbetstagaren ska höras innan semestern fastställs, och semestertidpunkten för semestern ska meddelas en månad innan semestern inleds. Om detta inte är möjligt, kan tidpunkten för semestern meddelas senast två veckor innan semestern inleds.
Av semestern ska 24 vardagar (sommarsemester) infalla under semesterperioden. Resten av semestern (vintersemester) ska ges före början av den följande semesterperioden. Sommarsemestern och vintersemester ska ges utan avbrott, om det inte med tanke på arbetet är nödvändigt att fördela den delen som överstiger 12 vardagar så att den hålls i en eller flera delar. Om det är frågan om säsongbetonat arbete, kan sommarsemester ges utanför semesterperioden under samma kalenderår, om beviljande av semester under semesterperioden orsakade betydande svårigheter för arbetsgivarens verksamhet.
Trots att lördagar är allmänna lediga dagar, räknas de vid fastställandet av semesterns längd som normala vardagar. Den anställda använder alltså en semesterdag varje lördag. Enligt semesterlagen räknas dock inte självständighetsdagen, jul- och midsommaraftonen, påsklördagen eller första maj som vardagar.
Semester får inte utan arbetstagarens samtycke ges under moderskaps- eller faderskapsledigheten. Semester kan däremot ges ut under föräldraledigheten. I fall semester inte med anledning av moderskaps- eller faderskapsledighet kan ges ut vid den normala tidpunkten, kan den ges ut inom sex månader från ledighetens slut.
Man kan avtala om tidpunkten för semestern
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att den del av semestern som överskrider 12 dagar kan tas ut under följande semesterperiod. Likaså kan man komma överens om överföringen av hela semestern till en tidpunkt som inleds i början av det kalenderår under vilket ifrågavarande semesterperiod infaller och avslutas följande år före semesterperiodens början.
Likaså kan man komma överens om att den semester som samlats in innan ett anställningsförhållande avslutas ska tas ut under den tid arbetsförhållandet ännu pågår.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan även komma överens om att den del av semestern som överskrider 18 dagar kan tas ut senare som sparad ledighet. Arbetstagaren har rätt att spara den del av semestern som överskrider 24 dagar.
Arbetstagaren och arbetsgivaren kan på arbetstagarens initiativ överenskomma om att den del av semestern som överskrider 24 vardagar kan tas ut som förkortad arbetstid till exempel så att veckans hela arbetstid görs inom en period på två veckor genom att halvera den dagliga arbetstiden. Ett dylikt avtal ska ingås skriftligen.
Semesterbokföring
Arbetsgivaren ska föra bok över arbetstagarens semester och sparledigheter samt semesterlöner och -ersättningar. Av semesterbokföringen ska framgå semesterns längd och tidpunkt, löne- och ersättningsbeloppen samt deras grunder.
Semesterlön
Arbetstagaren har rätt att få minst den regelbundna eller genomsnittliga lönen under sin semester. Beräkningen av semesterlönen bestäms på basis av det avlöningssätt som tillämpades på arbetstagaren vid utgången av kvalifikationsåret.
En arbetstagare med vecko- eller månadslön har rätt till sin vecko- eller månadslön även under semestern. Om arbetstagaren har en tudelad lön, såsom en kombination av provisionslön och grundlön, får han eller hon under sin semester grundlönen samt en enligt koefficientsystemet beräknad provisionsdel.
Om en på månadslön anställd arbetstagares lön eller arbetstid förändras under kvalifikationsåret, kan man överenskomma med arbetstagaren om att semesterlönen beräknas enligt den genomsnittliga månadslönen under kvalifikationsåret. På samma sätt kan man komma överens om att semesterlönen räknas för varje del av semestern motsvarande månadslönen, om månadslönebeloppet förändrats eller om arbetstagaren vid semesterns början var anställd på månadslön trots att han tidigare t.ex. varit anställd på timlön. Avtalet ska ingås skriftligen.
För en arbetstagare anställd på tim- eller ackordslön enligt 14 dagarsbestämmelsen beräknas den genomsnittliga dagslönen. Den genomsnittliga dagslönen beräknas så att den under kvalifikationsåret betalade lönen, utan att beakta höjningar på grund av nödarbete eller övertidsarbete, divideras med antalet arbetsdagar under kvalifikationsåret och utökas med en åttondel av de arbetstimmar som gjorts utöver den regelbundna arbetstiden per dygn. Om arbetstagaren arbetar mindre eller mera än fem dagar per vecka, multipliceras den genomsnittliga dagslönen med antalet veckovisa arbetsdagar och divideras med fem.
För att få fram semesterlönen på basis av den genomsnittliga dagslönen multipliceras den med koefficienten enligt semesterlagen:
| Antal semesterdagar | Koefficient |
| 2 | 1,8 |
| 3 | 2,7 |
| 4 | 3,6 |
| 5 | 4.5 |
| 6 | 5,4 |
| 7 | 6,3 |
| 8 | 7,2 |
| 9 | 8,1 |
| 10 | 9,0 |
| 11 | 9,9 |
| 12 | 10,8 |
| 13 | 11,8 |
| 14 | 12,7 |
| 15 | 13,6 |
| 16 | 14,5 |
| 17 | 15,5 |
| 18 | 16,4 |
| 19 | 17,4 |
| 20 | 18,3 |
| 21 | 19,3 |
| 22 | 20,3 |
| 23 | 21,3 |
| 24 | 22,2 |
| 25 | 23,2 |
| 26 | 24,1 |
| 27 | 25,0 |
| 28 | 25,9 |
| 29 | 26,0 |
| 30 | 27,8 |
Ett brett urval gratis dokument- och avtalsmallar
Dessa och andra blankettmallar hittar du i medlemstjänsten:
Lönespecifikation
Specifikation över semesterlön
Om arbetsgivaren omfattas av en sådant allmänt bindande kollektivavtal i vilket det hänvisas till semesterlöneavtalet mellan Arbetsgivarnas Centralförbund EK och FFC, kalkyleras dock semesterlönen för en arbetstagare som omfattas av 14 dagarsbestämmelsen enligt semesterlöneavtalet. I dessa fall kalkyleras det för arbetstagaren en genomsnittlig timförtjänst, som multipliceras med en koefficient enligt semesterlöneavtalet.
Semesterlönen för arbetstagare som omfattas av 35 timmarsbestämmelsen för timanställda bestäms procentuellt. Semesterlönen är 9 % eller, om arbetsförhållandet fortlöpt minst ett år fram till slutet av det kvalifikationsår som föregått semesterperioden, 11,5 % av den under arbetstiden betalade lönen med undantag för höjningar på grund av nödarbete eller övertidsarbete enligt lag eller avtal. Till semesterlönegrunden för de timanställda som omfattas av 35 timmarsbestämmelsen läggs även kalkylmässigt utebliven lön på grund av frånvaro som beror på moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet samt tillfällig vårdledighet och frånvaro på grund av tvingande familjeskäl. Kalkylmässigt beaktas även frånvaro på grund av sjukdom och rehabilitering samt utebliven lön för permitteringstid upp till det lagstadgade beloppet.
Enligt lagen ska semesterlönen betalas innan semestern börjar, dock så att för en semesterperiod som varar högst sex dagar kan semesterlönen betalas på den normala löneutbetalningsdagen. I samband med betalningen av semesterlönen ges arbetstagaren en semesterlönekalkyl, av vilken framgår semesterlönens eller semesterersättningens storlek och beräkningsgrunder.
Då ett anställningsförhållande avslutas har arbetstagaren rätt till semesterersättning för den tid under vilken han eller hon inte dittills fått semester eller semesterersättning. Om arbetsförhållandet fortlöpt minst ett år, har arbetstagaren rätt till 2,5 dagar semester för varje full kvalifikationsmånad från och med början av innevarande kvalifikationsår. Om anställningsförhållandet är kort och ingen semester intjänats under den månad det började eller avslutades, men om dessa månader tillsammans enligt intjäningsbestämmelsen skulle ha gett antingen 14 dagars eller 35 timmars arbetstid eller därmed jämförbar tid, räknas dessa månader som en full kvalifikationsmånad vid fastställandet av semesterersättningen.
Semesterersättningens belopp kalkyleras på samma sätt som semesterlönen. Då det gäller anställningsförhållanden på viss tid, är det möjligt att avtala om att semesterförmåner inte betalas som semesterersättning då ett anställningsförhållande på viss tid upphör, då det är frågan om på varandra följande visstidsanställningsförhållanden, utan semesterförmånen överförs till följande anställningsförhållande. Avtalet ska ingås skriftligen.
Beräkningen av semesterlönen bestäms på basis av det avlöningssätt som tillämpades på arbetstagaren vid kvalifikationsårets slut. Om arbetstagaren har månadslön innan semestern börjar, får arbetsgivaren och arbetstagaren dock överenskomma om att semesterlönen räknas för varje del av semestern motsvarande den månadslön arbetstagaren annars får. Avtalet ska ingås skriftligen.
Om arbetstiden och lönen för en arbetstagare med månadslön har förändrats efter kvalifikationsårets utgång (31 mars) men innan arbetstagarens (sommar)semester börjar, fastställs semesterlönen enligt den arbetstid som varit den samma under hela kvalifikationsåret och den motsvarande lönen. Med andra ord får arbetstagaren inte som semesterlön den lön som han eller hon har när semestern börjar utan den månadslön som han eller hon hade under det föregående kvalifikationsåret.
Om arbetstiden och på motsvarande sätt lönen för en arbetstagare med månadslön förändras under (det föregående) kvalifikationsåret, kalkyleras semesterlönen med kalkyleringsregeln som baserar sig på procent. Då är semesterlönen 9 % av inkomsterna under kvalifikationsåret om anställningsförhållandet varat mindre än ett år och därefter 11,5 %.
Bl.a. byggbranschens kollektivavtal har egna semesterbestämmelser. I detta kollektivavtal bildar semesterlönen, semesterersättningen och semesterpremien en helhet dvs. semesterpenningen. Semesterpenningen är 18,5 % av betald eller till betalning förfallen lön inklusive förhöjning på grund av övertids- och nödarbete. Den del av semesterpenningen som motsvarar sommarsemestern betalas till arbetstagaren innan semestern börjar och den som motsvarar vintersemestern innan vintersemestern börjar. Semesterpenningen för skolelever och studerande är 14 %.
Förflyttning av semestern på grund av arbetsoförmåga
Om arbetstagaren är arbetsoförmögen när semestern eller en del av semestern börjar på grund av förlossning, sjukdom eller olycka, ska semestern på arbetstagarens begäran flyttas till en senare tidpunkt.
Arbetstagaren har även rätt att begära förflyttning av semestern eller en del av den, om man vet att arbetstagaren under semestern kommer att behöva sjukhusvård eller annan jämförbar vård under vilken han eller hon är arbetsoförmögen.
Om arbetsoförmågan på grund av förlossning, sjukdom eller olycksfall börjar under semestern eller en del av den, har arbetstagaren på begäran rätt att få de dagar av arbetsoförmåga under sin semester som överstiger sex semesterdagar flyttade till en senare tidpunkt. De ovan avsedda självriskdagarna får inte minska arbetstagarens rätt till fyra veckors semester.
Rätten att flytta dagar gäller i princip semesterdagar som intjänats i enlighet med semesterlagen. Beroende på längden av anställningsförhållandet tjänar arbetstagaren i regel in antingen 24 eller 30 semesterdagar per år. Eftersom arbetstagaren alltid ska tryggas rätten till minst 4 veckor (24 dagar) semester, kan självriskdagar finnas endast om arbetstagaren har tjänat in mer än fyra veckors semester. Sex fulla självriskdagar kan föreligga när arbetstagaren har tjänat in fem veckors semester (30 dagar). Ifall den intjänade semestern överstiger 24 men understiger 30 dagar, kan självriskdagarna vara de dagar som överstiger 24 dagar (om arbetstagaren exempelvis har tjänat in 26 semesterdagar kan 2 semesterdagar vara självriskdagar). Arbetstagarens rätt att flytta semesterdagar som sammanfaller med sjukledighet tillämpas enligt 7a § i semesterlagen även på extra lediga dagar.
Under ett kvalifikationsår kan högst sex självriskdagar räknas mot den intjänade rätten till semester. Ifall arbetsgivaren vill åberopa självriskdagar, ska semesterdagarna specificeras enligt kvalifikationsår i semesterbokföringen.
Rätten att flytta dagar gäller inte utbytesledighet som grundar sig på kollektivavtal eller företagets praxis eller semesterdagar som överskrider den lagstadgade semestern. Ifall arbetstagaren har rätt att byta semesterpremien mot lediga dagar har han inte under dessa dagar rätt att skjuta upp semestern på basis av arbetsoförmåga. Ledigheten måste användas oavsett sjukdomsfall. Det samma gäller utjämningsledighet och övrig liknande extra ledighet.
Man kan avvika från bestämmelserna om självriskdagar i ett kollektivavtal. Arbetsgivaren bör ta reda på vad det gällande kollektivavtalet säger om tillämpningen av eventuella självriskdagar.
Vi rekommenderar att arbetsgivaren i semesterbokföringen skiljer åt arbetstagarens lagstadgade semesterdagar från ledighet i stället för semesterpremien, sparad ledighet och extra semesterdagar som överskrider semesterlagen och grundar sig på kollektivavtal. På så vis kan arbetsgivaren skilja semesterdagar som kan flyttas från de övriga.
Rätten att flytta fram semestern gäller endast den lagstadgade semestern. I regel förtjänar en anställd antingen 24 eller 30 semesterdagar per år beroende på anställningens längd. Eftersom den anställda alltid ska garanteras rätten till en semester på fyra veckor (24 dagar), kan det finnas självriskdagar bara då den anställda har intjänat mera semester än fyra veckor. De fulla sex självriskdagarna kan komma i fråga då den anställda har intjänat fem veckor (30 dagar) semester. Om den anställda har tjänat in mer än 24 men mindre än 30 dagar, kan de dagar som överskrider 24 dagar vara självriskdagar (till exempel om den anställda har tjänat in 26 semesterdagar, kan 2 semesterdagar vara självriskdagar).
Det kan finnas högst sex självriskdagar per semester som har tjänats in under ett intjäningsår. För att en arbetsgivare ska kunna hänvisa till självriskdagar, måste semesterdagarna specificeras i semesterbokföringen enligt intjäningsåret.
Insjuknande under t.ex. ledigheten i utbyte mot semesterpenning eller utjämningsledigheten berättigar inte till framflyttning av ledigheten. Det samma gäller även andra motsvarande extra ledigheter.
Man kan avvika från regleringen om självriskdagar i kollektivavtal. Det finns skäl för arbetsgivaren att bekanta sig med det gällande kollektivavtalet för att kontrollera om det avtalats annat gällande självriskdagarna och förflyttning av semestern.
Det rekommenderas att arbetsgivarna i sin semesterbokföring ska hålla separat de lagstadgade semesterdagar som intjänats på basis av semesterlagen och semesterpenningsledigheter, sparade ledigheter och de semesterdagar som överskrider semesterlagen och baserar sig på kollektivavtal. Då kan en arbetsgivare skilja åt de semesterdagar som berättigar till förflyttning från andra.
För det första förutsätter flyttning av semestern den anställdas uttryckliga begäran, arbetsoförmåga flyttar alltså inte automatiskt fram semestern. En arbetsgivare ska inte på eget initiativ fatta ett beslut om att semesterns flyttas fram. Begäran ska lämnas in utan obefogat dröjsmål. Om begäran lämnas in efter semestern, har den lämnats försenat.
En begäran efter semestern ska godkännas bara av särskild anledning. Arbetsrådet har ansett att godtagbara orsaker till fördröjd begäran är till exempel en bilolycka eller svårigheter att nå arbetsgivarens representant. Ärendet ska avgöras från fall till fall med beaktande av omständigheterna, och arbetsgivaren ska kunna motivera sitt beslut.
Dessutom förutsätter framflyttningen en tillförlitlig utredning över grunderna för arbetsoförmågan. Som tillförlitlig utredning avses i princip antingen den normala praxisen för konstaterandet av arbetsoförmåga enligt det kollektivavtal som tillämpas på anställningsförhållandet, eller om inget kollektivavtal finns, företagets egen praxis. I praktiken betyder detta vanligen ett läkarintyg eller annan tillförlitlig utredning som arbetsgivaren godkänner.
Läkarintyget bildar dock bara en grund för arbetsgivarens beslut. Arbetsgivaren fattar alltid det slutliga beslutet om den anställdas arbetsoförmåga i förhållande till arbetsuppgifterna. Det är alltså inte frågan om huruvida sjukdomen försvårar semesterfirandet utan sjukdomen sätts i förhållande till arbetstagarens arbetsuppgifter.
Om arbetsgivaren mot läkarintyget beslutar att rätten inte beviljas, måste det finnas vägande skäl till detta. Arbetsgivaren kan be att den anställda besöker företagsläkaren eller annan specialist, om det finns skäl att misstänka läkarintygets pålitlighet.
Bestämmelserna om konstaterandet av arbetsoförmågan och läkarintyg är därmed i princip de samma såväl under semestern som under arbetet. Det kan dock finnas skäl att följa avvikande praxis när det gäller arbetsoförmåga under semestern. Arbetsgivaren kan till exempel skapa gemensamma regler om att arbetstagaren är skyldig att komma med ett läkarintyg redan på den första sjukdagen, när det gäller sjukfall under semestern. Reglerna ska tillämpas på alla anställda på ett jämlikt sätt.
Enligt semesterlagen berättigar endast arbetsoförmåga på grund av förlossning, sjukdom eller olycksfall till framflyttning av semestern. I princip berättigar arbetsoförmåga på grund av andra orsaker inte till framflyttning av semestern. Därför kan arbetsgivaren begära arbetstagaren att lägga fram en tillförlitlig utredning över både grunderna och bakgrunden till arbetsoförmågan, ifall dessa inte fragår tillräckligt väl ur läkarintyget.
Genom anvisningar enhetlig praxis
Det lönar sig för en arbetsgivare att utarbeta gemensamma anvisningar som arbetstagarna kollektivt ska följa om bl.a.:
- Hur meddelar den anställda om insjuknande under semestern
- Hur begär man om framflyttandet
- Vilka utredningar krävs av den anställda
- Vilken representant för arbetsgivaren ska utredningarna och meddelandena skickas till
Om en arbetstagare blir arbetsoförmögen under semestern utomlands, iakttas semesterlagens samma bestämmelser om förflyttning av semester. Den anställda ska komma med en tillförlitlig utredning över grunderna för och bakgrunden till arbetsoförmågan och uttryckligen begära att semestern flyttas fram.
En anställd som är på semester utomlands kan naturligtvis inte besöka företagsläkaren. I praktiken har arbetsgivaren inga möjligheter att från hemlandet skaffa ytterligare utredning över grunderna för arbetsoförmågan av en arbetstagare som har semester utomlands. Dessutom kan praxisen för konstaterandet av och grunderna för arbetsoförmågan variera märkbart mellan olika länder.
Det utländska läkarintyget och den anställdas egen utredning ska vara sådana att arbetsgivaren på basis av dem kan konstatera arbetsoförmågan på ett tillförlitligt sätt. Vanligen kräver även försäkringsbolag en tillförlitlig utredning när de beslutar om försäkringsersättningar som betalas ut på basis av insjuknande eller olycksfall.
När den anställda insjuknar utomlands, kan man kräva av henne eller honom särskild omsorg vid utredningen av grunderna för och bakgrunden till arbetsoförmågan. På basis av utredningen beslutar arbetsgivaren om eventuell framflyttning av semestern och betalning av lön under sjuktiden.
Om det utländska läkarintyget är oklart eller bristfälligt, är det vid behov motiverat att be den anställda besöka företagsläkaren genast efter att han eller hon återvänt till Finland. Om ingen tillförlitlig utredning över arbetsoförmågan kan fås, behöver arbetsgivaren inte betala lön för sjuktiden. Då flyttas semesterdagar inte heller fram.
En semester som flyttats fram på grund av arbetsoförmåga förlänger inte automatiskt den anställdas semester som redan börjat. Tidpunkten för semestern kan nämligen inte bestämmas av den anställda ensidigt utan arbetsgivaren har enligt semesterlagen rätt att bestämma när semester som flyttats fram på grund av arbetsoförmåga ska hållas.
Om arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för den semester som flyttats fram, ska arbetstagaren i princip meddelas om den minst två veckor innan semestern inleds. Om anmälningstiden på två veckor inte är möjlig, kan man meddela om den flyttade semestern minst en vecka innan semestern inleds. En vecka är en absolut minimitid, om vilken det inte går att avvika utan den anställdas samtycke.
Om arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för den flyttade semestern, ska följande tidsgränser dock iakttas. Enligt 26 § i semesterlagen ska den framflyttade sommarsemestern i princip ges under semesterperioden (2.5–30.9) och den framflyttade vintersemestern innan följande semesterperiod inleds (före 30.4).
Om detta inte är möjligt till exempel på grund av produktionsskäl eller fortsatt arbetsoförmåga, kan den framflyttade sommarsemestern ges efter semesterperioden under samma kalenderår och vintersemestern under följande kalenderår. Om inte heller detta är möjligt på grund fortsatt arbetsoförmåga, ska den icke-hållna semestern ersättas enligt regeln om semesterersättning enligt 17 § i semesterlagen.
Vid fastställandet av semestern ska den anställda ges tillfälle att uttrycka sin åsikt, och det rekommenderas att beslutet om tidpunkten för den semester som flyttats fram ska ges skriftligt. Den anställda och arbetsgivaren kan även komma överens om tidpunkten för semestern, i vilket fall anmälningstiden inte behöver iakttas. Även i detta fall är det bra att komma överens on saken skriftligt.
Grundregeln är att den anställda under arbetsoförmågan betalas en lön enligt det tillämpliga kollektivavtalet, eller i brist på sådant, enligt sjuklönen i enlighet med arbetsavtalslagen. Beroende på situationen kan lönen vara den samma eller annorlunda än semesterlönen. Semesterlönen för de framflyttade semesterdagarna omvandlas i lönebokföringen och på lönekalkylen till sjuktidslön, och lönetransaktionerna justeras vid behov i den följande löneutbetalningen (lönen för framflyttade semesterdagar avdras och lönen för sjuktiden läggs till). Det finns skäl att komma överens om behandlingen av semesterpenningen med den anställda.
Efter karensdagarna enligt sjukförsäkringslagen (insjukningsdagen och de därpå följande nio vardagarna) får arbetsgivaren den sjukdagpenning som betalas till den anställda, eller alternativt betalar arbetsgivaren bara skillnaden mellan dagpenningen och lönen. Detta beror på bestämmelserna i det kollektivavtal som tillämpas på anställningsförhållandet.
Ersättning för upplupen semester under föräldraledighet
Arbetsgivaren kan ansöka om ersättning hos FPA, om han eller hon är skyldig att betala arbetstagaren semesterlön eller semesterersättning för den tid arbetstagaren fått moderskaps-, faderskaps- eller föräldradagpenning.
Ersättning för semesterkostnader betalas för 2,5 dag per varje kalendermånad som berättigat arbetstagaren till semester och under vilken föräldradagpenning betalats för minst 14 dagar. Semesterpenningen eller semesterpremien tas inte i beaktande. Ersättning för semesterkostnader betalas högst till det belopp som arbetsgivaren varit skyldig att betala som semesterlön eller semesterersättning förhöjt med koefficienten 1,26.
Ersättningen betalas till arbetsgivaren i efterskott efter föräldradagpenningsperiodens slut. Arbetsgivaren ska ansöka om ersättningen senast inom sex månader från slutet av föräldrapenningsperioden. Det finns skäl att kontrollera ansökningstiden redan under familjeledigheten.
Självriskdagarna vid insjuknandet under semestern förutsätter att arbetsgivaren i sin semesterbokföring följer med vilket kvalifikationsår varje enskild semesterdag baserar sig på. Dessutom rekommenderas det att arbetsgivarna i sin semesterbokföring ska hålla separat de lagstadgade semesterdagar som intjänats på basis av semesterlagen och semesterpenningsledigheter, sparledigheter och de semesterdagar som överskrider semesterlagen och baserar sig på kollektivavtal. Då kan en arbetsgivare skilja åt de semesterdagar som berättigar till förflyttning från andra.
Sjukfrånvaro
Arbetstagare som är arbetsoförmögen p.g.a. sjukdom eller olycksfall har rätt till lön för sjukdomstiden.
Om anställningsförhållandet har varat minst en månad, har arbetstagaren rätt att under den tid hindret varar få sin fulla lön till utgången av den nionde vardagen efter den dag han eller hon insjuknade. I anställningsförhållanden som har räckt under en månad har arbetstagaren rätt under samma tid till 50 % av sin lön. I kollektivavtal har man ofta kommit överrens om längre betalningstider. Om arbetsgivaren har betalat lön för sjukfrånvaro på basis av en kollektivavtalsbestämmelse för en längre tid än 1+9 dagar, har arbetsgivaren rätt att lyfta sjukdagpengen som skulle ha tillfallit arbetstagaren för samma tid.
Arbetstagaren har inte rätt till lön för sjukfrånvaro om han har förorsakat arbetsoförmågan uppsåtligen eller av grov oaktsamhet. Arbetstagaren skall på begäran lämna en tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga till arbetsgivaren. En sådan utredning är t.ex. ett läkarintyg, där den s.k. ICD-koden framgår.
Partiell sjukfrånvaro
Under vissa förutsättningar kan man också avtala om partiell sjukfrånvaro. Partiell sjukdagpeng möjliggör en partiell återvändning till arbetet efter långa sjukfrånvaron. En arbetstagare har möjlighet att återvända från en enhetlig sjukfrånvaro som räckt minst 60 sjukdagpengsdagar till sitt arbete på deltid och få partiell sjukdagpeng från folkpensionsanstalten. Återvändandet till arbetet skall ske utan att det äventyrar hälsan och tillfrisknandet, vilket alltid kräver ett läkarutlåtande om ifall arbetstagaren kan återvända till arbetet på deltid.
Initiativet till återvändandet till arbete kan tas av arbetstagaren eller företagaren, arbetsplatshälsovården eller arbetsgivaren. Systemet är frivilligt, och alla parter kan vägra.
Om uppgörandet av arbetsavtal på deltid stadgas i arbetsavtalslagen. Arbetstiden och lönen måste minska till 40-60 procent av det tidigare. Också en företagare kan få partiell sjukdagpeng om han återvänder till sin företagsverksamhet efter att ha fått sjukdagpeng i minst 60 dagar.
Familjeledigheter
Arbetstagaren har enligt arbetsavtalslagen rätt till ledighet för den tid då han eller hon kan få moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- eller föräldrapeng.
Moderskapsledigheten börjar tidigast 50 och senast 30 vardagar (ca. fem veckor) före den beräknade tidpunkten för barnets födelse. Moderskapsledigheten varar i 105 vardagar, d.v.s. för cirka fyra månader. Som vardagar räknas måndag till lördag, med undantag för söckenhelger.
Faderskapsledigheten är högst 54 vardagar, d.v.s. cirka nio veckor. Pappan kan enligt sitt eget val vara hemma samtidigt som mamman i 1–18 vardagar under den tid som mamman får moderskapspenning eller föräldrapenning. Pappan kan ta ut hela faderskapsledigheten på en gång eller dela upp den. De 1–18 vardagar som tas ut samtidigt med mamman kan delas upp i högst 4 delar. Den faderskapsledighet som tas ut efter föräldrapenningsperioden kan delas i högst två delar. De ledigheter som är avsedda för pappan kan inte flyttas över till mamman.
Barnets båda föräldrar kan ta ut föräldraledighet (158 vardagar från det att moderskapsperioden upphört, hos adoptivföräldrar 234 vardagar från barnets födsel, dock minst 200 vardagar) heltid eller deltid. En partner till en förälder som lever i ett registrerat parförhållande har rätt till föräldraledighet, om barnet har fötts eller andra partnern har adopterat under 7-årigt barn efter att partnerskapet har registrerats.
Bägge föräldrar kan hålla föräldraledighet på heltid i högst två perioder. Minimilängden på perioden är 12 vardagar. Man kan hålla föräldraledighet så att bägge föräldrarna ingår avtal med sina arbetsgivare om arbetstidsförkortning och motsvarande sänkning av lönen för minst två månader. Föräldrar som är på partiell föräldraledighet kan sköta barnet antingen varannan dag eller varannan vecka eller så att ena föräldern sköter barnet under förmiddagarna och den andra föräldern under eftermiddagarna.
Arbetstagaren har rätt till två heltida vårdledighetsperioder för skötseln av barn under 3-år. Rätten till vårdledighet för adoptivförälder fortgår minst två år från adoptionen, men inte efter det att barnet börjar skolan.
Minimilängden för en period av vårdledighet är en månad. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också komma överrens om fler än två kortare perioder av vårdledighet. Enbart endera föräldern eller vårdnadshavaren kan vara vårdledig i sänder. Den andra föräldern kan dock hålla en period av vårdledighet samtidigt som den andra föräldern är på moderskaps- eller föräldraledighet.
Arbetstagaren kan hålla partiell vårdledighet till slutet av barnets andra skolår (juli), eller om barnet hör till förlängd läroplikt, till slutet av det tredje skolåret. En förälder till ett handikappat eller långtidssjukt barn som är i behov av särskild vård och omsorg kan få partiell vårdledighet till dess barnet fyller 18 år.
En arbetstagare som har varit anställd hos samma arbetsgivare sammanlagt minst sex månader under de senaste 12 månaderna kan få partiell vårdledighet.
Arbetsgivaren kan vägra att avtala om ledighet eller att ge ledighet, endast om ledigheten åsamkar arbetsplatsens produktions- eller serviceverksamhet allvarliga olägenheter, som inte kan undvikas med skäliga arbetsarrangemang. Arbetsgivaren skall för arbetstagaren lägga fram en utredning om de omständigheter som ligger till grund för vägran.
Om en arbetstagares barn eller något annat i hans eller hennes hushåll varaktigt boende barn som inte har fyllt tio år plötsligt insjuknar, har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet under högst fyra arbetsdagar åt gången för att ordna vård eller för att vårda barnet. Denna period betalas inte lön enligt lagen, men i många kollektivavtal har man en bestämmelse om att denna period betalas lön.
Dessutom har en arbetstagare har rätt till tillfällig frånvaro från arbetet, om hans eller hennes omedelbara närvaro är nödvändig på grund av en oförutsägbar och tvingande orsak i samband med en sjukdom eller olycka som drabbat hans eller hennes familj (frånvaro av tvingande familjeskäl).
Arbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren om sin frånvaro och orsaken till den så snart som möjligt. På arbetsgivarens begäran skall arbetstagaren lämna en tillförlitlig utredning om orsaken till frånvaron.
Man skall meddela om användandet av respektive ledighet till arbetsgivaren minst två månader innan ledigheten börjar. Om föräldraledighet vid adoption skall man meddela två månader före ledigheten börjar, om det är möjligt. Anmälningstiden för ledigheter som räcker högst 12 vardagar är dock en månad. Om det på grund av ordnandet av vården av barnet då maken börjar arbeta inte är möjligt att iaktta en anmälningstid på två månader, har arbetstagaren rätt att bli föräldraledig när en månad förflutit från anmälan, om inte detta medför betydande olägenhet för produktions- eller serviceverksamheten på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren anser att han inte kan samtycka till en anmälningstid om en månad, skall han för arbetstagaren lägga fram en utredning om de omständigheter som ligger till grund för vägran.
Arbetstagaren får av grundad anledning ändra tidpunkten för ledigheten och dess längd genom att anmäla detta till arbetsgivaren senast en månad före ändringen. Om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överrens annorlunda, är det endast möjligt att avbryta familjeledighet eller ändra dess tidpunkt då det har inträffat en grundad anledning därtill som hänför sig till förutsättningarna för vården av barnet. Före man meddelar om ledigheterna är det skäl att man förutser frågorna kring användandet av ledigheterna och fördelningen av dem.
Studieledighet
En arbetstagare i arbets- eller tjänsteförhållande, som har räckt i minst ett år till samma arbetsgivare, har rätt till studieledighet under vissa förutsättningar.
Arbetstagare vars anställningsförhållande såsom huvudsyssla till samma arbetsgivare har pågått i en eller flera perioder minst ett år har rätt att få högst två år studieledighet under fem år. Om anställningsförhållandet har räckt minst tre månader, har arbetstagaren rätt till högst fem dagars studieledighet. Studieledighet förutsätter studier vid en utbildning som är underställd offentlig övervakning.
Arbetstagare får inte sägas upp eller arbetsavtal hävas på grund av att arbetstagaren har ansökt om eller utnyttjat studieledighet.
Förutsättningarna för studieledighet
Studieledighet kan beviljas för studier inom utbildning som är underställd offentlig tillsyn. Studieledighet kan även beviljas för jämförbara studier utomlands. Arbetstagaren får fritt välja vad han studerar och studierna behöver inte ansluta sig till arbetsgivarens verksamhet.
Ansökan om studieledighet för längre tid än fem arbetsdagar ska minst 45 dagar innan studierna börjar skriftligen lämnas in till arbetsgivaren. Söks studieledighet för högst fem arbetsdagar, ska ansökan, om inte annat särskilt överenskoms mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, muntligen eller skriftligen göras till arbetsgivaren minst 15 dagar innan den planerade studieperioden börjar.
Söks studieledighet för längre tid än fem arbetsdagar, ska arbetsgivaren minst 15 dagar innan utbildningen eller studierna börjar lämna skriftligt meddelande om sitt avgörande av ansökningen. Söks studieledighet för högst fem arbetsdagar, ska arbetsgivaren minst sju dagar innan studierna börjar lämna meddelande om sitt avgörande.
Har studieledighet beviljats för längre tid än 50 arbetsdagar, har arbetstagaren rätt att avbryta studieledigheten genom att meddela arbetsgivaren fyra veckor på förhand. Om ett avtal om anställandet av vikarie för tiden för studieledighet har ingåtts, är arbetsgivaren inte skyldig att ta den arbetstagare som ansökt om studieledighet tillbaka under den tid då vikariens arbetsavtal enligt lag ska hållas i kraft.
Överföring av studieledighet
Skulle beviljande av studieledighet under den tid som avses i ansökan om studieledighet medföra kännbar olägenhet för arbetsgivarens verksamhet, har arbetsgivaren rätt att uppskjuta den tidpunkt då studieledigheten ska börja med högst sex månader eller, då det är fråga om utbildning som arrangeras mer sällan än med sex månaders mellanrum, högst tills följande motsvarande utbildning anordnas.
Arbetstagaren kan uppskjuta studieledighet som har beviljats för längre tid än fem dagar, om detta inte medför kännbar olägenhet för arbetsgivaren. Arbetstagarens anmälan om att beviljad studieledighet lämnas outnyttjad ska lämnas till arbetsgivaren minst två veckor innan studieledigheten ska börja.
Alterneringsledighet
Avsikten med alterneringsledigheten är att stöda orken i arbetet och för en viss tid erbjuda en arbetslös en ledig arbetsplats och sålunda minska arbetslösheten. Man ska anställa en arbetslös arbetssökande istället för en arbetstagare som tar ut alterneringsledighet. Arbetsuppgifterna behöver nödvändigtvis inte vara desamma. Arbetstagaren som tar ut alterneringsledighet kan använda ledigheten efter eget tycke.
Arbetstagaren skall ha en arbetshistoria på minst 20 år. Arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar skritftligt om arbetstagarens alterneringsledighet och dess längd varar i minst 100 dagar och högst 180 kalenderdagar. Arbetstagaren får under ledigheten alterneringsersättning från arbetslöshetskassan eller av Fpa, och det föreligger alltså ingen lönebetalningsskyldighet under ledigheten.
Skyddet för arbets- eller tjänsteförhållandet för värnpliktig
Enligt värnpliktslagen får inte en arbetsgivare avsluta anställningsförhållandet med en arbetstagare som inkallats till värnplikt, detta får inte heller ske under värnplikten.
Den värnpliktige skall tas tillbaka till samma eller därmed jämförbart arbete efter att värnplikten fullgjorts eller avslutats.
Arbetsavtalslagen innehåller stadganden om uppsägning av värnpliktig i samband med överlåtelse av rörelse, då arbetsgivaren försätts i konkurs eller då arbetsgivaren dör. Samma stadganden tillämpas också på civiltjänstgörare och fredsbevarare.
En värnpliktig, som vill återgå till sitt arbete efter värnplikten skall meddela därom till arbetsgivaren före värnplikten fullgjorts eller avslutats. I meddelandet skall han också berätta vilken dag, inom 14 dagar från värnpliktens slut, som han vill återgå till arbetet. Meddelandet görs via gruppavdelningen eller eljest bevisligen. Om meddelandet inte har skickats minst 14 dagar före återvändningsdagen är inte arbetsgivaren skyldig att ta tillbaka arbetstagaren innan den tiden har gått från det att meddelandet skickats. En värnpliktig som är i tjänsteförhållande skall göra meddelandet till respektive myndighet.
En värnpliktig som deltar i reservövningar eller extra tjänstgöring skall återvända till arbetet omedelbart efter att tjänstehindret har upphört.
En tjänsteinnehavare eller arbetstagare som har återvänt till sin gamla arbetsgivare får inte sägas upp inom tre månader från återkomsten utan att man ger ett meddelande om avslutandet av arbets- eller tjänsteförhållandet minst två månader före avslutningsdatumet.