Yrittäjä! Tule mukaan omiesi pariin. Liity Yrittäjiin.

Jäsen, oletko jo ladannut Yrittäjät -sovelluksen puhelimeesi? Lataa sovellus Androidille tai Applelle.

Työaika, vapaat ja poissaolot

Tältä sivulta löydät tietoa seuraavista aiheista:


Säännöllinen työaika

Työajasta ja sen määräytymisestä säädetään työaikalaissa. Työaikalakia sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkeen työ- ja virkasuhteessa tehtyyn työhön. Työajasta on lisäksi voitu sopia alakohtaisesti työehtosopimuksessa tai paikallisesti työaikajärjestelyiden kautta.

Tässä osiossa kerromme

Muutoksia työsopimuslakiin ja työaikalakiin 1.8.2022

Työntekijälle annettaviin tietoihin ja vaihtelevan työajan sopimuksiin muutoksia.

Työaikalaissa ei ole säädetty alueellisesta soveltamisalasta, eli lakia sovelletaan kaikkeen Suomessa tehtyyn työhön. Määräyksiä säännöllisen työajan järjestämisestä olla myös työehtosopimuksissa ja mahdollisissa paikallisten sopimusten työaikaa koskevissa sopimusehdoissa.

Työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajansa käytettävissä. Päivittäistä lepoaikaa eli ruokailutaukoa ei lueta työaikaan silloin, kun työntekijällä on mahdollisuus poistua työpaikaltaan. Työaikaan ei myöskään lueta työmatkaan käytettyä aikaa, ellei tätä samalla katsota työsuoritukseksi.

Työaikalakia ei sovelleta työaikalain 2 pykälässä tarkoitettuja johtamistöitä tekeviin henkilöihin, kotityöhön, sellaiseen työhön, jonka työajasta on säädetty erikseen tai sellaisiin töihin, jotka on erikseen mainittu lain 2 pykälässä.

Säännöllinen työaika työaikalain mukaan

Työaikalain yleissäännöksen mukaan säännöllinen työaika on enintään 8 tuntia vuorokaudessa. Työehtosopimuksella sekä työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella voidaan kuitenkin tietyin edellytyksin poiketa työaikalain mukaisesta säännöllisestä työajasta. Mikäli yritystä sitova työehtosopimus sisältää määräyksiä säännöllisestä vuorokautisesta työajasta, tulee ensisijaisesti noudattaa niitä.

Jos asianomaisella toimialalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta eikä työnantaja ole järjestäytynyt ja sitä kautta työehtosopimuksen normaalisitovuuden piirissä, vuorokautisesta säännöllisestä työajasta voi poiketa myös suoraan työaikalain nojalla. Säännöksen mukaan työantaja ja työntekijä voivat erikseen sopia vuorokautisen työajan pidentämisestä enintään yhdellä tunnilla edellyttäen, että viikoittainen työaika ei ylitä 48:aa tuntia. Lisäksi säännöllisen työajan tulee tasoittua 40 tunniksi neljän kuukauden ajanjakson aikana.

Työaikalain yleissäännöksen mukaan säännöllinen viikoittainen työaika on 40 tuntia. Yleissäännös mahdollistaa kuitenkin viikoittaisen työajan järjestämisen keskimääräiseksi, jolloin työajan tulee tasoittua 40 tuntiin viikossa enintään 52 viikon pituisessa ajanjaksossa.

Lakiin perustuva viikoittaisen työajan jousto ei kuitenkaan mahdollista poikkeamista 8 tunnin vuorokautisesta työajasta. Tämä tarkoittaa, että pelkästään lakiin perustuen viikoittainen työaika voidaan järjestää keskimääräiseksi ainoastaan vaikuttamalla työpäivien määrään, ei niiden kestoon.

Työehtosopimuksella voidaan poiketa 40 tunnin pääsäännöstä esimerkiksi lyhentämällä säännöllistä viikoittaista työaikaa, jolloin noudatetaan asianomaisen työehtosopimuksen määräyksiä.

Työaikalain mukaista jaksotyöaikaa voidaan käyttää ainoastaan työaikalain erikseen määrittelemillä aloilla (7 §). Jaksotyöajassa ei ole rajoitettu vuorokautista tai viikoittaista säännöllistä työaikaa. Jaksotyöaika tulee kuitenkin lain mukaan järjestää niin, että se on enintään 120 tuntia kolmen viikon aikana tai enintään 80 tuntia kahden viikon aikana. Myös työehtosopimus voi sisältää määräyksiä jaksotyöstä.

Yleissitovan asianomaisen alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen nojalla voidaan poiketa työaikalain mukaisesta säännöllisestä vuorokautisesta tai viikoittaisesta työajasta. Työehtosopimuksessa voidaan sopia säännöllisen työajan järjestämisestä keskimääräiseksi, kunhan työaika tasoittuu enintään 40 tuntiin viikossa enintään 52 viikon aikana. Työvuorojen sijoittelua ja pituutta rajoittavat kuitenkin työaikalain lepoaikoja ja viikoittaista vapaa-aikaa koskevat säännökset.

Säännöllisen työajan ylittäminen

Lisätyötä on sellainen työ, jota tehdään työsopimuksen mukaisen työajan lisäksi, mutta joka ei ylitä työaikalaissa sallittua säännöllisen työajan enimmäismäärää ( 8 tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa). Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Työntekijällä on oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä.

Lisätyöstä maksetaan normaalia työajalta maksettavaa palkkaa. Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä lisätyöstä maksettavasta palkasta.

Ylityötä on työaikalain mukaisen säännöllisen vuorokautisen 8 tunnin tai viikoittaisen 40 tunnin työajan ylittävä työ. Ylityö edellyttää työantajan aloitetta ja sitä voidaan teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Jos työaika on järjestetty keskimääräiseksi, ylityötä on työ, jota tehdään työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi.

Ylityön teettämistä rajoittavat työaikalain enimmäismäärät. Työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana.

Työaikalain mukaan vuorokautisesta ylityöstä on maksettava kahdelta ensimmäiseltä tunnilta 50 prosentilla korotettu palkka ja seuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia ylityön korvaamisesta kokonaan tai osittain korvaukseen suhteutettuna vapaa-aikana, jolloin esimerkiksi yksi tunti 50 prosentilla korotettua ylityötä voidaan vaihtaa 1,5 tunnin palkalliseen vapaaseen.

Lisäksi kannattaa aina tarkistaa noudatettavan työehtosopimuksen ylityöhön ja ylityöstä maksettaviin korvauksiin liittyen.

Sunnuntaityö

Työaikalain tarkoittamaa sunnuntaityötä on sunnuntaina tai muuna kirkollisena juhlapäivänä tehty työ. Kirkollisia juhlapäiviä ovat joulupäivä, toinen joulupäivä, uudenvuodenpäivä, loppiainen, pitkäperjantai, pääsiäispäivä, toinen pääsiäispäivä, helatorstai, helluntai, juhannuspäivä ja pyhäinpäivä.

Sunnuntaityötä voidaan teettää työntekijän suostumuksella silloin, kun työtä laatunsa vuoksi tehdään säännöllisesti myös pyhinä tai kun siitä on työsopimuksessa sovittu.

Sunnuntaityöstä on työaikalain mukaan maksettava 100 prosentilla korotettu palkka. Sunnuntaityön korotus ei vaikuta työntekijälle mahdollisesti suoritettavan lisä-, yli- tai hätätyön korvauksen suuruuteen, vaan kyseiset korvaukset lasketaan työntekijän korottamattomasta palkasta. Sunnuntaityöstä voi olla työehtosopimuksessa määräyksiä.

Lepoajat

Työaikalain mukaan työntekijällä on oikeus tunnin mittaiseen lepoaikaan, mikäli vuorokautinen työaika on kuutta tuntia pidempi. Lepoaikaa ei saa sijoittaa välittömästi työpäivän alkuun eikä loppuun. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhyemmästä, mutta kuitenkin vähintään puolen tunnin pituisesta lepoajasta. Jos työaika ylittää vuorokaudessa 10 tuntia, työntekijällä on halutessaan oikeus pitää enintään puoli tuntia kestävä lepoaika kahdeksan tunnin työskentelyn jälkeen.

Työehtosopimuksella voidaan poiketa päivittäistä lepoaikaa koskevista säännöksistä. Työehtosopimuksessa voi olla suoria määräyksiä lepoajoista tai niistä voidaan sopia paikallisesti joko kokonaan tai osittain. Lisäksi työehtosopimus voi sisältää määräyksiä kahvi- ja virkistystauoista. Jos työnantaja ei ole järjestäytynyt vaan noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, se ei saa noudattaa sellaisia lepoaikoja koskevia määräyksiä, jotka edellyttävät paikallista sopimista.

Jos työntekijä saa lepotauon aikana esteettömästi poistua työpaikalta, ei taukoa lueta työaikaan. Muutoin tauko on annettava työaikana.

Työaikalain mukaan työntekijällä on pääsäännön mukaan oikeus jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin mittaiseen keskeytymättömään lepoaikaan. Jaksotyössä työntekijälle on annettava vähintään yhdeksän tunnin keskeytymätön lepoaika.

Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat työntekijän suostumuksella sopia vuorokausilevon lyhentämisestä. Lepoajan on kuitenkin aina oltava vähintään seitsemän tuntia. Lisäksi työaikalain 25 pykälässä on lueteltu ne tilanteet, joissa on mahdollista poiketa vuorokausilevosta ja käyttää poikkeuksellisesti viiteen tuntiin lyhennettyä lepoaikaa.

Työntekijällä on oikeus kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävään keskeytymättömään vapaa-aikaan, joka on lähtökohtaisesti sijoitettava sunnuntain yhteyteen. Mikä tahansa 35 tunnin pituinen yhdenjaksoinen vapaa työvuoroluettelossa täyttää tämän vaatimuksen.

Viikoittainen vapaa-aika voidaan järjestää myös keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden aikana kuitenkin siten, että vapaa-aika on vähintään 24 tuntia viikossa.

Keskeytymättömässä vuorotyössä viikoittainen vapaa-aika voidaan järjestää 12 viikon aikana keskimääräiseksi siten, että se on vähintään 24 tuntia kerrallaan. Keskeytymättömällä vuorotyöllä tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työvuorot vaihtuvat säännöllisesti ja työtä tehdään kaikkina viikonpäivinä.

Jos työntekijän vuorokautinen työaika on enintään kolme tuntia, työntekijälle saadaan antaa 35 tunnin sijasta vähintään 24 tunnin yhdenjaksoinen vapaa kerran seitsemän päivän aikana.

Jos työntekijä tekee työtä viikoittaisen vapaan aikana, hänelle on korvattava työhön käytetty aika lyhentämällä hänen säännöllistä työaikaansa yhtä pitkällä ajalla kuin hän ei ole saanut vapaa-aikaa. Korvaus viikoittaisen vapaa-ajan saamatta jäämisestä voidaan työntekijän suostumuksella vaihtoehtoisesti maksaa rahana yhtä monelta tunnilta kuin työntekijän työaikaa olisi muutoin lyhennettävä.

Työehtosopimus voi sisältää määräyksiä viikoittaisesta vapaa-ajasta. Työnantajan tulee aina tarkastaa, edellyttääkö poikkeaminen vielä paikallista sopimista. Järjestäytymätön työnantaja ei lähtökohtaisesti voi noudattaa paikalliseen sopimiseen perustuvia poikkeuksia.

Työaika-asiakirjat

Työnantajalla on velvollisuus laatia työajan tasoittumisjärjestelmä, jos säännöllinen työaika on järjestetty keskimääräiseksi. Tasoittumisjärjestelmä on laadittava vähintään ajaksi, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu laissa säädettyyn keskimäärään. Tasoittumisjärjestelmästä tulee ilmetä vähintään kunkin viikon säännöllinen työaika.

Työnantajan on laadittava työvuoroluettelo, josta kunkin työntekijän työ- ja lepoajat selviävät yksityiskohtaisemmin kuin tasoitusjärjestelmästä.

Sekä työajan tasoittumisjärjestelmä että työvuoroluettelo voivat olla samassa asiakirjassa. Työvuoroluettelo on pyrittävä laatimaan vähintään samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, ellei se ole erittäin vaikeata esimerkiksi työn epäsäännöllisyyden vuoksi. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajalle kuin mahdollista.

Työvuoroluetteloon on merkittävä säännöllisen työajan alkamis- ja päättymisaika sekä päivittäisen lepoajan ajankohta. Työvuoroluettelo tulee saattaa työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, kuitenkin viimeistään viikkoa ennen sen alkamista. Työntekijöiden tietoon saatettua työvuoroluetteloa voidaan yleensä muuttaa vain työntekijän suostumuksella. Työpaikan toiminnan turvaamiseksi työnantaja voi kuitenkin muuttaa työvuoroluetteloa töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä, joka ei ole ollut työnantajan tiedossa työvuoroluetteloa laadittaessa.

Sellaisessa työssä, jossa säännöllisen työajan sijoittelu ei vaihtele, tai jossa sovelletaan liukuvaa tai joustotyöaikaa, työvuoroluettelo saadaan kuitenkin antaa toistaiseksi voimassa olevana. Liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaa työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenevät työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet

Työehtosopimuksissa voi olla työvuoroluettelon laatimista koskevia määräyksiä.

Työaikalaki -esite

Tarkempaa tietoa työaikalaista saat työaikalaki -esitteestä.

Lue lisää (pdf)

Työehtosopimukset ja palkkataulukot

Paikallinen sopiminen

Työajat, kun yrityksen myynti hiljenee

Työnantajayrityksessä työaikajärjestelyt ovat ylivoimaisesti eniten käytetty keino selviytyä väliaikaisesta hiljaisemmasta jaksosta


Työaikalain soveltamisohje

Nykyinen työaikalaki (872/2019) tuli voimaan 1.1.2020. Alla on käyty laki läpi kokonaisuudessaan ja nostettu esiin keskeisimmät muutokset sekä uudistukset.

Työaikalain soveltamisala on lähtökohtaisesti yleinen. Lakia sovelletaan kaikkeen sekä työ- että virkasuhteen perusteella tehtävään työhön, lukuun ottamatta lain 2 §:ssä erikseen mainittuja poikkeuksia.

Alle 18-vuotiaan tekemästä työstä säädetään lisäksi nuorista työntekijöistä annetussa laissa (998/1993).

Työaikalain soveltamisesta poikkeaminen perustuu jatkossa niin kutsuttuun työaika-autonomian käsitteeseen. Työntekijän työaika-autonomia tarkoittaa sitä, että työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä hänen työajan käyttöään valvota, ja näin ollen työntekijä voi itse päättää työajastaan. Työaika-autonomiaa arvioitaessa merkityksellistä on työntekijän tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa työaikansa pituuteen ja sijoitteluun.

Jos työaikalain soveltamatta jättämisestä ei ole säädetty erikseen, siitä poikkeaminen edellyttää aina työntekijän työaika-autonomiaa sekä vähintään yhden säännöksessä erikseen mainitun lisäkriteerin täyttymistä.

Lain 2 §:ssä määritellään siis tyhjentävästi ne tilanteet, joissa työaika-autonomian vaatimuksen täyttyessä työaikalakia ei sovelleta työntekijään. Luettelon mukaan työaikalakia ei sovelleta:

  1. työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä.
  2. työntekijään, joka suorittaa uskonnollisia toimituksia evankelis-luterilaisessa kirkossa, ortodoksisessa kirkkokunnassa tai muussa uskonnollisessa yhteisössä;
  3. työnantajan perheenjäsenen työhön;
  4. työhön, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä;
  5. valtion virkamiehen työhön tuomioistuimen jäsenenä tai esittelijänä, käräjäviskaalina, käräjänotaarina, julkisena oikeusavustajana, syyttäjänä, ulosottomiehenä, haastemiehenä tai ulkomaanedustuksessa;
  6. Suomen Pankin virkamiehen työhön, jonka pankkivaltuusto on määrännyt tämän lain ulkopuolelle
    Listan 1 kohdan johtajia koskeva säännös vastaa lähtökohtaisesti aiempaa työaikalakia. Aiemmasta laista poiketen säännöksessä kuitenkin edellytetään myös johtajien osalta yleisen työaika-autonomiakriteerin täyttymistä.

Arvio johtajien kuulumisesta työaikalain soveltamisalaan tehdään työntekijän tosiasiallisen aseman ja tehtävien luonteen perusteella. Merkitystä on johtajan asemalla organisaatiossa, työtehtävillä, palkkauksella suhteessa alaisiin ja muihin työntekijöihin sekä johtajan toimintaoikeuksilla, vastuusuhteillaan organisaatiossa sekä mahdollisuuksilla vaikuttaa itse työaikaansa niin, ettei hänellä käytännössä ole ennalta määriteltyä säännöllistä työaikaa.

Luettelon 4 kohdan mukaan työaikalain soveltamisalan ulkopuolella on työ, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Kyse voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa työ tehdään kokonaan tai lähes kokonaan työnantajan valvonnan ulottumattomissa muualla kuin kiinteässä toimipisteessä, tai jos on kyse työstä, joka on luonteeltaan liikkuvaa tai jossa työaika määräytyy suurelta osin työntekijän suoraan asiakkaan kanssa sopimien aikataulujen perusteella. Esimerkki tämän tyyppisestä työstä on kauppaedustajan tai häneen rinnastettavassa asemassa toimivan työ sekä kiinteistövälittäjän työ. Kyse voi olla myös kotona tehtävästä työstä, mikäli yleisesti edellytettävä työaika-autonomian kriteeri täyttyy.

Pykälän 3 momentissa on lisäksi todettu, että työaikalakia ei sovelleta työhön, jossa noudatettavasta työajasta säädetään erikseen. Tällaisia erikseen säädettyjä lakeja ovat esimerkiksi merityöaikalaki (296/1976) ja työajasta kotimaan liikenteessä annettu laki (248/1982). Lisäksi lakia ei sovelleta työntekijöihin, jotka työskentelevät laissa erikseen määritellyissä tehtävissä ja joille on valtakunnallisella työehtosopimuksella (34 §) kokonaisuutena arvioiden turvattu tämän lain lepoaikoja ja enimmäistyöaikaa vastaava suoja.

Työaikalain mukaan työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Työaikaa on siis työhön käytetty aika riippumatta siitä, missä työ tehdään sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työnantajan määräämällä työntekopaikalla työnantajan käytettävissä.

Uusi laki selkeyttää työajan määritelmää esimerkiksi etätyön osalta siten, että työaikaa on myös muualla kuin työnantajan toimipisteessä työhön käytetty aika. Näin ollen esimerkiksi työntekijän etätyönä kotona, asiakkaan luona ja matkustaessa työnantajan määräyksestä tehty työ on työaikaa. Aika, joka ei ole työaikalain mukaista työajaksi luettavaa aikaa, on lepoaikaa.

Kuten aikaisemmin, myös uusi työaikalaki lähtee siitä, että matkustaminen ei lähtökohtaisesti ole työaikaa. Matkustamiseen käytetty aika luetaan kuitenkin työaikaan, jos sitä on samalla pidettävä työsuorituksena. Matkustaminen on joissakin ammateissa ja tehtävissä erottamaton osa työsuoritusta ja tällöin työpäivän aikana tapahtuva matkustaminen luetaan työaikaan. Kysymys voi olla työtehtävistä, joissa työntekijä joutuu työpäivän aikana liikkumaan toimipisteiden, työkohteiden tai muiden työskentelypaikkojen välillä. Esimerkiksi sähköasentajan tai kodinhoitajan siirtyessä useankin kerran työpäivän aikana lyhyehköjä matkoja suorituspaikasta toiseen, siirtymiin käytetty aika luetaan työaikaan. Näissä työtehtävissä tehdyillä siirtymillä on varsinaiseen työhön nähden niin vahva liittymä, että siirtymiäkin paikasta toiseen on pidettävä työsuorituksena.

Uutena säännöksenä lakiin on matkustamiseen liittyen kirjattu työnantajan velvollisuus ehkäistä työajan ulkopuolella tapahtuvaan matkustamiseen liittyvää liiallista rasitusta. Käytännössä työnantajalla on kuitenkin jo aikaisemmin ollut kyseinen velvoite työturvallisuuslain (738/2002) säännöksiin perustuen, joten uusi säännös ei tarkoita suurta muutosta työnantajalta edellytettäviin toimenpiteisiin.

Rajanvetoa työajan ja lepoajan välillä joudutaan tekemään matkustamisen lisäksi erilaisten muiden niin kutsuttujen työhönsidonnaisuusaikojen, kuten koulutusten, virkistystilaisuuksien ja muun työnantajan järjestämän toiminnan osalta. Käytännössä näissä tilanteissa on arvioitava sitä, onko toiminnan katsottava olevan työntekijälle vapaaehtoista vai työnantajan edellyttämää. Jos työnantaja edellyttää työntekijän olevan työntekopaikalla muutoin kuin varsinaisia työtehtäviään varten, kysymys on lähtökohtaisesti työajaksi luettavasta ajasta.

Henkilöstön edustajien luottamustehtävien hoitamiseen käyttämä aika ei ole työaikaa, sillä henkilöstön edustaja ei tuolloin ole työnantajan käytettävissä. Tällaisten tilanteiden osalta työsopimuslaissa sekä työehtosopimuksissa on normaalisti säädetty työntekijän oikeudesta ansionmenetyskorvaukseen.

Työnantaja voi olla velvollinen järjestämään työntekijöille terveystarkastuksia. Siltä osin kuin kysymys on työntekijälle pakollisista terveystarkastuksista, perustuivatpa ne työterveyshuoltolain (1383/2001) 13 §:n mukaisiin tarkastuksiin tai tartuntatautilain (1227/2016) mukaisiin terveystarkastuksiin, niihin osallistumiseen käytetty aika on työajaksi luettavaa aikaa.

Lepoaikojen ja työaikojen osalta on lisäksi syytä muistaa, että työnantajalla voi olla työsopimukseen tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus maksaa palkkaa tai korvausta myös joiltain työaikalain mukaisilta lepoajoilta, vaikka kyseisen aika ei olisi työaikalain mukaista työaikaa. On siis muistettava, että työaikalain mukainen työajan määritelmä on lähtökohtaisesti irrallinen työsopimuksessa sovitusta työajasta, joka taas määrittää työntekijän työvelvoitteen ja palkanmaksuvelvollisuuden. Työaikalain mukainen työaikakäsite on merkityksellinen nimenomaisesti työaikalaissa tarkoitettujen työajan enimmäismäärien sekä yli- ja lisätyön laskemista varten. Työsopimuksen mukainen työaika ilmaisee sen sijaan ajan, jonka työnantaja on sitoutunut tarjoamaan työtä ja työntekijä puolestaan tekemään sitä.

Voimassa olevan lain tapaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia lepoaikaan sijoittuvasta varallaolosta ja varallaolokorvauksesta. Varallaolokorvauksen määrä tai sen määräytymisperusteiden sekä varallaolon ehtojen on oltava työntekijän tiedossa sopimusta tehtäessä. Varallaoloaika ei lähtökohtaisesti ole työaikaa, toisin kuin päivystys, joka lasketaan aina työajaksi. Poikkeuksena pääsäännöstä on kuitenkin se, jos työntekijän on oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Tällöin myös varallaoloajaksi nimetty aika voidaan katsoa päivystyksen tavoin työajaksi. Kun työntekijä kutsutaan varallaoloaikanaan työhön, siihen käytetty aika on työaikaa.

Uuden työaikalain 3 luku sisältää lakiin perustuvat säännöllisen työajan järjestelyä koskevat säännökset. Yleissäännön mukaan säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Viikoittainen työaika voidaan kuitenkin järjestää keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana ylittämättä kahdeksan tunnin säännöllistä päivittäistä työaikaa. Säännökset vastaavat aiemman työaikalain säännöksiä.

Uudessa työaikalaissa on kuitenkin useita säännöksiä, joiden mukaan työaika voidaan järjestää joko työehtosopimuksella tai työpaikkakohtaisesti sopien siten, että se tasoittuu 40 tuntiin viikossa erikseen määritellyllä ja käytössä olevalla tasoittumisjaksolla. Näitä ovat muun muassa 7 §:n mukainen jaksotyö, 10 §:n ja 34 §:n mukaisesti työehtosopimukseen perustuva säännöllinen työaika, 11 §:n mukainen mahdollisuus sopia keskimääräisestä säännöllisestä työajasta työnantajan ja työntekijän välillä, 12 §:n mukainen liukuva työaika sekä 13 §:n mukainen joustotyöaika.

Vuorotyö on yksi säännöllisen työajan järjestämistapa. Työaikalaki ei aseta erityisiä työn laatua koskevia edellytyksiä vuorotyön käytölle ja näin ollen vuorotyö on käytössä kaiken laatuisessa työssä ja alasta riippumatta. Jotta kyse olisi vuorotyöstä, vuorojen on vaihduttava säännöllisesti ja muututtava ennakolta sovituin ajanjaksoin. Vuorojen katsotaan vaihtuvan säännöllisesti, kun vuoro jatkuu enintään yhden tunnin yhdessä työhön sijalle tulleen vuoron kanssa tai kun vuorojen väliin jää enintään yhden tunnin aika.

Jaksotyössä työaika on järjestetty siten, että se on kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia tai kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Jaksotyötä voidaan käyttää vain laissa säädetyissä töissä.

Jaksotyötä koskevan säännöksen tyhjentävä luettelo töistä, joissa saadaan käyttää jaksotyötä, on uudistettu vanhan työaikalain yksityiskohtaisesta luettelosta yleisempään ja laajempaan muotoon vastaamaan työelämän muutosten tarpeeseen. Luettelossa mainitut työt ovat luonteeltaan sellaisia, joita toimintojen jatkuvuuden vuoksi on tehtävä 24 tuntia vuorokaudessa seitsemänä päivänä viikossa tai ainakin pääosan vuorokaudesta.

Uuden lain mukaisesti ratkaisevaa on jaksotyön osalta se, minkälaisesta työstä tai toiminnasta on kysymys. Pykälässä erikseen mainittujen tehtävien ja toimintojen lisäksi jaksotyöaikaa voidaan mainittujen tehtävien ja toimintojen käynnissä pitämiseksi välttämättömissä tukitoiminnoissa.

Yötyötä on aiemmin voimassa ollutta lakia vastaavalla tavalla työ, jota tehdään kello 23:n ja 6:n välisenä aikana. Lisäksi yötyön teettäminen on jatkossakin edelleen kiellettyä. Valtakunnallisella työehtosopimuksella (34 §) on kuitenkin mahdollista poiketa yötyön sijoittumisesta työaikadirektiivin (2003/88/EY) sallimissa rajoissa niin, että yötyöksi määritetään seitsemän tunnin aika, johon on sisällytettävä kello 24 ja 05 välinen aika.

Työaikalain 8 §:n 2 momentissa säädetään tilanteista, joissa säännöllistä yötyötä saa teettää. Keskeinen muutos aiempaan verrattuna on se, että uuden lain myötä yötyörajoitukset eivät enää koske tilapäisesti teetettävää yötyötä. Tilapainen yötyö on jatkossa mahdollista tilanteessa, jossa työnantajan tavanomainen toiminta sinänsä sijoittuu päiväsaikaan, mutta työnantajalle syntyy luonteeltaan satunnainen tarve teettää työtä yöaikana.

Uusi työaikalaki ei sisällä muutoksia liittyen moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautiseen työaikaan. Moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautinen työaika saa olla enintään 11 tuntia vuorokausilepoa seuraavan 24 tunnin yhdenjaksoisen ajanjakson aikana.

Oikeudesta sopia työehtosopimuksella säännöllisestä työajasta säädetään uuden lain 34 §:ssä.

Uusi työaikalaki mahdollistaa joustavamman sopimisen keskimääräisen säännöllisen työajan järjestelyistä suoraan työntekijän ja työnantajan välillä.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kahdella tunnilla, jollei työssä sovellettavan työehtosopimuksen säännöllisestä työajasta sopimista koskevista määräyksistä muuta johdu. Viikoittaisen säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua enintään 40 tunniksi enintään neljän kuukauden ajanjakson aikana. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla enintään 48 tuntia.

Sopimus saadaan tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaisena. Toistaiseksi voimassa oleva ja vähintään kahden viikon pituinen määräaikainen sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Pykälän 3 momentin mukaan toistaiseksi tehty säännöllistä työaikaa koskeva sopimus on irtisanottavissa päättymään työajan tasoittumisjakson päättyessä. Vuotta pidempi määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä niin kuin toistaiseksi tehty sopimus.

Työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen perustuva liukuvaa työaikaa koskeva säännös vastaa periaatteiltaan aiemmin voimassa olleen työaikalain sääntelyä.

Uuden työaikalain 12 §:n 2 momentin mukaan liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla aiemmin voimassa olleen lain mukaisen kolmen (3) tunnin sijasta enintään neljä (4) tuntia. Liukumia voidaan sijoittaa kokonaisuudessaan työpäivän alkuun tai kiinteän työajan päättymisen jälkeiseen aikaan tai niin, että liukumia käytetään sekä päivän aluksi että päivän päätteeksi. Uutta on mahdollisuus sopia liukuma-ajan sijoittumisesta myös siten, että työntekijällä on mahdollisuus jakaa työpäivä kahteen osaan niin, että kiinteän osan ja myöhemmän työn välillä on keskeytys. Työpaikalla voidaan esimerkiksi siitä, että liukuma on käytössä kello 20:n ja 22:n välisenä aikana eikä vain välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien, mikä helpottaa mm. työn ja perhevelvollisuuksien yhteensovittamista.

Käytettäessä liukuvaa työaikaa, viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana. Tämä voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Neljän kuukauden seurantajakso vastaa uuden lain 18 §:ssä säädettyä enimmäistyöajan tasoittumisjaksoa.

Seurantajakson aikana työaikasaldo voi lisäksi olla 60 tuntia korkeampi, kunhan kertymä laskee jakson päättyessä sallittuun enimmäismäärään. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että jos saldotunteja on seurantajakson loppupuolella kertynyt 60 tai enemmän, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä kiinteän työajan ylittäviä tunteja tai jos työtä on tehtävä tuolloin, työnantajan on annettava määräys ylityön tekemiseen. Ylityönä tehtyjä tunteja ei lueta työaikasaldoon. Alitusten enimmäismäärä saa puolestaan olla enintään 20 tuntia neljän kuukauden seurantajakson päättyessä. Enimmäiskertymästä, neljän kuukauden tasoittumisjaksosta ja työaikasaldon ylitysten ja alitusten määrästä voidaan 34 §:n mukaan sopia valtakunnallisten osapuolten välisellä työehtosopimuksella.

Liukuvasta työajasta on aina syytä sopia kirjallisesti ja sovittaessa liukuvasta työajasta on sovittava ainakin:

  1. yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta;
  2. työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittamisesta;
  3. lepoaikojen sijoittamisesta;
  4. säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä

Joustotyöaika, josta säädetään uuden lain 13 §:ssä on kokonaan uusi työaikamuoto. Joustotyöaikaa voidaan käyttää tehtävissä, jotka eivät pääasiassa ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan. Hallituksen esityksen mukaan joustotyöajan käyttöala käsittää esimerkiksi sellaisen asiantuntijatyön, jossa työhön käytettyä aikaa lähtökohtaisesti seurataan, mutta jossa työnantaja ja työntekijä sopivat siitä, että työn tekeminen voi pääasiassa ajoittua ja sijoittua työntekijän määräämällä tavalla. Työajan tarkan sijoittelun asemesta työnantaja voi määritellä tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, mutta työn suorittamisen paikan ja ajankohtien tulisi olla pääosin työntekijän itsensä päätettävissä. Joustotyöajan tarkoituksena on vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä, mutta myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan. Joustotyöajasta ei kuitenkaan voida sopia tehtävissä, joissa työnantaja säännönmukaisesti määrää työnteon ajan ja paikan.

Joustotyöaikaa koskevan 13§:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin:

päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;

Lähtökohtana on, että työtä tehtäisiin vain arkipäivisin. Osapuolet voivat kuitenkin sopia myös siitä, että työtä tehdään useampana kuin viitenä päivänä viikossa tai vastaavasti, että tehtäisiin vain esimerkiksi neljäpäiväistä viikkoa. Sovittaessa on myös mahdollista teettää sunnuntaityötä. Korvaus määräytyy sen mukaan, onko työntekijällä mahdollisuus päättää vapaasti työajan sijoittelusta sunnuntaille. Jos työntekijällä on vapaus valita, tekeekö hän kyseisen työn arkipäivänä vai sunnuntaina, maksettaisiin sunnuntaina tehdystä työstä normaali palkka. Jos taas työnantaja edellyttää työskentelyä sunnuntaina, tulee siitä aina maksaa 20 §:n mukainen sunnuntaityökorvaus.

viikkolevon sijoittamisesta;

Sopimuksella voidaan sulkea työajan sijoittelun ulkopuolelle esimerkiksi sunnuntai, jolloin työnantaja tietää, että työntekijän viikkolepo sijoittuu aina sunnuntaille. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia siitä, että työntekijä voi työskennellä kaikkina viikonpäivinä. Tällöin työnantajan tulee seurata viikoittaisen vapaan toteutumista 32 §:n 2 momentissa säädettyjen ilmoitusten perusteella ja tarvittaessa puuttua työntekijän työajan sijoitteluun, viime kädessä irtisanoen joustotyötä koskeva sopimus.

mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle;

Kiinteä työaika voi olla osa päivästä tai esimerkiksi tietty päivä viikosta, sillä työnantajalla voi olla tarve ajoittain edellyttää työntekijöiden läsnäoloa tai tavoitettavuutta. Tästä sopiminen ei kuitenkaan estä joustotyöajan soveltamista, kunhan työntekijän sijoiteltavissa oleva aika käsittää vähintään puolet työntekijän säännöllisestä työajasta.

sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Koska joustotyöaikaa koskeva sopimus on ilman erityistä perustetta molemmin puolin irtisanottavissa, on sopimuksessa sovittava myös siitä työajasta, jota työsuhteessa noudatetaan siinä tapauksessa, että joustotyöaikaa koskeva sopimus lakkaa olemasta voimassa. Jos joustotyöajan sijalle tulevasta työajasta ei ole sovittu mitään, lähtökohtana on, että työsuhteessa on siinä tapauksessa noudatettava työaikalain tai työehtosopimuksen mukaista yleistyöaikaa.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Työntekijä voi esimerkiksi tehdä välillä pidempiä päiviä ja vastaavasti pitää pidempiä vapaajaksoja. Joustotyöaikaa ei voi käyttää säännöllisen yötyön teettämiseen edes silloin, kun kyseessä olisi muutoin 8 §:ssä sallittu tehtävä. Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti ja se voi samalla toimia lain 30 §:ssä tarkoitettuna työvuoroluettelona.

Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

Joustotyöajan osalta valtakunnallisella työehtosopimuksella on mahdollista sopia, että joustotyöajassa säännöllinen työaika saa keskimäärin olla enintään 40 tuntia viikossa enintään 26 viikon ajanjakson aikana. Työehtosopimuksella ei kuitenkaan voi rajoittaa joustotyöajan käyttämistä.

Työaikapankkia koskeva säännös on uusi. Aikaisempi työaikalaki ei sisältänyt määräyksiä työaikapankista, vaan määräykset ovat perustuneet puhtaasti työehtosopimuksiin.

Työaikapankilla tarkoitetaan työaikalaissa työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Työnantaja ja luottamusmies tai luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan.

Työaikapankkia koskeva sopimus tehdään aina kollektiivisesti. Sopimuksessa on sovittava ainakin:

  1. siitä, mitä pykälän 3 momentissa säädettyjä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää;
  2. säästämisrajoista;
    Säästämisrajojen yhteydessä on huomioitava laissa määritellyt enimmäismäärät, jota enempää työaikapankkiin ei saa säästää.
  3. työaikapankin lakkaamisesta ja lakkaamishetkellä työaikapankissa olevien erien korvaamisesta;
    Työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on sovittava, millä menettelyllä työaikapankki lakkautetaan ja mitä tapahtuu työaikapankkiin säästetylle ajalle, kun sopimus ei enää vastaa osapuolten tarpeita. Jos osapuolet eivät kaikesta huolimatta ole sopineet työaikapankin purkumenettelystä, työaikapankkiin säästetty aika on annettava palkallisena vapaana tai korvattava rahana purkamisajankohdan työntekijän säännöllisen työajan kokonaispalkan perusteella 23 §:ssä säädetyllä tavalla.
  4. vapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana.
    Voidaan sopia esimerkiksi siitä, että vapaat olisi tarkoituksenmukaista käyttää kesäloman yhteydessä tai muuna työnantajan toiminnan kannalta kiireettöminä aikoina.

Työaikalain mukaan työantaja voi siirtää työaikapankkiin työntekijän kutakin kertaa varten tai määrätyksi lyhyehköksi määräajaksi antamalla suostumuksella:

  1. lisä- ja ylityötunteja;
  2. liukuvaan työaikajärjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana;
    Työaikapankkiin siirtämisellä ei ole vaikutusta 12 §:n mukaisiin liukumarajoihin, ja pankkiin siirtäminen tulee ottaa huomioon arvioitaessa liukuman enimmäismäärää seurantajakson lopussa.
  3. lakiin tai sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia sen jälkeen, kun ne on ensin muutettu aikamääräisiksi.
    Lain esitöiden mukaan, jos esimerkiksi työntekijän rahamääräinen etu olisi 100 euroa ja hänen tuntipalkkansa olisi 10 euroa, työaikapankkiin voitaisiin siirtää 10 tuntia. Kun työntekijä aikanaan käyttää työaikapankkiin talletettua aikaa vapaana, hänelle maksetaan tunneista vapaan pitoajankohdan mukaista säännönmukaista palkkaa.

Työaikapankkiin siirrettävä rahamääräinen etu voi perustua lakiin, työehtosopimukseen tai työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Rahamääräiset työaikapankkiin säästettävät etuudet voivat olla esimerkiksi lisä- ja ylityöstä maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, korvausta viikkolevon saamatta jäämisestä, työajan lyhennysrahaa tai lomarahaa.

Työaikapankkiin ei kuitenkaan saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa myöskään kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tuntia eikä työaikapankin kokonaiskertymä ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.

Hallituksen esityksen perustelujen mukaan vertailu on tehtävä edellisen kalenterivuoden lopun saldotilanteeseen. Työaikapankkiin voi siirtää enintään työntekijän kuuden kuukauden säännöllistä työaikaa vastaavan määrän. Siirrettäessä pykälän 3 momentissa tarkoitettuja eriä työaikapankkiin niiden lakiin tai sopimukseen perustuvat vapaan antamista tai edun erääntymistä koskevat ehdot korvautuvat työaikapankkijärjestelmän ehdoilla. Säännös tarkoittaa lain esitöiden mukaan sitä, että vaikka työehtosopimuksessa olisi sovittu lomarahan erääntymisestä 30.6. mennessä, lomarahaa vastaava vapaa-aika voidaan siirtää työaikapankkiin ja pitää vapaana myöhemmin, kunhan siirrosta sovittaisiin ennen erääntymistä.

Työaikapankkiin talletettujen vapaiden osalta vapaan ajalta maksettava palkka erääntyy vapaata pidettäessä.

Työntekijällä on oikeus saada työaikapankkiin säästettyä vapaata vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodessa. Jos työaikapankkiin on säästetty vapaata yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vuodessa vapaata vähintään viidesosa työaikapankin kertymästä. Työnantajan on työntekijän vaatimuksesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on niin vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahana.

On huomattava, että valtakunnallisessa työehtosopimuksessa saadaan sopia työaikapankkia vastaavasta järjestelystä tai muusta vastaavasta järjestelystä, joka voidaan laissa tarkoitetun työaikapankin sijasta ottaa käyttöön. Työehtosopimuksella ei saa kuitenkaan kieltää työaikalain mukaisen työaikapankin käyttämistä.

Lakiin perustuva työaikapankki on vaihtoehtoinen niissä tilanteissa, joissa työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on työaikapankkimääräyksiä. Työehtosopimuksessa tarkoitettuun järjestelyyn sovelletaan yksinomaan työehtosopimuksen asiaa koskevia määräyksiä ja lakisääteiseen työaikapankkiin sovelletaan yksinomaan työaikalain 14 §:n säännöksiä.

Lakisääteinen työaikapankki voidaan ottaa käyttöön työehtosopimuksessa tarkoitetun työaikapankin sijasta. Jos yrityksessä on käytössä työehtosopimukseen perustuva työaikapankki, se tulee lakkauttaa ennen uuden perustamista.

Lyhennettyä työaikaa koskeva säännös vastaa lähtökohtaisesti aiemmin voimassa olleen työaikalain säännöstä.

Uuteen lakiin on kuitenkin lisätty uusi 4 momentti, jonka mukaan työnantajan on kieltäytyessään pykälän 1 tai 3 momentin mukaisen osa-aikatyön järjestämisestä perusteltava työntekijälle kieltäytymisensä. Lain esitöiden mukaan säännös koskee sekä työntekijän esittämää pyyntöä lyhentää työaikaansa sosiaalisista ja terveydellisistä syistä että tilannetta, jossa työntekijä pyrkii jäämään osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle.

Lisä- ja ylityön tekeminen edellyttää aina lähtökohtaisesti työnantajan aloitetta. Lisäksi, jos käytössä on liukuva työaika tai joustotyöaika, lisä- ja ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava. Työntekijän omasta aloitteesta tehty työ ei täten voi tulla lisä- tai ylityönä korvattavaksi, vaan lisä- ja ylityön syntyminen edellyttää aina työnantajan nimenomaista määräystä.

Lain mukaista yleistyöaikaa noudatettaessa vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa. Viikoittaista ylityötä on työ, joka ylittää 40 tuntia viikossa olematta vuorokautista ylityötä. Jos on sovittu 40 tuntia lyhyemmästä viikkotyöajasta, lisätyötä on työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole ylityötä.

Jos työntekijä työskentelee niin kutsutun vaihtelevan työajan sopimuksella, työnantajalla on lain 30 §:n mukaan velvollisuus pyytää työntekijältä suostumus vähimmäistyöajan ylittävien tuntien merkitsemiseen työvuoroluetteloon. Tällöin suostumuksen perusteella työvuoroluetteloon merkityt tunnit ovat säännöllistä työaikaa. Jos työtä on tarjottu vasta työvuoroluettelon antamisen jälkeen, nämä tunnit ovat lisätyötunteja siihen saakka, kun ylityötä alkaa muodostua.

Käytettäessä liukuvaa työaikaa vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja viikoittaista ylityötä työ, jota tehdään työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä ja joka ylittää 40 tuntia olematta vuorokautista ylityötä, mikäli tällaisesta ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittu. Liukuvan työajan järjestelmässä ylityötä on myös kiinteän työajan lisäksi työnantajan määräyksestä tehty työ, jonka vuoksi lain 12 §:n 2 momentin mukainen enimmäiskertymä ylittyy seurantajakson päättyessä.

Lain esitöiden mukaan edellä kuvattu tilanne voisi syntyä esimerkiksi, jos työntekijän työaikasaldo olisi seurantajakson loppupuolella niin korkea, että hänen tulisi tasatakseen työaikansa enintään 60 tuntia ylittävään työaikasaldoon tehdä hyvin lyhyitä työpäiviä. Jos työnantaja tällöin edellyttää työntekijää työskentelemään siten, ettei hänellä olisi enää mahdollisuutta tasata työaikaansa liukumien puitteissa, on kyse ylityöstä.

Käytettäessä joustotyöaikaa, ylityötä ei lähtökohtaisesti synny, koska työntekijä päättää itse työajastaan. Käytettäessä joustotyöaikaa vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa työnantajan nimenomaisesta pyynnöstä tai käskystä ja viikoittaista ylityötä on työ, jota tehdään joustotyösopimuksessa sovitun viikoittaisen vapaan aikana työn olematta vuorokautista ylityötä, työnantajan nimenomaisesta pyynnöstä tai käskystä. Lisätyötä on säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole ylityötä.

Lain 17 §:ssä säädetään niistä edellytyksistä, joilla työnantaja voi teettää työntekijällä työtä työsopimuksessa sovitun ja työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi sekä teettää työtä sunnuntaina tai kansallisena juhlapäivänä.

Pääsääntönä on, että ylityön teettäminen edellyttää työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antaman suostumuksen. Työntekijä voi kuitenkin tietyissä tilanteissa antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos se on työn järjestelyiden kannalta tarpeen. Työntekijän on kuitenkin tiedettävä sen jakson pituus, jota varten suostumus annetaan.

Aikaisempaan lakiin verrattuna työntekijän suostumusta koskevaan pykälään on tehty yksi lisäys. Pykälän 5 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia, että työnantaja voi ilman työntekijän erikseen antamaa suostumusta teettää työtä, joka on välttämätöntä, jotta työpaikan muut työntekijät voivat tehdä työtä koko säännöllisen työaikansa tai joka on vuorotyössä tarpeen tietojen vaihtamiseksi työvuorojen vaihtuessa (aloittamis- ja lopettamistyö). Aloittamis- ja lopettamistyötä saa teettää enintään viisi tuntia viikossa. Välttämättömyysedellytystä on kuitenkin tulkittava suppeasti ja otettava huomioon se, että tällainen aloittamis- ja lopettamistyö sijoittuu välittömästi ennen muiden työntekijöiden säännöllisen työajan alkua tai sen päättymisen jälkeen.

Uuden lain mukaan työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Tarkastelujakso voidaan työehtosopimuksella (34 §) pidentää 12 kuukauteen.

Keskeinen muutos on se, että uudessa laissa säädetään työajan enimmäismäärästä, kun vanhassa laissa säädettiin ainoastaan ylityön enimmäismäärästä. Työajan enimmäismäärään lasketaan kaikki tehdyt työtunnit, olivatpa ne säännöllistä työaikaa, lisätyötä, ylityötä tai esimerkiksi hätätyötä.

Tehty muutos pidentää aikaisemmin voimassa olleen lain mukaista enimmäistyöaikaa ja työaikaan sisältyy myös hätätyönä sekä aloittamis- ja lopettamistyönä tehdyt työtunnit. Uuden lain mukaan enimmäistyöaika vuodessa on siis 2304 tuntia (enimmäistyöaika viikossa 48 työtuntia x viikkojen lukumäärä 48).

Enimmäismäärää laskettaessa huomioidaan se aika, joka on lain 3 §:ssä säädettyä työajaksi luettavaa aikaa.

Työaikalaissa määrittelyt hätätyötä koskevat periaatteet säilyvät pääosin entisellään. Työnantaja saa siis teettää hätätyötä, kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen.

Poikkeuksena aiempaan lakiin on kuitenkin se, että hätätyön päätyttyä työaika on tasoitettava enintään 18 §:ssä säädettyyn enimmäismäärään (48 t / 4kk) ja työntekijälle on annettava korvaava vuorokausilepo sekä korvattava menetetty viikkolepo. Lisäksi on huomattava, että jatkossa hätätyönä teetetyt tunnit luetaan enimmäistyöajan tunteihin ja niiden ajalta työnantaja voi joutua maksamaan myös ylikorvauksen.

Uusi työaikalaki ei sisällä muutoksia lisä- ja ylityöstä tai sunnuntaityöstä maksettaviin korvauksiin.

Lisä- tai ylityöstä maksettava palkka sekä sunnuntaityön korotusosa voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavaan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana.

Uuden työaikalain mukaan uutta on se, että myös sunnuntaityöhön perustuva korotusosa on vaihdettavissa vapaaksi. Lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että vapaa-aika siirretään 14 §:ssä tarkoitettuun työaikapankkiin tai yhdistetään vuosilomalain (162/2005) 27 §:ssä tarkoitettuun säästövapaaseen.

Säännös vastaa muutoin aikaisemmin voimassa ollutta sääntelyä, mutta koskee jatkossa myös 13 §:ssä tarkoitettua joustotyöaikaa.

Lähtökohtana on se, että jos työsuhde päättyy ennen kuin työaika on ehtinyt tasaantua sovittuun keskimääräiseen työaikaan, on laskettava, kuinka monta tuntia toteutunut työaika ylittää kesken jääneellä jaksolla sovitun työajan, ja tämän tuntimäärän ylittäviltä työtunneilta tulee maksaa säännöllisen työajan palkkaa vastaava korvaus.

Jos keskimääräinen työaika taas on viikkoa kohti 40:tä tuntia tai tätä lyhyempää sopimukseen perustuvaa säännöllistä työaikaa lyhyempi, on työnantajalla oikeus vähentää vastaava määrä työntekijän palkasta.

Lisä- ja ylityökorvauksen perusosan laskemista koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Päivittäisiä taukoja koskeva sääntely vastaa lähtökohtaisesti aiemman lain sääntelyä päivittäisestä lepoajasta.

Jos työntekijän vuorokautinen yhtäjaksoinen työaika on kuutta tuntia pidempi, eikä työntekijän työpaikallaolo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, hänelle on annettava työvuoron aikana säännöllinen vähintään tunnin kestävä tauko, jonka aikana työntekijä saa poistua työpaikaltaan. Päivittäistä taukoa ei saa sijoittaa työpäivän alkuun eikä loppuun. Lisäksi muutoksena aiempaan, työnantaja ja työntekijä voivat jatkossa sopia lyhyemmästä, kuitenkin vähintään puolen tunnin pituisesta tauosta työehtosopimuksen estämättä.

Vuorokausilepoa koskevan 25 §:n mukaan työntekijälle on annettava jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin keskeytymätön lepoaika varallaoloaikana tehtyä työtä lukuun ottamatta.

Uuden lain mukaan myös jaksotyössä pääsääntönä on 11 tunnin yhdenjaksoinen vuorokausilepo. Jaksotyössä vuorokausilepo saadaan kuitenkin työn järjestelyihin liittyvistä syistä lyhentää yhdeksään tuntiin. 24 tunnin jakso alkaa kulua jokaisesta yksittäisestä työvuorosta. Pykälän 4 momentin mukaan työntekijälle on annettava 1 momentin nojalla yhdeksään tuntiin lyhennetyn vuorokausilevon ja 2 tai 3 momentissa tarkoitetun lyhennetyn vuorokausilevon korvaavat lepoajat seuraavan vuorokausilevon yhteydessä tai jos se ei ole työn järjestelyistä johtuvista painavista syistä mahdollista, niin pian kuin se on mahdollista, kuitenkin 14 vuorokauden kuluessa. Korvaava lepoaika on annettava yhdenjaksoisena, eikä sitä saa sijoittaa varallaoloajalle.

Pykälän 4 momentin mukaista korvaavaa vuorokausilepoa ei tarvitse antaa silloin, kun liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa noudattava työntekijä on itse päättänyt vuorokausileponsa lyhentämisestä seitsemään tuntiin. Vuorokausilevon lyhentämisestä johtuva korvaava lepoaika ei lyhennä työntekijän säännöllistä työaikaa, vaan se voidaan antaa sellaisena säännöllisen työajan ulkopuolella olevana aikana, jolloin työntekijällä ei ole muuta lepoaikaa, kuten päivittäistä taukoa, vuorokausilepoa tai viikkolepoa. Korvaava lepoaika voidaan antaa esimerkiksi seuraavan vuorokausilevon yhteydessä siten, että työntekijä saa 11 tunnin lepoajan päätteeksi aiemmin lyhennetyn vuorokausilevon puuttuvat tunnit. Korvaavana lepoaikana olisi siten annettava se määrä, jolla vuorokausilepoa on lyhennetty.

Moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokausilepoa koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työaika on järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran seitsemän päivän aikana vähintään 35 tunnin pituisen keskeytymättömän lepoajan. Näin viikkolevon antamista ei ole enää kytketty viikkoon, vaan seitsemän päivän jaksoon. Hallituksen esityksen mukaan seitsemän päivän ajanjaksoa ei tarkastella päivittäin edeltävältä seitsemältä päivältä (juokseva tarkastelu), vaan jaksokohtaisesti siten, että viikkolepo voisi sijoittua ensimmäisen jakson alkuun ja seuraava vapaa seuraavan seitsemän päivän jakson loppuun. Näin ollen on mahdollista, että viikkolepojen välillä on enimmillään 12 työpäivää. Viikkolepo tulisi antaa entiseen tapaan sunnuntain yhteydessä, jos mahdollista.

Työntekijälle saadaan antaa 35 tunnin sijasta vähintään 24 tunnin yhdenjaksoinen vapaa kerran seitsemän päivän aikana, jos työntekijän vuorokautinen työaika on enintään kolme tuntia.

Viikkolevosta poikkeamista koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Uuden lain 29 §:ssä säädetään työajan tasoittumissuunnitelmasta, joka vastaa lähtökohtaisesti aikaisemmin voimassa olleen lain työajan tasoittumisjärjestelmää.

Työnantajan on laadittava suunnitelma työajan tasoittumisesta, jos säännöllinen työaika on järjestetty keskimääräiseksi, eikä kyse ole 12 §:n mukaisesta liukuvan työajan järjestelmästä tai 13 §:n mukaisesta joustotyöstä.

Tasoittumissuunnitelmasta on ilmettävä vähintään kunkin viikon säännöllinen työaika. Tasoittumissuunnitelma on laadittava ajaksi, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu säädettyyn tai sovittuun keskimäärään. Työntekijöille tulee antaa mahdollisuus osallistua tasoittumissuunnitelman laatimiseen tai kertoa siitä näkemyksensä.

Uuden lain mukaan työvuoroluettelo on laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista, kuitenkin vähintään viikoksi ja se on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain, jos työntekijä siihen suostuu, tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä.

Työvuoroluetteloa koskeva 30 § sisältää lisäksi kokonaan uuden 3 momentin. Sen mukaan työssä, jossa säännöllisen työajan sijoittelu ei vaihtele, tai jossa sovelletaan liukuvaa tai joustotyöaikaa, työvuoroluettelo saadaan kuitenkin antaa toistaiseksi voimassa olevana. Liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaa työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenevät työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet.

Työnantajan palveluksessa olevan ajoneuvon kuljettajan henkilökohtaista ajopäiväkirjaa koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantajan velvollisuus työaikakirjanpidon ylläpitämiseen vastaa pääsäännöiltään aiemmin voimassa ollutta lakia. Työnantaja voi järjestää työaikakirjanpidon kahdella eri tavalla:

Kirjanpitoon on merkittävä joko

  1. säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai;
  2. kaikki tehdyt työtunnit sekä erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit ja niistä suoritetut korotusosat.

Noudatettaessa uuden lain mukaista joustotyöaikaa työntekijän on palkanmaksukausittain toimitettava työnantajalle luettelo säännöllisen työajan tekemistään tunneista siten, että siitä ilmenevät viikoittainen työaika ja viikkolepo. Joustotyöaikaa noudattavien työntekijöiden osalta työnantaja on pääsäännöstä poiketen velvollinen kirjaamaan vain nämä työntekijän ilmoittamat tiedot työaikakirjanpitoon. Työnantaja täyttää tämän velvollisuutensa sillä, että hän vie työntekijän ilmoittamat viikoittaiset työajat työaikakirjanpitoon.

Lisäksi pykälän 3 momentin mukaan työnantajan on pidettävä kirjaa työntekijän työaikapankkiin säästämistä eristä sekä työaikapankkiin siirrettyjen erien pitämisestä vapaana.

Työantajan ja työntekijän välinen sopimus, jolla vähennetään työntekijälle työaikalain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta. Säännösten pakottavuutta koskeva säännös vastaa tältä osin aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työaikalaki sisältää paljon mahdollisuuksia sopia toisin työehtosopimuksella. Uuden lain 34 §:n 1 momentissa määritellään ne säännökset, joista työnantaja tai valtakunnallinen työnantajien yhdistys sekä työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys saavat sopia säännöllisestä työajasta poiketen. Säännöllisestä työajasta on laajat mahdollisuudet sopia toisin. Esimerkiksi vuorokautisen säännöllisen työajan enimmäispituutta ei ole rajoitettu, vaan asiaa tarkastellaan lepoaikojen toteutumisen kautta.

Pykälän 2 momentissa luetellaan ne säännökset, joista voi sopia toisin valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäjärjestön välisillä työehtosopimuksilla.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantaja, joka noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, saa noudattaa sen soveltamisalalla myös uuden työaikalain 34 §:n nojalla solmittujen työehtosopimusten määräyksiä, ei kuitenkaan niitä 34 §:n 2 momentin nojalla sovittuja määräyksiä, jotka edellyttävät paikallista sopimista.

Uuden työaikalain 36 §:ssä säädetään yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta tehdä yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvia säännöllistä työaikaa koskevia paikallisia sopimuksia. Säännös vastaa pääosin aiemmin voimassa olleen lain 10 §:n säännöksiä.

Pykälän mukaan, jos yleissitovassa työehtosopimuksessa on sovittu mahdollisuudesta paikallisesti poiketa lain 5, 6 §:n 1 momentin, 7 ja 9 §:n säännöksistä tai keskimääräisen säännöllisen työajan tasoittumisjakson pidentämisestä, yleissitovaa työehtosopimusta soveltavassa yrityksessä saadaan tehdä säännöllistä työaikaa koskeva sopimus työehtosopimuksen sallimissa rajoissa, myös silloin kun järjestelystä voidaan sopia paikallisesti työpaikkatasolla. Käytännössä tämä tarkoittaa, että myös järjestäytymättömät yritykset voivat käyttää hyväkseen kaikkia yleissitovan työehtosopimuksen keskimääräisen säännöllisen työajan järjestelyitä samalla tavalla kuin järjestäytyneet yritykset.

Säännöllisen työajan järjestelyjä koskevan paikallisen sopimuksen saavat tehdä työehtosopimuksen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavassa määräyksessä määrätyt osapuolet. Jos työehtosopimuksessa on paikallisen sopimuksen osapuoleksi määrätty luottamusmies, sopimuksen voi kuitenkin pykälän 2 momentin mukaan järjestäytymättömässä yrityksessä henkilöstön puolesta tehdä myös työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitettu luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön valitsema edustaja.

Lain 36 §:n tarkoitettu sopimus säännöllisestä työajasta on tehtävä kirjallisesti, jolleivat sopijapuolet pidä sitä tarpeettomana tai työehtosopimuksesta muuta johdu. Jos sopimus on tarkoitettu olemaan voimassa yli kaksi viikkoa, se on kuitenkin aina tehtävä kirjallisesti.

Pykälän mukaan säännöllistä työaikaa koskeva paikallinen sopimus sitoo kaikkia niitä työntekijöitä, joita sopimuksen tehneen työntekijöiden edustajan on katsottava edustavan. Lisäksi pykälässä on todettu, että sopimus on annettava työntekijöille tiedoksi viimeistään viikkoa ennen sen soveltamisen alkamista.

Jos säännöllistä työaikaa koskeva sopimus on tehty olemaan voimassa toistaiseksi, se irtisanottavissa päättymään työajan tasoittumisjakson päättyessä. Lisäksi vuotta pidempi määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä niin kuin toistaiseksi tehty sopimus.

Pykälässä säädetään työnantajan ja työntekijän oikeudesta sopia työsopimuksin lisä- ja ylityökorvauksen sekä sunnuntaityöstä maksettavan korotetun palkan maksamisesta kuukausittaisena kiinteänä korvauksena. Sääntely vastaa pääosin aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia 20 §:ssä tarkoitettujen lisä- ja ylityökorvausten sekä sunnuntaityöstä maksettavan korvauksen maksamisesta erillisenä kuukausikorvauksena, jos kyse on työntekijästä:

  1. jonka pääasiallisena tehtävänä on johtaa ja valvoa muiden työntekijöiden työtä; tai
  2. joka on tehnyt 13 §:n mukaisen sopimuksen joustotyöstä.

Kuukausikorvausta koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti ja ellei muusta ole sovittu, sopimus voidaan irtisanoa päättymään seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. Jos sopimus liittyy työsuhteessa noudatettavaan joustotyöaikaan, erillistä korvausta koskevan sopimuksen voimassaolo päättyy viimeistään joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättyessä.

Työaikalain 39 §:n mukaan aluehallintovirasto voi määräämillään ehdoilla myöntää luvan:

  1. poiketa 5 §:n mukaista säännöllistä työaikaa ja 25 §:n mukaista vuorokausilepoa koskevista säännöksistä työssä, jota tehdään vain aika ajoin sen vuorokautisen työajan kuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön siten, että työntekijälle 25 §:n mukaisten korvaavien lepoaikojen toteutuminen välittömästi työvuoron päättymisen jälkeen turvataan;
  2. käyttää jaksotyöaikaa myös muussa kuin 7 §:ssä tarkoitetussa tehtävässä silloin, kun se on työajan järjestelyiden kannalta välttämätöntä;
  3. tehdä yötyötä työssä, joka on toiminnan luonteen vuoksi välttämätöntä tehdä yöllä ja jota ei voida vaikeuksitta tehdä pelkästään päiväsaikaan;
  4. poiketa 30 §:ssä säädetystä velvollisuudesta laatia työvuoroluettelo, jos sen laatiminen on työn epäsäännöllisen luonteen vuoksi erittäin vaikeaa. Jos aluehallintovirasto on myöntänyt työnantajalle 1 momentissa tarkoitetun luvan määräaikaisena eivätkä olosuhteet ole myöntämisen jälkeen olennaisesti muuttuneet, työnantaja ja 36 §:n 3 momentissa tarkoitettu työntekijöiden edustaja voivat sopia aluehallintoviraston myöntämän luvan tai vapautuksen jatkamisesta. Poikkeusluvan jatkomahdollisuus on laajempi kuin vanhan työaikalain mukaan, sillä se on nyt käytössä kaikkien aluehallintoviraston myöntämien lupien osalta

Oikeus työaikalaissa tarkoitettuun korvaukseen raukeaa, jos kannetta työsuhteen jatkuessa ei nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus korvaukseen on syntynyt. Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Saatavan vanhentumista ja kanneaikaa koskeva säännös koskee sekä lakiin perustuvia että työehtosopimuksissa sovittuja työaikasaatavia (kts. soveltamisesta KKO 2018:10). Työaikapankkiin talletettua vapaata koskeva kanne on työsuhteen jatkuessa pantava vireille kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana pankkiin säästetty vapaa olisi lain tai sopimuksen mukaan tullut antaa. Kanneaika määräytyy tämän mukaisesti, vaikka työaikapankkia koskeva sopimus ei täyttäisi 14 §:ssä säädettyjä edellytyksiä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantajan on pidettävä työaikalaki, sen nojalla annetut säännökset, määräykset ja poikkeusluvat sekä lain nojalla tehdyt työpaikalla yleisesti sovellettavat sopimukset ja käytössä oleva työajan tasoittumissuunnitelma ja työvuoroluettelo työntekijöiden saatavilla.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020.

Työnantaja saa teettää ylityötä uuden työaikalain voimaan tullessa voimassa olleen työaikalain 19 §:ssä säädetyn enimmäismäärään tämän lain 18 §:ssä säädetyn asemesta, kunnes on kulunut vuosi tämän lain voimaan tulosta. Säännös mahdollistaa sen, että työnantaja voi siirtyä seuraamaan tämän lain mukaista työajan enimmäismäärää tarkoituksenmukaisena ajankohtana. Työnantajalla on oikeus soveltaa lain voimaan tullessa voimassa olevaa työehtosopimusta sen voimassaolon päättymiseen saakka, ellei työehtosopimusta muuteta sitä ennen.

Työaikalain 38 §:ää korvausten maksamisesta erillisenä korvauksena sovelletaan vain uuden työaikalain voimaan tulon jälkeen tehtyihin työsopimuksiin. Aluehallintoviraston myöntämät toistaiseksi voimassa olevat poikkeusluvat lakkaavat olemasta voimassa 12 kuukauden kuluttua lain voimaantulosta. Määräajan voimassa olevat poikkeusluvat ovat puolestaan voimassa määräajan päättymiseen saakka. Oikeus ennen lain voimaantuloa syntyneisiin saataviin raukeaa siten kuin uuden lain voimaan tullessa voimassa olleessa työaikalain 38 §:ssä säädetään.


Säännöllisestä työajasta poikkeaminen

Työajasta ja sen määräytymisestä säädetään työaikalaissa. Siitä on lisäksi voitu sopia alakohtaisesti työehtosopimuksessa tai paikallisesti, työaikajärjestelyiden kautta. Tässä tietoa mahdollisuuksista poiketa yleisistä säännöllisen työajan määräyksistä.

Työehtosopimus voi vielä erikseen antaa mahdollisuuden poiketa sen yleisistä säännöllisen työajan määräyksistä paikallisesti sopimalla eli työpaikkakohtaisesti. Paikallinen sopiminen edellyttää usein työehtosopimuksen menettelymääräysten noudattamista.

Jos työnantaja noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella (järjestäytymätön eli työnantajaliittoon kuulumaton työnantaja), se voi tehdä työehtosopimuksen mahdollistaman paikallisen sopimuksen säännöllisestä työajasta. Tällöin tulee noudattaa yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä paikallisesta sopimisesta muilta osin, mutta paikallisen sopimuksen neuvottelujärjestykseen tai hyväksyttämiseen liittyviä määräyksiä ei tarvitse noudattaa.

Mahdollisuus sopia säännöllisen työajan järjestelyistä on poikkeus pääsääntöön, jonka mukaan järjestäytymätön työantaja ei saa hyödyntää yleissitovaan työehtosopimukseen sisältyviä, työlainsäädännön mahdollistamia paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Säännöllisen työajan järjestelyä koskeva sopimus tulee tehdä henkilöstön edustajan kanssa tai mikäli henkilöstön edustajaa ei ole valittu, koko henkilöstön kanssa yhdessä.


Työaikajärjestelyt

Työaikajärjestelyt ovat keino joustavoittaa työaikaa tarkoituksenmukaisemmalla tavalla.

Mahdollisuus työaikajärjestelyihin riippuu yleensä siitä, miten työaika on määritelty työntekijän työsopimuksessa sekä työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa. Mikäli työnantajaa eivät rajoita työehtosopimuksen määräykset, mahdollisuutta erilaisiin työaikajoustoista sopimiseen rajoittaa vain työaikalaki. Jo työsopimusta tehdessä kannattaa huomioida mahdollisuus erilaisiin työaikajoustoihin. Liian ehdoton työaikaa koskeva työsopimusehto rajoittaa työaikajärjestelyjen käyttöä.

Vaihteleva työaikaehto

Vaihtelevan työajan sopimuksia ovat työsopimukset, joissa työaika on sovittu kiinteän työtuntimäärän sijasta liukuvana (esim. 0–40 tuntia viikossa tai 10–30 tuntia viikossa). Vaihtelevan työajan sopimuksina voidaan pitää myös ns. ”tarvittaessa töihin kutsuttavia” työntekijöitä. Käytännössä vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan siis työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.

Jos työvoimatarve ja työnantajalla tarjolla oleva työn määrä vaihtelevat, voivat työnantaja ja työntekijä sopia työvoimatarvetta vastaavasta vaihtelevasta työaikaehdosta. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän pyynnöstä, ei työaikaehdolle tarvita muita perusteita.

Lisäksi on huomattava, että vaihtelevan työaikaehdon alarajaa ei saa sopia pienemmäksi kuin työnantajan todellinen työvoimatarve edellyttää. Jos työvoimatarve esimerkiksi vaihtelee 20 ja 30 tunnin välillä, ei ole sallittua sopia 0–30 tunnin sopimuksesta.

Työvoiman tarve selvitettävä

Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työnantajan aloitteesta, työnantajan on annettava työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta.

Työnantajan tarkasteltava toteutunutta työaikaa

Työsopimuslaissa edellytetään työnantajan tarkasteltavan vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Tarkastelun tekeminen on työnantajan velvollisuus kaikissa tilanteissa, joissa vaihtelevan työajan sopimus on tehty työnantajan aloitteesta. Tarkasteluvelvollisuus ei riipu työntekijän pyynnöstä.

Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.

Jos esimerkiksi työajaksi on sovittu esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa ja toteutunut viikkotyöaika tarkastelujaksolla on säännönmukaisesti ollut viisi tuntia tai sitä korkeampi, tarkastelu lähtökohtaisesti ilmentäisi tarvetta nostaa viikkokohtainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Jos puolestaan työnantaja lopettaa ns. nollatuntisopimuksessa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.

Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään, kun työsuhde on kestänyt vuoden.

Vaihtelevan työajan sopimuksessa annettavat tiedot ja työaikasuunnittelu

Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä on annettava tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta.

Työaikalain mukaan vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika sijoittuisi edellä mainittujen viitetuntien tai -päivien ulkopuolelle, tai työaika ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän. Työntekijä voi antaa suostumuksen kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Suostumusta ei kuitenkaan voi antaa esimerkiksi jo työsopimuksessa jatkuvasti voimassa olevana.

Säännökset asettavat vaatimuksia työaikasuunnittelulle, sillä työnantajan on jo työsuhteen alussa ilmoitettava viitetunnit ja -päivät, joille vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle voidaan sijoittaa työaikaa suoraan direktio-oikeuden nojalla. Työntekijän suostumuksella työaikaa voidaan sijoittaa myös viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle.

Työnantajan on käytännössä siten arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta siten, että työntekijälle tarjottaisiin työtä. Viitetunnit ja -päivät voidaan ilmoittaa esimerkiksi viittaamalla yrityksen aukioloaikoihin, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa on viikon jokaisena päivänä tai vuorokauden ympäri, työnantajan olisi kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua.

Esimerkki:
Jos työsopimuksessa on sovittu työajaksi 10–30 tuntia viikossa ja työnantaja on ilmoittanut, että työvuoroja voidaan sijoittaa arkipäiville klo 8–20 väliselle ajalle, työnantaja voisi sijoittaa työvuoroja 10 tunnin edestä näiden viitetuntien ja -päivien sisään direktio-oikeuden nojalla. Työsopimuksen mukaisen vähimmäistyöajan ylittävien tuntien osalta tai viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle sijoitettavan työvuoron osalta työntekijältä tarvitaan suostumus.

Työvuoroluetteloon merkityn työvuoron peruuttaminen vaihtelevan työajan sopimuksissa

Työvuoroluetteloon merkitty työvuoro tai muutoin sovittu työvuoro sitoo työnantajaa. Työnantajan on sen vuoksi korvattava työntekijälle palkanmenetys, joka työvuoron peruuntuessa aiheutuu, jos sovittu vähimmäistyöaika ei täyty. Työnantaja on työsopimuslain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä.

Työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa vain työntekijän suostumuksella tai työn järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työvuoroluettelon muuttaminen johtaa siihen, että työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika ei täyty, työnantajan on korvattava palkanmenetys. Jos puolestaan työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoroa siirretään työvuoroluetteloon merkityn jakson aikana toiseen ajankohtaan, korvausta ei tarvitse maksaa.

Uutena säännöksenä työaikalaissa säädetään, että jos työnantaja peruuttaa lain tai työehtosopimuksen mukaisesti työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkua, eikä työnantajalla ole velvollisuutta maksaa peruutetun työvuoron ajalta palkkaa tai muuta korvausta, työntekijälle olisi kuitenkin maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Säännös on ns. perälautasäännös, joka tulee sovellettavaksi viimesijaisesti. Sen mukainen korvaus maksetaan vain, jos työvuoro peruuntuu kokonaan eikä peruuttamisesta ei makseta korvausta lain, työehtosopimuksen tai työvuoron sitovuuden perusteella. Työvuoroluettelon muuttamisesta ja/tai työvuoron peruuttamisesta on voitu myös sopia poikkeavasti työehtosopimuksella.

Työajan tasoittumisjärjestelmä

Työaikalain 5 §:n mukaan viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää keskimääräiseksi enintään 52 viikon tasoittumisjakson sisällä. Tällöin vuorokautista työaikaa ei voida pidentää, mutta työpäivien määrää voidaan viikkotasolla lisätä.

Lisäksi työaikalain 11 §:ssä säädetään mahdollisuudesta poiketa myös vuorokautisesta säännöllisestä työajasta, jollei työehtosopimuksesta muuta johdu. Työsuhteen osapuolet voivat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kahdella tunnilla. Säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua keskimäärin 40 tunniksi viikossa enintään neljän kuukauden ajanjakson aikana. Viikoittainen työaika saa olla enintään 48 tuntia.

Työehtosopimuksessa voi olla työaikalaista poikkeavia määräyksiä siitä, millaiset mahdollisuudet työsuhteen osapuolilla on sopia työaika keskimääräiseksi siten, että vuorokautiseen ja viikoittaiseen työaikaan saadaan joustoa tasoittumisjakson sisällä.

Työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä, jotka koskevat tasoittumisjärjestelmästä sopimista paikallisesti.

Työaikapankki

Työaikapankilla tarkoitetaan työaikalaissa työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Työnantaja ja luottamusmies tai luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan.

Työaikapankkia koskeva sopimus tehdään aina kollektiivisesti.

Työaikalain 14 §:ssä säädetään, mistä asioista työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on ainakin sovittava.

Lakiin perustuva työaikapankki on vaihtoehtoinen niissä tilanteissa, joissa työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on työaikapankkimääräyksiä. Työehtosopimuksessa tarkoitettuun järjestelyyn sovelletaan yksinomaan työehtosopimuksen asiaa koskevia määräyksiä ja lakisääteiseen työaikapankkiin sovelletaan yksinomaan työaikalain 14 §:n säännöksiä.

Liukuva työaika

Työaikalaki mahdollistaa työaikajärjestelyn, jossa työntekijä ja työnantaja voivat sopia työhön saapumisen ja sieltä lähtemisen ajankohdat ennalta määrätyissä rajoissa. Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla enintään neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, joka voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä.

Sovittaessa liukuvasta työajasta on sovittava ainakin kiinteästä työajasta, työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittelusta, lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä.

Joustotyöaika

Joustotyöajasta säädetään työaikalain 13 §:ssä. Joustotyöaikaa voidaan käyttää tehtävissä, jotka eivät pääasiassa ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan. Työajan tarkan sijoittelun asemesta työnantaja voi määritellä tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, mutta työn suorittamisen paikan ja ajankohtien tulisi olla pääosin työntekijän itsensä päätettävissä. Joustotyöajan tarkoituksena on vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä, mutta myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan. Joustotyöajasta ei kuitenkaan voida sopia tehtävissä, joissa työnantaja säännönmukaisesti määrää työnteon ajan ja paikan.

Joustotyöaikaa koskevan 13§:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin:

  1. päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;
  2. viikkolevon sijoittamisesta;
  3. mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle;
  4. sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana.

Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.


Etätyö

Mitä työnantajan tulee huomioida, kun yrityksessä tehdään etätöitä? Lue ohjeistus ja varmista, että tiedät, mistä asioista on hyvä sopia etätyöhön siirryttäessä.

Tässä ohjeistuksessa on käyty läpi etätyöhön ja etätyön järjestämiseen työpaikalla liittyviä kysymyksiä sekä menettelytapoja.

Etätyö on yksi tapa organisoida tehtävää työtä. Etätyön avulla pyritään lisäämään työn tehokkuutta ja joustavuutta, edistämään työssä jaksamista sekä helpottamaan työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Toiminnan ja työn luonne sekä tehtävät kuitenkin aina ratkaisevat, miten työt voidaan organisoida parhaiten toiminnan tuloksellisuutta edistävällä tavalla.

Etätyötä ja siihen liittyviä järjestelyjä pohdittaessa, työpaikalla on syytä huomioida etätyön vaikutukset työnantajan kiinteässä toimipaikassa työskentelevien työhön, yhteistyöhön, asiakassuhteisiin ja muuhun toimintaan sekä huolehdittava henkilöstön tasapuolisesta ja yhdenvertaisesta kohtelusta.

Etätyön määritelmä

Etätyö on tapa järjestää ja tehdä työ sähköistä tieto- ja viestintätekniikkaa hyväksikäyttäen niin, että työ, joka voitaisiin tehdä kiinteässä toimipisteessä työnantajan tiloissa, tehdään niiden ulkopuolella, esimerkiksi työntekijän kotona. Etätyö voi olla kokoaikaista tai sitä voidaan tehdä osa-aikaisesti, säännöllisesti esimerkiksi tiettyinä päivinä viikossa sekä satunnaisesti.

Etätyötä tehdään työsuhteessa ja siihen sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkia työsuhdetta koskevia lakeja ja sopimuksia.

Säännöllisessä etätyössä etätyöpäivä tehdään ennakkoon sovitun säännöllisen rytmin mukaan (esim. tiettyinä viikonpäivinä tai tietty määrä päiviä viikossa).

Lyhytkestoinen etätyö on kysymyksessä silloin, kun työtä tilapäisesti tehdään esimerkiksi 1–2 päivää silloin tällöin muualla kuin työnantajan järjestämissä tiloissa tai esimerkiksi työmatkalla.

Lyhytkestoinen etätyö voi tulla kysymykseen esimerkiksi konkreettisen selkeän tehtävän tekemiseksi. Tällaisia voivat olla työtehtävästä riippuen esimerkiksi artikkelin, muistion tai raportin työstäminen, yhteenvetojen laatiminen, tietojen tallentaminen tai koulutukseen valmistautuminen.

Lyhytkestoinen etätyö on lähtökohtaisesti tiettyyn tehtävään sidottu kertaluontoinen työn järjestämistapa. Etätyöpäivän aikana työntekijän on oltava työnantajan tavoitettavissa esimerkiksi puhelimitse tai muulla sovittavalla tavalla, ellei erikseen ole toisin sovittu. Työntekijän ollessa etätyössä, on syytä varmistaa, että toimistolla tai muussa kiinteässä toimipaikassa työt eivät kuormita kohtuuttomasti muita työntekijöitä.

Suositeltavaa on, että työpaikalla laaditaan selkeä ohjeistus ja pelisäännöt siitä, miten etätyön tekemisestä sovitaan. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että etätyöstä sovitaan etukäteen tiimeittäin tai yksittäisten työntekijän osalta lähimmän esihenkilön kanssa. Lyhytkestoinen etätyö on pääsääntöisesti vapaaehtoista ja harkinnanvaraista. Lyhytkestoisesta etätyöstä ei ole tarkoituksenmukaista tehdä erillistä etätyösopimusta.

Etätyön erot kiinteässä työpaikassa tehtävään työhön

Etätyöhön liittyy totuttuun työntekomuotoon verrattuna sekä hyötyjä että riskejä, jotka on hyvä huomioida työpaikan etätyötä koskevia käytäntöjä pohtiessa sekä etätyöstä sovittaessa. Etätyö ei ole yksiselitteisesti parempi tai huonompi vaihtoehto, vaan sen sopivuus kunkin työntekijän tehtävään on aina arvioitava tapauskohtaisesti työnantajan ja työntekijän tarpeet huomioiden. Lähtökohta on, että etätyöstä on oltava hyötyä sekä työnantajalle että työntekijälle.

  • Työajan joustavuus ja rytmittäminen omien tarpeiden mukaan.
  • Lisääntynyt työrauha ja keskittyminen.
  • Työtyytyväisyyden ja työtehon paraneminen.
  • Ajan ja rahan säästöt työmatkoissa.
  • Mahdollisuus työn ja perhe-elämän joustavampaan yhteen sovittamiseen.
  • Mahdollisuus valita asuinpaikka muilla perusteilla kuin työn sijaintipaikan perusteella.
  • Työnteolle tarkoituksenmukaisen paikan valinta.
  • Mahdollistaa työskentelyn myös poikkeustilanteissa (liikenne-este, huonot sääolosuhteet, liikkumisrajoitukset).

  • Lisää työntekijöiden valinnan mahdollisuuksia ja voi tätä kautta parantaa työtehoa sekä työn tuottavuutta.
  • Etätyö voi lisätä työhyvinvointia ja vähentää sairauspoissaoloja.
  • Työurien piteneminen mahdollisen paremman jaksamisen myötä.
  • Säännöllinen etätyö vapauttaa työnantajan tiloja muuhun käyttöön ja säästää toimitilakustannuksissa.
  • Lisää työpaikan houkuttelevuutta ja on mahdollinen rekrytointivaltti.
  • Vähentää työmatkaliikennettä ja lisää osaltaan ympäristövastuullisuutta.

  • Kaikki tehtävät eivät sovi etätyönä tehtäviksi. Tämä saattaa aiheuttaa eriarvoisuuden tunnetta työyhteisössä.
  • Työyhteisössä saattaa syntyä epäilyjä etätyöskentelijän todellisesta työpanoksesta.
  • Työteho saattaa laskea, jos etätyöpäivänä ei pysty tarttumaan töihin samoin kuin työpaikalla.
  • Mahdolliset vaikeudet irrottautua työstä ja tästä aiheutuva liika kuormittuminen.
  • Työaika voi venyä hallitsemattomasti ja etätyö saattaa johtaa työn ja vapaa-ajan rajan hämärtymiseen.
  • Työpaikalle ominainen tiedonkulku saattaa vaarantua ja työyhteisöstä vieraantuminen on mahdollista.
  • Työnantajan on vaikeampi varmistaa työturvallisuus.
  • Etätyön johtamiseen sekä työyhteisön yhteishengen ylläpitämiseen liittyvät haasteet.

Etätyön mahdollistaminen ja etätyöstä sopiminen

Etätyö on suositeltavaa ottaa käyttöön silloin, kun siitä hyötyvät sekä työnantajana että työntekijä. Joissakin tilanteissa etätyöstä voi olla tarkoituksenmukaista sopia yksittäisen työntekijän kanssa erikseen. Etätyöstä sopiminen ja etätyömahdollisuuden käyttöönotto on lähtökohtaisesti vapaaehtoista sekä työnantajalle että työntekijälle. Työntekijällä ei ole ehdotonta oikeutta vaatia etätyöhön pääsyä, eikä työnantaja voi pakottaa työntekijää etätyöhön tekemiseen, ellei esimerkiksi poikkeuksellisista olosuhteista väliaikaisesti toisin johdu. Jokaisessa työtehtävässä ei ole myöskään mahdollisuutta etätyöhön. Aloite etätyön tekemiseen voi tulla työntekijältä tai työnantajalta.

Etätyön käyttöönotto ja aloittaminen ei vaadi välttämättä erillistä sopimusta yksittäisen työntekijän tai koko henkilöstön kanssa. Työnantaja voi mahdollistaa etätyön tekemisen myös yksipuolisella ohjeistuksella ja useimmiten tämä on tarkoituksenmukaisin tapa etätyön mahdollistamiseen. Etätyötä koskeva pelisäännöt on syytä aina käydä läpi henkilöstön kanssa yhdessä, ja mikäli yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, etätyötä koskevat käytännöt on hyvä käydä läpi yhteistoimintamenettelyssä.

Etätyössä työskentelylle on syytä asettaa selkeät tavoitteet ja aikataulut. Etätyötä käyttöönotettaessa on tarpeen selventää myös sitä, miten asianomaisen työpanos määritellään ja miten sitä seurataan. Työtehtävien antaminen ja ohjeistus sekä niiden edistymisen seuranta ja raportointi on myös aiheellista määritellä ennen etätyön aloittamista.

Viime kädessä työnantajan edustaja ratkaisee, onko etätyön onnistumiselle olemassa edellytyksiä vai ei. Ennen etätyöjärjestelyiden aloittamista tai etätyötä koskevan sopimuksen tekemistä työnantajan on syytä huolellisesti selvittää ja harkita etätyön hyödyt ja riskit.

Etätyöstä sopiminen työnantajan ja työntekijän välillä

Joissakin tilanteissa voi olla perusteltua, että etätyöstä sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi, jos etätyötä on tarkoitus tehdä säännöllisesti ja kokoaikaisesti tai työntekijä on esimerkiksi väliaikaisesti muuttamassa toiselle paikkakunnalle.

Etätyötä koskeva sopimus on syytä tehdä kirjallisesti ja se voidaan lisätä työntekijän työsopimuksen erilliseksi liitteeksi. Sopimus on voimassa toistaiseksi tai määräajan. Etätyötä koskeva sopimus ei siis lähtökohtaisesti korvaa työntekijän aiempaa työsopimusta ja sen ehtoja. Lisäksi on tärkeää, että etätyötä koskevassa sopimuksessa sovitaan muiden ehtojen lisäksi siitä, millaisella irtisanomisajalla osapuolet voivat irtisanoa sopimuksen. Etätyön päättämistä koskeva ilmoitus ei merkitse työsopimuksen irtisanomista, vaan ainoastaan etätyöjärjestelyjen päättymistä.

Etätyön pelisäännöt

Alla on kuvattu lyhyesti, mihin asioihin etätyöohjeistusta sekä etätyötä koskevia pelisääntöjä laadittaessa on syytä kiinnittää työpaikalla huomiota.

  • Milloin ja missä tilanteessa etätyötä voidaan tehdä
  • Voiko etätyötä tehdä vain kokonaisia päivinä vai myös lyhyempiä aikoja
  • Miten yksittäisten etätyöpäivien pitämisestä sovitaan
  • Muut etätyöpäiviin liittyvät käytännöt, kuten esimerkiksi kalenterimerkinnät

Miten ja kuinka usein etätöistä sekä tehtävän työn tuloksista raportoidaan ja niitä seurataan. Hyvä lähtökohta on se, että etätyötä seurataan ja työn tuloksista raportoidaan kuten kiinteässä toimipaikassa tehtävässä työssä.

Kuinka työntekijän tulee olla etätyön aikana tavoitettavissa esimerkiksi puhelimitse, sähköpostitse tai pikaviestisovelluksilla. Tavoitettavuuteen liittyen on hyvä laatia ohjeistus myös siitä, voivatko työntekijät osallistua työyhteisön tai yksittäisten tiimien kokouksiin ja tapaamisiin halunsa mukaan myös etänä ja milloin tapaamiset vaativat fyysistä läsnäoloa.

Kuinka usein ja millä tavoin etätyön onnistumista ja töiden edistymistä seurataan.

Lähtökohtaisesti etätyö ei aiheuta työntekopaikan lisäksi muutoksia työsuhteen ehtoihin tai työsuhteessa noudatettaviin käytäntöihin. Etätyötä tehdessään työntekijä on samassa asemassa kuin työnantajan tiloissa työskennellessään tai vastaavaa työtä työnantajan tiloissa tekevä työntekijä.

Työaikalain mukaan myös muualla kuin varsinaisella työpaikalla työhön käytetty aika luetaan työajaksi. Näin ollen työntekijän etätyönä kotona tai muualla valitsemassaan paikassa tekemä työ on lähtökohtaisesti aina työajaksi luettavaa aikaa. Etätyötä voidaan tehdä normaalin säännöllisen työajan ja mahdollisesti yrityksessä käytössä olevien työaikajärjestelyiden puitteissa.

Työnantaja voi omassa ohjeistuksessaan päättää, onko esimerkiksi liukuva työaika käytettävissä etätyössä vai tehdäänkö etätyössä aina säännöllisen työajan mittaisia työpäiviä. Jos liukuva työaika on käytössä, tulee työnantajan varmistaa etätyötä tekevän henkilöstön tavoitettavuus yrityksen normaalina aukiolo- tai muuna työskentelyaikana.

Jos etätyössä käytetään liukuvaa työaikaa, on hyvä huolehtia siitä, ettei työajaksi leimata aikoja, jolloin työskentely on päättynyt tai keskeytetty omien asioiden vuoksi. Myös työtuntien kertymiä ja työskentelyn ajoittumista tulee seurata ja tarvittaessa rajoittaa liukuvan työajan reunaehtoja muuttamalla, jotta työnantaja voi huolehtia myös henkilöstön riittävästä työaikasuojelusta ja työntekijöiden jaksamisesta.

Etätyötä koskevassa ohjeistuksessa on lisäksi syytä ohjeistaa mahdollisten lisä- ja ylityön tekemiseen liittyvistä käytännöistä. Mikäli ylityön tekeminen etätyössä olisi joissain tilanteissa välttämätöntä, tulee sen perustua nimenomaiseen esihenkilön / työnantajan edustajan määräykseen, jonka tulee erityisesti etätyössä olla mahdollisimman tarkkarajainen. Lisäksi esimiehen tulee seurata ja arvioida ylityönä tehdyn työn tuloksia ja työhön käytettyä aikaa. Lähtökohtana on, että työntekijä on myös etätyöpäivänä tavoitettavissa työaikana sekä puhelimitse että sähköpostitse. Esihenkilön tehtävänä on valvoa etätyön sisältöä ja toteutumista sekä seurata työntekijän selviytymistä etätyöstä.

Miten poissaoloista ilmoitetaan. Lähtökohtaisesti on perusteltua, että poissaoloja koskevat ilmoitukset on etätyössä tehtävä vastaavasti kuin normaalisti kiinteässä työpaikassa työskennellessä.

Mahdollisiin työmatkoihin liittyvät käytännöt. Lähtökohtaisesti myös etätyötä tehdessä työmatkoihin voidaan soveltaa yrityksessä normaalisti käytössä olevia matkustussääntöjä. Matkat varsinaisen kiinteän toimipaikan ja etätyöpaikan välillä eivät aiheuta erikseen korvattavia kustannuksia.

Esihenkilön ja etätyöntekijän välillä on syytä käydä läpi ja sopia yhteydenpitotavat ja henkilökohtainen tavoitettavuus. Etätyöntekijä on työpaikan sähköisten verkkojen ja niiden tuottaman informaation sekä kirjallisen viestinnän piirissä.

Henkilöstön kanssa on syytä käydä läpi etätyössä noudatettavat tietoturvaohjeet. Työntekijän on huolehdittava, että etätyötä tehdään siten, että työnantajan tietoja ei paljastu ulkopuolisille, eikä työnantajan työvälineitä luovuteta ulkopuolisten käyttöön. Mahdollisesti käsiteltävien luottamuksellisten tietojen hävittäminen tulee tapahtua työpaikan tietoturvaohjeiden mukaisesti.

Työnantajan on kunnioitettava etätyöntekijän yksityisyyttä ja etätyö ei rajoita työntekijän oikeutta lakiin perustuvaan yksityisyyden suojaan. Mahdollisten tarkkailujärjestelmien käyttöönotto kuuluu yhteistoimintamenettelyn piiriin siten kuin siitä on säädetty työelämän yksityisyyden suojaa koskevassa laissa ja yhteistoimintalaissa.

Etätyötä tekevillä tulee olla samanlaiset oikeudet osallistua työnantajan järjestämään koulutukseen kuin työnantajan tiloissa työskentelevillä, myös teknisen välineistön ja ohjelmien käytön osalta. Koulutukseen osallistuminen on syytä ottaa huomioon etätyölle asetettavia tavoitteita ja aikatauluja laadittaessa.

Etätyötä aloitettaessa työnantajan on syytä järjestää etätyön tekijälle riittävä koulutus ja perehdytys käytössä olevaan tekniseen välineistöön sekä etätyön järjestämisestä johtuviin erityispiirteisiin. Lisäksi on suositeltavaa, että työnantaja järjestää työyhteisössä yleisesti tarvittavan perehdytys etätyöhön sekä sen vaikutuksiin työyhteisön toimintaan ja erityisesi myös työn johtamiseen.

Etätyötä tekevät kuuluvat työterveyshuollon piiriin vastaavasti kuin työnantajan tiloissa työskentelevät ja työnantaja on näin ollen vastuussa myös etätyöntekijän työterveydestä ja työsuojelusta. Työntekijän on noudatettava työpaikan työsuojelukäytäntöjä myös etätyössä siltä osin kuin se etätyössä on mahdollista.

Etätyön pelisääntöjä käyttöön ottaessa tai etätyöstä sovittaessa on syytä käydä läpi etätyön haitat ja vaarat terveydelle ja miten niitä voidaan vähentää. Voidakseen tarkastaa, sovelletaanko työterveys- ja työturvallisuusmääräyksiä asianmukaisesti, työnantajalla, henkilöstön edustajilla ja työsuojeluviranomaisilla on pääsy työntekijän etätyöpaikalle lainsäädännön asettamissa rajoissa. Jos etätyöntekijä työskentelee kotonaan, tällaisen käynnin edellytyksenä on ennalta ilmoittaminen ja etätyöntekijän suostumus.Etätyötekijällä on myös oikeus pyytää tarkastuskäyntiä.

Lakisääteinen työtapaturmavakuutus on voimassa myös etätyössä. Etätyössä työtapaturmana korvataan vain työteon yhteydessä ja siihen liittyen sattuneet tapaturmat. Lisäksi henkilöstön kanssa on syytä käydä läpi, onko jokaisella myös henkilökohtainen tapaturmavakuutus.

Pääsääntö on, että työnantaja vastaa työhön tarvittavien tietoteknisten laitteiden ja järjestelmien hankkimisesta, asentamisesta ja huollosta. Sama koskee myös etätyötä ja näin ollen työvälineiden hankinta on lähtökohtaisesti työnantajan vastuulla etätyön tekemisestä riippumatta. Jos etätyön tekeminen on vapaaehtoista, työnantaja voi edellyttää, että työntekijän asunnossa on oma tehtäviin soveltuva laajakaistayhteys ja työhön soveltuvat työtilat. Työnantaja voi halutessaan kustantaa myös työntekijän tietoliikenneyhteydet kotona tehtävää etätyötä varten. Tilanteissa, joissa tietoliikenneyhteydet eivät kotona toimi, on työntekijällä velvollisuus tarvittaessa siirtyä työskentelemään varsinaiselle työskentelypaikalle. Etätyöstä saattaa aiheutua tarpeita työvälineiden uudistamiselle, mutta etätyön ei lähtökohtaisesti tule lisätä työnantajan kustannuksia.

Myös etätyössä työtilan täytyy täyttää tietoturvallisuuden asettamat vaatimukset. Etätyöntekijältä edellytetään huolellisuutta työvälineiden käytössä. Etätyötä koskevassa ohjeistuksessa on syytä käydä läpi, milloin ja miten etätyöntekijän on ilmoitettava havaitsemistaan vioista tai puutteellisuuksista.

Työnantaja vastaa työnteon kannalta tarpeellisten laitteiden ja ohjelmistojen hankinnasta, huollosta sekä laitteiden vakuuttamisesta ja niiden aiheuttamista vahingoista. Työntekijälle ei kuitenkaan tarvitse korvata esimerkiksi tietokoneen kuluttamaa sähköä tai muuta haittaa. Työnantaja ei korvaa myöskään kotona tehtävän työn työhuonekustannuksia. Etätyöntekijällä saattaa olla henkilökohtaisessa verotuksessaan oikeus työhuonevähennykseen.

Etätyöntekijän tulee pitää hyvää huolta käyttöönsä luovutetuista työvälineistä eikä niitä saa käyttää laittomiin tarkoituksiin. Työn päättyessä työntekijän tulee palauttaa käyttöönsä saamat laitteet, kalusteet, tarvikkeet, tallenteet ja asiakirjat aivan kuten muissakin tapauksissa.

Työpaikalla on aina syytä sopia ja tiedottaa henkilöstä siitä, millä aikataululla etätyötä mahdollisesti koskevia määräyksiä ja ohjeistuksia otetaan käyttöön sekä siitä, miten mahdollista etätyötä koskevaa ohjeistusta sekä etätyöhön liittyviä pelisääntöjä voidaan muuttaa.


Vapaat ja poissaolot

Vuosiloma ja sairauspoissaolot ovat tavallisimpia syitä työntekijän poissaoloon töistä.

Muita poissaolon syitä voivat olla vanhemmuus ja perheenhuoltovelvoitteet, opinto- ja vuorotteluvapaa sekä maanpuolustusvelvollisuuden suorittaminen. Työntekijän vapaista ja poissaoloista on säädetty useissa eri työelämän laeissa sekä työehtosopimuksissa. Lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat aina keskenään sopia palkattomista poissaoloista.

Koeajan pidentäminen työntekijän poissaolon vuoksi

Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohde, jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä.

Koeaika

Työntekijän työkyvyn tukeminen

Työ- ja toimintakyvyn alentumista aiheuttavat yleisimmin tuki- ja liikuntaelinsairaudet sekä mielenterveyden häiriöt. Kela on laatinut työkalupakin työnantajille ja esihenkilöille työkyvyn ja kuntoutuksen tukemiseen.

Lue lisää Kansaneläkelaitoksen sivuilta

Vuosiloma

Vuosiloma on pisin vuosittaista työaikaa lyhentävä, kaikkia työnantajia koskettava vapaajakso.

Lomanmääräytymisvuosi poikkeaa kalenterivuodesta ja on 1.4.–31.3. välinen aika. Lomaa ansaitaan työsuhteen kestosta riippuen joko 2 tai 2,5 päivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus saada lomaa kaksi arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Silloin, kun työsuhde on kestänyt yli vuoden, ansaitsee hän lomaa 2,5 päivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Laskentatapa vaihtuu aina 1.4. Loman pituutta laskettaessa päivän osa pyöristetään täyteen lomapäivään.

Lomaa ansaitaan joko 14 päivän tai 35 tunnin säännön mukaan. 14 päivän säännön piiriin kuuluvat työntekijät, jotka työsopimuksensa mukaan tekevät työtä kaikkina kuukausina vähintään 14 päivänä. 35 tunnin sääntö koskee niitä työntekijöitä, jotka eivät kuulu 14 päivän säännön piiriin ja tekevät vähintään 35 tuntia työtä kuukaudessa. Työntekijä kuuluu vain jompaankumpaan ansaintaryhmään, ei molempiin rinnakkain.

14 päivän säännöön piiriin kuuluvalla työntekijällä täytenä lomanmääräytymiskuukautena pidetään sellaista kuukautta, jolloin työntekijälle on kertynyt vähintään 14 työssäolopäivää tai työssäolon veroista päivää. 35 tunnin säännön piiriin kuuluvan työntekijän täysi lomanmääräytymiskuukausi on sellainen kuukausi, jolloin työntekijälle on kertynyt vähintään 35 työtuntia tai työssäolon veroista tuntia.

Työssäolon veroiseksi ajaksi katsotaan niin 14 päivän säännön kuin 35 tunnin säännön piirissä olevilla seuraavat:

  • Työstä poissaoloaika, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle palkan.
  • Aika, jolloin työntekijä on poissa työstä sellaisen työajan tasaamiseksi annetun vapaan vuoksi, jolla hänen keskimääräinen viikkotyöaikansa tasataan laissa säädettyyn enimmäismäärään. Saman kalenterikuukauden aikana viikkotyöajan tasaamiseksi annetuista vapaapäivistä työssäolon veroisina pidetään kuitenkin vain neljä päivää ylittäviä vapaapäiviä, jollei vapaata ole annettu yli kuuden arkipäivän pituisena yhtenäisenä vapaana.

Työssäolopäivien veroisina pidetään myös niitä työpäiviä tai työtunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä:

  1. erityisäitiysvapaan, tilapäisen hoitovapaan ja pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon aikana taikka yhtä synnytyskertaa tai adoptiota kohden yhteensä enintään 156 äitiys- ja vanhempainvapaapäivän ja vastaavasti 156 isyys- ja vanhempainvapaapäivän aikana;
  2. sairauden tai tapaturman vuoksi, enintään kuitenkin 75 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa, taikka jos työkyvyttömyys jatkuu yhdenjaksoisena lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, enintään 75 työpäivää tätä sairautta tai tapaturmaa kohden;
  3. lääkärin määräämän, ammattitaudin tai tapaturman johdosta työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annettavan lääkinnällisen kuntoutuksen takia, enintään kuitenkin 75 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa, taikka jos kuntoutus jatkuu yhdenjaksoisena lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, enintään 75 työpäivää tätä kuntoutusjaksoa kohden;
  4. sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi;
  5. opintovapaan vuoksi, enintään kuitenkin 30 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa, ja vain jos työntekijä on välittömästi opintovapaan jälkeen palannut työhön;
  6. työnantajan suostumuksella työn edellyttämään koulutukseen osallistumisen vuoksi, kuitenkin siten, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, että työssäolopäivien veroisiksi päiviksi luetaan vain 30 työpäivää kerrallaan;
  7. lomauttamisen takia, enintään kuitenkin 30 työpäivää kerrallaan;
  8. lomauttamista vastaavan työviikkojen lyhentämisen tai muun siihen verrattavan työaikajärjestelyn takia, enintään kuitenkin kuusi kuukautta kerrallaan; jos tällainen työaikajärjestely jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen;
  9. reservin harjoituksen tai ylimääräisen palveluksen taikka siviilipalveluslain mukaisen täydennyspalveluksen tai ylimääräisen palveluksen vuoksi; tai
  10. sellaisen julkisen luottamustehtävän hoitamisen tai todistajana kuulemisen vuoksi, josta lain mukaan ei ole oikeutta kieltäytyä tai josta kieltäytyminen olisi sallittua vain laissa mainitun erityisen syyn perusteella.

Niiden työntekijöiden osalta, jotka kuuluvat 35 tunnin säännön piiriin, työssäolon veroisena aikana pidetään 1. kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa (perhevapaat) enintään 182 kalenteripäivän, 2. ja 3. kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa (sairaus, tapaturma ja lääkinnällinen kuntoutus) enintään 105 kalenteripäivän sekä 5 ja 7 kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa (opintovapaa ja lomautus) 42 kalenteripäivän jaksoa.

 

Niillä työntekijöillä, jotka työskentelevät sopimuksensa mukaan alle 14 päivää tai 35 tuntia kuukaudessa, on oikeus lomaa vastaavaan vapaaseen. Vapaata voi saada kaksi arkipäivää työssäolokuukaudelta. Vuoden jatkuneessa työsuhteessa työntekijällä on oikeus neljän viikon pituiseen vapaaseen, jonka ajalta hänelle maksetaan lomakorvaus.

Lomakorvauksen suuruus on 9 % tai, jos työsuhde on jatkunut lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden, 11,5 % hänelle lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksetusta palkasta lukuun ottamatta hätätyöstä tai ylityöstä maksettavaa korotusta.

Äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan ajalta palkkaan lisätään poissaolon vuoksi saamatta jäänyt palkka. Poissaoloajan palkka lasketaan, jollei muusta ole sovittu, työntekijän keskimääräisen viikkotyöajan ja poissaolon alkamishetken palkan mukaan ottaen huomioon poissaoloaikana toteutetut palkankorotukset. Ellei työntekijän keskimääräisestä viikkotyöajasta ole sovittu, palkka lasketaan poissaolon alkamista edeltäneen 12 viikon keskimääräisen viikkotyöajan mukaan.

Lomakorvaus on maksettava ennen vapaan alkamista, ja jos työntekijä ei käytä oikeuttaan vapaaseen, maksetaan lomakorvaus viimeistään lomakauden päättyessä.

Oikeus vapaan pitämiseen on myös työntekijällä, joka on tehnyt työtä samalle työnantajalle toistuvien määräaikaisten työsopimusten perusteella. Työntekijän on ilmoitettava halustaan käyttää vapaata ennen lomakauden alkua.

Toisin kuin vuosiloman osalta, työntekijän ei ole kuitenkaan pakko käyttää vapaataan. Jollei työntekijä käytä oikeuttaan vapaaseen, maksetaan hänelle lomakorvaus viimeistään lomakauden päättyessä. Vapaan antamisen osalta noudatetaan samoja säännöksiä kuin vuosiloman antamiseen.

Vuosilomalain mukaan työntekijälle turvataan oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen vapaaseen siitä huolimatta, että hän on lomanmääräytymisvuoden aikana ollut poissa työstä työkyvyttömyyden tai lääkinnällisen kuntoutuksen vuoksi.

Vuonna 2019 tehdyn lainsäädäntömuutoksen taustalla on Euroopan unionin lainsäädäntö ja työaikadirektiivi, jonka mukaan työntekijällä tulee olla oikeus neljän viikon palkalliseen vuosilomaan. Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntöä on tulkittu siten, että työntekijältä ei voida evätä työaikadirektiivin mukaista palkallista vuosilomaa työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolojen vuoksi.

Oikeus EU-lainsäädännön edellyttämään neljän viikon palkalliseen vapaaseen toteutettiin lisäämällä vuosilomalakiin säännös vuosilomaa täydentävistä lisävapaapäivistä. Oikeus lisävapaapäiviin syntyy, jos työntekijä ei ole ansainnut täydeltä lomanmääräytymisvuodelta vähintään neljää viikkoa lomaa (24 vuosilomapäivää) sairaudesta, tapaturmasta tai lääkinnällisestä kuntoutuksesta johtuvan poissaolon vuoksi. Vuosiloman ansainta tällaisten poissaolojen ajalta määräytyy jatkossakin vuosilomalain työssäolon veroista aikaa koskevien säännösten nojalla. Lisävapaapäivät eivät ole vuosilomapäiviä, vaan niillä hyvitetään saamatta jäänyttä vuosilomaa siltä osin, kuin täydeltä lomanmääräytymisvuodelta ansaittu loma alittaa työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolon vuoksi neljä viikkoa.

Työntekijä voi saada lisävapaapäiviä enintään 12 kuukauden yhtäjaksoiselta poissaolojaksolta. Yhdenjaksoisuuden katkaisee poissaolojaksojen väliin sijoittuva työssäolo, joka oikeuttaa täyteen lomanmääräytymiskuukauteen. Yhdenjaksoisuutta eivät kuitenkaan katkaise sellaiset työssäolopäivät tai -tunnit, joiden aikana työntekijä työskentelee osasairauspäivärahalla.

Työntekijällä on oikeus saada lisävapaapäiviltä säännönmukaista tai keskimääräistä palkkaansa vastaava korvaus. Lisäpäiviltä maksettavaan korvaukseen ei siis sovelleta vuosilomapalkkaa koskevia säännöksiä. Jos työntekijällä on työsuhteen päättyessä pitämättömiä lisävapaapäiviä, nämä korvataan työntekijälle erikseen.

Lisävapaapäivät annetaan samalla tavoin kuin vuosilomapäivät, ja niiltä maksettavan korvauksen maksamiseen sovelletaan vuosilomapalkan ja lomakorvauksen maksamisen ajankohtaa koskevia säännöksiä. Lisävapaapäivät eivät ole työssäolon veroista aikaa, eikä niiden ajalta siten ansaita vuosilomaa. Lisävapaapäivät ja niiltä maksettava korvaus on kirjattava erikseen vuosilomakirjanpitoon.

Työntekijän oikeus lisävapaapäiviin

Poissaolon syy

Työntekijä voi saada niin kutsuttuja lisävapaapäiviä, jos hän on ansainnut vuosilomaa alle neljä viikkoa lomanmääräytymisvuoden aikana ja syy siihen on sairauspoissaolo, tapaturma tai lääkinnällinen kuntoutus. Uusi säännös on kirjattu vuosilomalain 7a pykälään.

Lisävapaapäiviä kerryttävän lääkinnällisen kuntoutuksen tulee olla lääkärin määräämää ja ammattitaudin tai tapaturman johdosta työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annettavaa. Mikäli työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyyden tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella, ei työntekijällä ole oikeutta lisäpäiviin poissaolon ajalta.

Työssäolon veroinen aika

On huomattava, että lakiin tehtävillä muutoksilla ei muuteta vuosilomalain työssäolon veroista aikaa koskevia säännöksiä. Vuosiloman ansainta poissaolojen ajalta määräytyy niiden mukaisesti myös jatkossa. Sairaudesta tai tapaturmasta johtuvan poissaolon osalta vuosilomaa kerryttävänä aika pidetään enintään 75 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa. Sama koskee lääkinnällistä kuntoutusta.

Jos työntekijän työkyvyttömyys tai kuntoutus jatkuu yhdenjaksoisena lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, työssäolon veroinen aika on enintään 75 työpäivää sairautta, tapaturmaa tai kuntoutusjaksoa kohden. Jos työntekijä on 35 tunnin säännön piirissä, työssäolon veroisen ajan pituus on 105 kalenteripäivää.

24 lomapäivän täyttymisen tarkastelu

Työssäolon veroiseksi ajaksi luetaan edellä kerrotuin tavoin vain osa työntekijän työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolosta. Lisävapaapäivillä täydennetään työntekijän vuosilomaa, jos se työssäolon veroisen ajan ylittymisen vuoksi jää 24 lomapäivää lyhyemmäksi täydeltä lomanmääräytymisvuodelta. Toisaalta, vaikka poissaolo – tai useammat poissaolojaksot yhteenlaskettuina — olisikin työssäolon veroiseksi luettavaa aikaa pidempi, oikeutta lisävapaapäiviin ei synny, jos työntekijä on ansainnut täydeltä lomanmääräytymisvuodelta vähintään 24 lomapäivää.

Lain perustelujen mukaan sillä, millä tavoin 24 vuosilomapäivää on ansaittu, ei ole merkitystä. Vaatimus 24 vuosilomapäivästä voi poissaoloista huolimatta täyttyä esimerkiksi sen vuoksi, että työntekijä on viiden viikon ansainnan piirissä. Työntekijä voi myös saada työehtosopimuksen nojalla lakisääteisen tason ylittävää lomaa.

Jos työntekijältä jää saamatta 24 lomapäivää muusta syystä kuin työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolon vuoksi, lisävapaapäiviin ei ole oikeutta. Tämä voi johtua siitä, että työsuhde ei ole kestänyt koko lomanmääräytymisvuotta tai siitä, että lomanmääräytymisvuoden aikana on ollut sellaista poissaoloa, joka ei kerrytä lomaa.

Jos lomanmääräytymisvuosi on jäänyt vajaaksi työsuhteen alkamisen tai päättymisen vuoksi ja työntekijän työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolot ylittävät työssäolon veroiseksi luettavan ajan, työntekijällä on oikeus vajaan lomanmääräytymisvuoden kestoa vastaavaan suhteelliseen osuuteen 24 lomapäivästä.

Suhteellinen osuus 24 päivästä saadaan selville jakamalla vajaan lomanmääräytymisvuoden kesto täyden lomanmääräytymisvuoden kestolla. Laskenta tehdään käyttäen ajan yksikkönä kalenteripäiviä. Vajaan lomanmääräytymisvuoden kalenteripäivien määrä jaetaan koko lomanmääräytymisvuoden kalenteripäivillä ja kerrotaan luvulla 24.

Oikeus lisävapaapäiviin määritetään suhteellisesti myös silloin, kun lomanmääräytymisvuonna työntekijällä on lisävapaapäiviin oikeuttavaa poissaoloa ja sellaista muuta kuin työkyvyttömyydestä tai kuntoutuksesta johtuvaa poissaoloa, jolta työntekijä ei ansaitse vuosilomaa. Mainitut muut poissaolot voivat olla sellaisia, joita ei pidetä lainkaan työssäolon veroisina tai sellaisia, joiden osalta työssäolon veroinen aika on tullut täyteen. Muut poissaolot kuin työkyvyttömyys ja kuntoutus voivat vähentää työntekijän oikeutta vuosilomaan, ja lomapäivien määrä voi niiden vuoksi alittaa 24. Sen vuoksi, jos lomanmääräytymisvuoteen sisältyy kyseisenlaisia lomaa kerryttämättömiä poissaoloja, lisävapaapäivien tarvetta arvioidaan 24 lomapäivän suhteellisen osuuden perusteella. Tämä suhteellinen osuus vastaa sitä aikaa, jolta työntekijä on ansainnut vuosilomaa tai kerryttänyt lisävapaapäiviä.

Oikeus lisävapaapäiviin tulee tarkasteltavaksi kahdessa tilanteessa: 1) lomanmääräytymisvuoden lopussa ja 2) työsuhteen päättyessä. Jos työntekijällä on lomanmääräytymisvuoden aikana ollut työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaoloja, joita ei ole luettu työssäolon veroiseen aikaan, on selvitettävä, onko työntekijällä sellaista 24 lomapäivän tai sen suhteellisen osan vajausta, jota olisi täydennettävä lisävapaapäivillä.

Yli 12 kuukauden poissaolo katkaisee oikeuden

Työntekijällä ei ole oikeutta lisävapaapäiviin, jos poissaolo on yhdenjaksoisesti jatkunut yli 12 kuukautta. Sairauspoissaolon perusteena olevalla diagnoosilla ei ole merkitystä yhdenjaksoisuuden määrittelyssä ja yhdenjaksoinen poissaolojakso voi näin ollen muodostua eri sairauksista johtuvista poissaoloista.

Poissaolon yhdenjaksoisuuden katkaisevat poissaolojaksojen väliin sijoittuvat työssäolopäivät tai -tunnit, jotka oikeuttavat täyteen lomanmääräytymiskuukauteen. Tällaisen työskentelyjakson jälkeen 12 kuukauden laskeminen alkaa uudelleen sen jälkeen alkavan sairaus- tai kuntoutuspoissaolon johdosta. Lain mukaan laskemisen aloittaminen uudelleen edellyttää työssäoloa, joten yhdenjaksoisuus ei katkea työssäolon veroisen ajan perusteella, vaikka tällainen aika muodostaisikin täyden lomanmääräytymiskuukauden. Työntekijän on siis palattava työhön ja kerrytettävä täysi lomanmääräytymiskuukausi, jotta 12 kuukauden jakso alkaisi kulua uudestaan.

Yhdenjaksoisuutta eivät kuitenkaan katkaise sellaiset työssäolopäivät tai -tunnit, joiden aikana työntekijän työskentely perustuu työsopimuslain 2. luvun 11a pykälän mukaiseen, osa-aikaiseen sairauspoissaoloon perustuvaan sopimukseen osa-aikatyöstä. Yhdenjaksoisuutta ei katkaise myöskään sairausloman päälle sijoitettu vuosiloma, perhevapaa tai muu poissaolo.

Lisävapaapäiviltä maksettava korvaus

Työntekijällä on oikeus saada lisävapaapäiviltä säännönmukaista tai keskimääräistä palkkaansa vastaava korvaus. Lisävapaapäiviltä maksettava korvaus ei siis ole vuosilomapalkkaa, eikä siitä makseta työehtosopimuksen mukaista lomarahaa, jollei toisin ole sovittu. Lain perusteluissa on nimenomaisesti todettu, että lisävapaapäiviltä maksettavan korvauksen laskemiseen ei sovelleta vuosilomalain 10-12 §:n säännöksiä. Lisävapaapäiviltä maksettavan korvauksen perusteena on lisävapaapäivien pitämisen alkamishetken mukainen palkka.

Lisävapaapäiviltä maksettavassa korvauksessa otetaan huomioon palkanosat, jotka liittyvät luonnostaan työntekijälle työsopimuksen nojalla kuuluvien työtehtävien suorittamiseen, työntekijän ammatilliseen ja henkilökohtaiseen asemaan liittyvät kokonaispalkan osat, kuten esimiesasemaan, palvelusajan pituuteen ja ammatilliseen pätevyyteen liittyvät lisät sekä luontoisedut.

Työsuhteen päättyessä saamatta jääneiltä lisävapaapäiviltä maksetaan edellä kerrotuin tavoin määräytyvä korvaus. Korvauksen perusteena olevana palkkana on perusteltua pitää työsuhteen päättyessä maksettavaa palkkaa.

Lisävapaapäivät annetaan samoin kuin vuosiloma

Lisävapaapäivien antamiseen sovelletaan vuosiloman antamista koskevia säännöksiä. Lisävapaapäiviä kuluu siis lähtökohtaisesti kuusi päivää viikossa, niitä on oikeus siirtää sopimalla ja ne on oikeus siirtää työkyvyttömyyden johdosta kuten normaali vuosiloma. Lisävapaapäivät on työnantajan määrääminä annettava siten, että yhteensä 24 päivää niistä sijoittuu lomakaudelle. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia lisävapaapäivien antamisesta ja jakamisesta kuten normaaleista vuosilomapäivistä.

Koska vuosilomaa täydentävät lisävapaapäivät eivät ole vuosilomaa, on vuosilomat ja lisävapaapäivät pidettävä erillään vuosilomakirjanpidossa.

Vuosilomapalkkalaskelma

Jäsenpalvelun asiakirjapankista löydät vuosilomapalkkalaskelman ja muut työnantajan lomakepohjat.
Vuosilomapalkkalaskelma
Kirjaudu jäsenpalveluun

Vuosiloman ajankohta

Työnantaja määrää loman ajankohdan. Työntekijää on kuultava ennen loman määräämistä, ja vuosiloman ajankohdasta on ilmoitettava kuukautta ennen loman alkamista. Jollei tämä ole mahdollista, voidaan loman ajankohdasta ilmoittaa viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista.

Vuosilomasta 24 arkipäivää (kesäloma) on sijoitettava lomakaudelle eli aikavälille 2.5.–30.9. Muu osa lomasta (talviloma) on annettava viimeistään seuraavan lomakauden alkuun mennessä eli aikavälillä 1.10.–1.4.

Kesäloma ja talviloma on annettava yhdenjaksoisena, jollei työn käynnissä pitämiseksi ole välttämätöntä jakaa 12:ta arkipäivää ylittävää osaa pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa. Jos on kyse kausiluonteisesta työstä, kesäloma voidaan antaa lomakauden ulkopuolella saman kalenterivuoden aikana, mikäli loman antaminen lomakaudella aiheuttaisi olennaisia vaikeuksia työnantajan toiminnalle.

Vuosilomaa kuluttavia päiviä ovat vuosilomalain mukaiset arkipäivät eli muut viikonpäivät kuin sunnuntait, kirkolliset juhlapäivät, itsenäisyyspäivä, jouluaatto, juhannusaatto, pääsiäislauantai ja vapunpäivä.

Lauantait luetaan vuosiloman pituutta määritettäessä normaaleiksi arkipäiviksi. Lauantai ”kuluttaa” siten yhden lomapäivän. Lauantaille osuvaa itsenäisyyspäivää, joulu- ja juhannusaattoa, pääsiäislauantaita tai vapunpäivää ei kuitenkaan lueta vuosilomalain mukaan arkipäiviksi.

Vuosilomaa ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä äitiys- eikä isyysvapaan ajaksi. Vuosiloman voi sen sijaan antaa vanhempainvapaan aikana. Jos lomaa ei äitiys- tai isyysvapaan vuoksi voidaan antaa normaalina ajankohtana, se saadaan antaa kuuden kuukauden kuluessa vapaan päättymisestä.

Vuosiloman ajankohta sovittavissa

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijä pitää 12 arkipäivää ylittävän loman osan yhdessä tai useammassa jaksossa. Samoin voidaan sopia koko vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle kyseinen lomakausi sijoittuu ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.

Jos työntekijän työsuhde päättyy ennen kuin työntekijällä on oikeus pitää vuosilomaa, työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen päättymiseen mennessä ansaittavan vuosiloman pitämisestä työsuhteen kestäessä.

Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia 18 päivää ylittävän loman osan pitämisestä myöhemmin säästövapaana. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä loman osa.

Työntekijän aloitteesta työntekijä ja työnantaja voivat sopia 24 arkipäivää ylittävän loman osan pitämisestä lyhennettynä työaikana esimerkiksi siten, että viikon kokoaikatyö tehdään kahden viikon kuluessa puolittamalla päivittäinen työaika. Tällainen sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Vuosilomakirjanpito

Työnantajan on pidettävä kirjaa työntekijän vuosilomista ja säästövapaista sekä lomapalkoista ja lomakorvauksista. Vuosilomakirjanpidosta on käytävä ilmi vuosilomien pituudet ja ajankohdat sekä palkkojen ja korvausten suuruus ja niiden määräytymisen perusteet.

Vuosiloman siirto

Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa synnytyksen, sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan.

Vuosiloman siirto

Vuosilomakustannuskorvaus

Työnantaja voi hakea Kelasta vuosilomakustannuskorvausta, jos hän on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkan tai lomakorvauksen vanhempainpäivärahakauden ajalta.

Vuosilomakustannuskorvaus

Vuosilomapalkka

Työntekijällä on oikeus saada vuosilomansa ajalta vähintään säännönmukainen tai keskimääräinen palkkansa. Lomapalkan laskentatapa määräytyy sen mukaan, mitä palkkaustapaa työntekijään sovellettiin lomanmääräytymisvuoden päättyessä.

Viikko- tai kuukausipalkkaisella työntekijällä on oikeus saada viikko- tai kuukausipalkkansa myös vuosiloman ajalta. Jos työntekijällä on kaksiosainen palkka, kuten provisiopalkan ja pohjapalkan yhdistelmä, saa hän vuosilomansa ajalta pohjapalkkansa sekä kerroinjärjestelmän perusteella lasketun provisioon perustuvan osuuden.

Tunti- tai urakkapalkkaiselle 14 päivän säännön piirissä olevalle työntekijälle lasketaan keskipäiväpalkka. Keskipäiväpalkka lasketaan siten, että lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksettu palkka, hätätyöstä tai ylityöstä maksettavaa korotusta lukuun ottamatta, jaetaan lomanmääräytymisvuoden aikana tehtyjen työpäivien määrällä, johon lisätään vuorokautisen säännöllisen työajan lisäksi tehtyjen työtuntien kahdeksasosa. Jos työntekijä työskentelee viikossa yli tai alle viisi päivää, keskipäiväpalkka kerrotaan viikoittaisten työpäivien määrällä ja jaetaan viidellä.

Jotta keskipäiväpalkasta saadaan vuosilomapalkka, kerrotaan keskipäiväpalkka vuosilomalain mukaisella kertoimella

Lomapäivien määräKerroin
21,8
32,7
43,6
54.5
65,4
76,3
87,2
98,1
109,0
119,9
1210,8
1311,8
1412,7
1513,6
1614,5
1715,5
1816,4
1917,4
2018,3
2119,3
2220,3
2321,3
2422,2
2523,2
2624,1
2725,0
2825,9
2926,0
3027,8

Jos työnantaja kuuluu jonkin sellaisen yleissitovan työehtosopimuksen piiriin, jossa on viitattu teollisuuden ja Työnantajain Keskusliiton ja SAK:n väliseen lomapalkkasopimukseen, lasketaan 14 päivän säännön piirissä olevalle työntekijälle kuitenkin vuosilomapalkka lomapalkkasopimuksen mukaan. Tällöin työntekijälle lasketaan keskituntiansio, joka kerrotaan lomapalkkasopimuksesta löytyvällä kertoimella.

Tuntipalkkaisten 35 tunnin säännön piirissä olevien työntekijöiden lomapalkka määräytyy prosentuaalisesti. Vuosilomapalkka on 9 % taikka työsuhteen jatkuttua lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden 11,5 % lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksetusta palkasta lukuun ottamatta hätätyöstä ja lain tai sopimuksen mukaisesta ylityöstä maksettavaa korotusta. 35 tunnin säännön piiriin kuuluvien tuntipalkkaisten lomapalkkapohjaan lisätään myös laskennallisesti sellaiselta poissaoloajalta saamatta jäänyt palkka, joka johtuu äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta sekä tilapäisestä hoitovapaasta ja pakottavasta perhesyystä johtuvasta poissaolosta. Laskennallisesti otetaan huomioon myös sairaus- ja kuntoutuspoissaolon ajalta sekä lomautusajalta saamatta jäänyt palkka laissa säädettyyn määrään saakka.

Vuosilomapalkka tulee lain mukaan maksaa ennen loman alkamista, kuitenkin siten, että enintään kuuden päivän pituiselta lomajaksolta lomapalkka saadaan maksaa työsuhteessa tavanmukaisesti noudatettavana palkanmaksupäivänä. Lomapalkan maksamisen yhteydessä työntekijälle annetaan vuosilomapalkkalaskelma, josta ilmenevät lomapalkan tai lomakorvauksen suuruus ja määräytymisen perusteet.

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada vuosiloman sijasta lomakorvaus siltä ajalta, jolta hän ei ole siihen mennessä saanut lomaa tai lomakorvausta. Jos työsuhde on päättyessään jatkunut vähintään vuoden, kertyy työntekijälle kuluvan lomanmääräytymisvuoden alusta 2,5 päivää lomaa kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta.

Jos työsuhde on lyhyt eikä alkamis- tai päättymiskuukaudelta ole kertynyt lomaa, mutta näiltä kuukausilta olisi yhteensä, noudatettavan kertymissäännön mukaan kertynyt joko 14 päivää tai 35 tuntia työaikaa tai työssäolon veroista aikaa, nämä kuukaudet luetaan lomakorvausta määrättäessä yhdeksi täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi.

Lomakorvauksen määrä

Lomakorvauksen määrä lasketaan samalla tavalla kuin vuosilomapalkka.

Sopimus vuosilomaetuuksien siirtämisestä

Sopiessaan ennen työsuhteen päättymistä uudesta työsuhteesta työnantaja ja työntekijä saavat sopia siitä, että työntekijän ennen työsuhteen päättymistä kertyneet vuosilomaetuudet siirretään annettaviksi seuraavan työsuhteen aikana. Tällainen sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Lomapalkan laskentatapa määräytyy sen perusteella, mitä palkkaustapaa työntekijään sovellettiin lomanmääräytymisvuoden päättyessä. Jos työntekijä on ennen loman alkua kuukausipalkkainen, työnantaja ja työntekijä saavat kuitenkin sopia, että lomapalkka lasketaan kunkin loman ajalta hänelle muutoin maksettavan kuukausipalkan mukaan. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Jos kuukausipalkkaisen työntekijän työaika ja vastaavasti palkka on muuttunut lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, mutta ennen kuin työntekijä jää (kesä)lomalle, lomapalkka määräytyy koko lomanmääräytymisvuoden samana jatkuneen työajan ja sitä vastaavan palkan mukaan. Toisin sanoen työntekijälle ei makseta lomapalkkana lomallelähtöhetken mukaista palkkaa, vaan sitä kuukausipalkkaa, jota hän on saanut edellisenä lomanmääräytymisvuotena.

Toiseksi jos kuukausipalkkaisen työntekijän työaika ja vastaavasti palkka muuttuvat (edellisen) lomamääräytymisvuoden aikana, lomapalkka lasketaan prosenttiperusteisella laskentasäännöllä. Tällöin lomapalkka on 9 prosenttia lomanmääräytymisvuoden ansioista alle vuoden jatkuneissa työsuhteissa ja sen jälkeen 11,5 prosenttia.

Muun muassa rakennusalan työehtosopimuksessa on omat vuosilomaa koskevat määräykset. Tässä työehtosopimuksessa lomarahalla tarkoitetaan lomapalkan, lomakorvauksen ja lomaltapaluurahan muodostamaa kokonaisuutta. Lomarahan määrä on 18,5 % työssäolon ajalta maksetusta tai maksettavaksi erääntyneestä palkasta yli- ja hätätyöstä maksettu korotus mukaan lukien. Kesälomaosuutta vastaava lomaraha maksetaan työntekijälle ennen kesäloman alkamista ja talvilomaosuutta vastaava lomaraha ennen talviloman alkamista. Koululaisten ja opiskelijoiden lomarahan määrä on 14 %.

Vuosiloman siirto

Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa synnytyksen, sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan.

Vuosiloman siirto

Vuosilomakustannuskorvaus

Työnantaja voi hakea Kelasta vuosilomakustannuskorvausta, jos hän on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkan tai lomakorvauksen vanhempainpäivärahakauden ajalta.

Vuosilomakustannuskorvaus

Hyödynnä Asiakirjapankin valmiit lomakepohjat

Kuluselvityslomake
Matkalaskulomake
Palkkalaskelma
Vuosilomapalkkalaskelma
Asiakirjapankki

Vuosiloman siirto

Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa synnytyksen, sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan.

Työntekijällä on pyynnöstään oikeus loman tai sen osan siirtämiseen myös, jos tiedetään, että työntekijä joutuu lomansa aikana sellaiseen sairaanhoitoon tai muuhun siihen rinnastettavaan hoitoon, jonka aikana hän on työkyvytön.

Jos synnytyksestä, sairaudesta tai tapaturmasta johtuva työkyvyttömyys alkaa vuosiloman tai sen osan aikana, työntekijällä on oikeus pyynnöstään saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät. Edellä tarkoitetut omavastuupäivät eivät saa vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan.

Siirto-oikeus koskee lähtökohtaisesti vuosilomalain mukaan ansaittuja lomapäiviä. Pääsääntöisesti työntekijä ansaitsee työsuhteen kestosta riippuen enintään joko 24 tai 30 lomapäivää vuodessa. Koska työntekijälle on turvattava aina oikeus vähintään 4 viikon (24 päivän) vuosilomaan, omavastuupäiviä voi olla vain kun työntekijä on ansainnut vuosilomaa enemmän kuin neljä viikkoa. Täydet kuusi omavastuupäivää voi tulla kysymykseen silloin, kun työntekijä on ansainnut lomaa viisi viikkoa (30 päivää). Jos lomaa on ansaittu yli 24 mutta alle 30 päivää, omavastuupäiviä voivat olla 24 päivää ylittävät päivät (esimerkiksi jos työntekijä on ansainnut 26 lomapäivää, 2 lomapäivää voivat olla omavastuupäiviä). Työntekijän oikeutta siirtää sairausloman kanssa päällekkäin sattuvat lomapäivät sovelletaan myös vuosilomalain 7a pykälän mukaisiin lisävapaapäiviin.

Omavastuupäiviä voi olla enintään kuusi yhtenä lomanmääräytymisvuonna ansaittua lomaoikeutta kohden. Jotta työnantaja voi vedota omavastuupäiviin, vuosilomapäivät on eriteltävä vuosilomakirjanpidossa niiden ansaintavuoden mukaan.

Siirto-oikeus ei koske työehtosopimuksiin tai yrityksen käytäntöön perustuvaa lomarahavapaata tai lakisääteistä vuosilomaa ylittäviä vuosilomapäiviä. Jos työntekijällä on oikeus vaihtaa lomaraha vastaavaksi vapaaksi, hänellä ei ole näiden vapaiden aikana oikeutta siirtää lomaa työkyvyttömyyden perusteella. Lomarahavapaat kuluvat sairastumisesta huolimatta. Sama koskee työajan tasaamisvapaita tai muita vastaavia ylimääräisiä vapaita.

Työehtosopimuksella voidaan poiketa omavastuupäiviä koskevasta sääntelystä. Työnantajan on syytä tarkistaa, onko noudatettavassa työehtosopimuksessa sovittu niin, ettei omavastuupäiviä ole.

Suositeltavaa on, että työnantaja pitää lomakirjanpidossaan erillään työntekijän vuosilomalain perusteella ansaitut lakisääteiset lomapäivät ja lomarahavapaat, säästövapaat ja työehtosopimuksiin perustuvat vuosilomalain ylittävät lomapäivät. Tällöin työnantaja pystyy erottelemaan siirtoon oikeuttavat lomapäivät muista.

Työkyvyttömyys ei automaattisesti siirrä vuosilomaa. Vuosilomalain mukaan loman siirtämisen edellytyksenä on työntekijän nimenomainen pyyntö. Työnantajan ei tarvitse oma-aloitteisesti tehdä päätöstä loman siirtämisestä. Siirtoa on pyydettävä ilman aiheetonta viivytystä. Esimerkiksi loman jälkeen esitetty pyyntö voidaan katsoa viivästyneeksi.

Siirron pyytäminen loman jälkeen on hyväksyttävää vain erityisestä syystä. Työneuvostossa asiallisena syynä pyynnön viivästymiseen on pidetty esimerkiksi työntekijän joutumista auto-onnettomuuteen tai vaikeuksia tavoittaa työnantajan edustajaa. Asia on ratkaistava olosuhteiden perusteella tapauskohtaisesti, ja työnantajan pitää pystyä perustelemaan ratkaisu työntekijälle.

Kolmas edellytys loman siirtämiselle on työntekijän esittämä luotettava selvitys työkyvyttömyyden perusteista. Luotettavalla selvityksellä tarkoitetaan lähtökohtaisesti joko kyseisessä työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen määrittämää tai sen puuttuessa yrityksen omaa käytäntöä työkyvyttömyyden perusteiden toteamisessa. Käytännössä tämä tarkoittaa yleensä lääkärintodistusta tai muuta työnantajan hyväksymää luotettavaa selvitystä.

Lääkärintodistus toimii kuitenkin vain pohjana työnantajan päätökselle. Työnantaja tekee aina lopullisen päätöksen työntekijän työkyvyttömyydestä suhteessa työntekijän työtehtäviin. Kyse ei siten ole esimerkiksi siitä, vaikeuttaako sairaus työntekijän lomailua, vaan sairaus suhteutetaan työntekijän työtehtäviin.

Mikäli työnantaja päättää vastoin lääkärinlausuntoa, täytyy tähän olla painavat perusteet. Työnantaja voi ohjata työntekijän työterveyslääkärin tai muun erikoislääkärin vastaanotolle, mikäli on syytä epäillä lääkärintodistuksen luotettavuutta.

Työkyvyttömyyden toteamiseen ja lääkärintodistuksiin liittyvät säännöt ovat siten lähtökohtaisesti samat niin vuosiloman kuin työssäolonkin aikana. Vuosiloman aikaisen työkyvyttömyyden suhteen saattaa olla kuitenkin perusteltua noudattaa poikkeavaa käytäntöä. Työnantaja voi esimerkiksi luoda yritykseen yhteiset säännöt siitä, että vuosiloman aikaisissa sairastapauksissa työntekijä on velvollinen toimittamaan lääkärintodistuksen jo ensimmäisestä työkyvyttömyyspäivästä lähtien. Sääntöjä tulisi soveltaa tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin.

Neljänneksi vuosilomalain mukaan ainoastaan synnytyksen, sairauden tai tapaturman aiheuttamaa työkyvyttömyys oikeuttaa loman siirtämiseen. Muihin perusteisiin pohjautuva työkyvyttömyys ei lähtökohtaisesti oikeuta loman siirtämiseen. Näin ollen työnantaja voi vaatia työntekijältä selvitystä työkyvyttömyyden perusteiden lisäksi myös työkyvyttömyyden taustasta, jos työkyvyttömyyden aiheutumistapa on epäselvä eikä käy riittävästi ilmi lääkärintodistuksesta.

Ohjeilla yhtenäiset käytännöt

Työnantajan kannattaa laatia ilmoittamiselle yhteiset ohjeet, joita kaikkien tulee noudattaa.

  • Kuinka vuosilomalla sairastumisesta ilmoitetaan.
  • Kuinka loman siirtämistä pyydetään.
  • Minkälaista selvitystä työntekijältä edellytetään.
  • Kenelle työnantajan edustajalle ilmoitukset ja selvitykset toimitetaan.

Mikäli työntekijä tulee työkyvyttömäksi lomaillessaan ulkomailla, noudatetaan samoja vuosilomalain säännöksiä. Työntekijän on toimitettava luotettava selvitys työkyvyttömyyden perusteista ja taustasta sekä esitettävä nimenomainen pyyntö vuosiloman siirtämisestä.

Ulkomailla lomaileva työntekijä ei luonnollisesti voi käydä yrityksen työterveyslääkärillä. Työnantajalla on käytännössä olemattomat mahdollisuudet hankkia kotimaasta käsin lisäselvitystä ulkomailla lomailevan työntekijän työkyvyttömyyden perusteista. Lisäksi työkyvyttömyyden perusteita ja toteamista koskevat käytännöt voivat vaihdella huomattavastikin eri maiden välillä.

Ulkomaisen lääkärintodistuksen ja työntekijän oman selvityksen asiassa on oltava sellainen, että työnantaja pystyy sen perusteella toteamaan työkyvyttömyyden luotettavalla tavalla. Luotettavaa selvitystä edellyttävät yleensä myös vakuutusyhtiöt päättäessään sairastumisen tai tapaturman perusteella maksettavista vakuutuskorvauksista.

Ulkomailla sairastuessaan työntekijältä voidaan edellyttää erityistä huolellisuutta työkyvyttömyyden perusteiden ja taustan selvittämisessä. Selvityksen perusteella työnantaja päättää mahdollisesta loman siirtämisestä ja sairausajan palkan maksamisesta.

Mikäli ulkomainen lääkärintodistus on epäselvä tai puutteellinen, on perusteltua tarvittaessa vaatia työntekijää käymään työterveyshuoltolääkärin arvioitavana välittömästi kotimaahan paluun jälkeen. Mikäli luotettavaa selvitystä työkyvyttömyydestä ei saada, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa sairausajan palkkaa. Tällöin myöskään vuosilomapäiviä ei siirretä.

Työkyvyttömyyden perusteella siirretty vuosiloma ei automaattisesti pidennä työntekijän jo alkanutta lomaa. Vuosiloman ajankohta ei nimittäin ole työntekijän yksipuolisesti päätettävissä oleva asia, vaan työnantajalla on vuosilomalain mukainen oikeus määrätä, milloin työkyvyttömyyden takia siirretty loma pidetään.

Jos työnantaja määrää siirretyn vuosiloman ajankohdan, se on ilmoitettava työntekijälle lähtökohtaisesti vähintään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Mikäli kahden viikon ilmoitusaika ei ole mahdollinen, voidaan siirretystä lomasta ilmoittaa vähintään viikkoa ennen loman alkamista. Viikon ilmoitusaika on ehdoton minimi, josta ei voida poiketa ilman työntekijän suostumusta.

Mikäli työnantaja määrää siirretyn vuosiloman ajankohdan, täytyy kuitenkin noudattaa seuraavia aikarajoja. Siirretty kesäloma on annettava ensisijaisesti lomakaudella (2.5-30.9) ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua (30.4 mennessä). Jos tämä ei ole mahdollista, loma on vuosilomalain 26 §:n mukaan annettava lomakautta seuraavan kalenterivuoden lomakauden aikana, viimeistään kuitenkin kyseisen kalenterivuoden päättymiseen mennessä. Siirtämisen takaraja koskee sekä kesä- että talvilomaa. Jos loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole mahdollista, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella. Säännös siirretyn vuosiloman antamisesta koskee myös niin kutsuttuja lain 7a pykälän mukaisia lisävapaapäiviä.

Jos työntekijän työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi tämäkään ei ole mahdollista, pitämättä jäänyt loma tulee korvata vuosilomalain 17 §:n lomakorvaussäännön mukaan.

Vuosiloman määräämisen yhteydessä tulisi järjestää työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä, ja päätös siirretyn vuosiloman ajankohdasta on suositeltavaa antaa kirjallisesti. Työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia loman ajankohdasta, jolloin edellä mainittua ilmoitusaikaa ei tarvitse noudattaa. Tällöinkin on suositeltavaa sopia asiasta kirjallisesti.

Perussääntö on, että työkyvyttömyyden ajalta työntekijälle maksetaan työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen tai sen puuttuessa työsopimuslain mukaista sairausajan palkkaa. Palkka voi tilanteen mukaan olla saman- tai erisuuruinen kuin vuosilomapalkka. Siirrettyjen lomapäivien lomapalkka muutetaan palkkakirjanpidossa ja palkkalaskelmalla sairausajan palkaksi ja palkkatapahtumat oikaistaan tarvittaessa seuraavassa palkanmaksussa (vähennetään siirrettyjen lomapäivien palkka, lisätään sairausajan palkka). Lomarahan käsittelystä on syytä sopia työntekijän kanssa.

Sairausvakuutuslain mukaisten karenssipäivien (sairastumispäivä ja sitä seuraavat yhdeksän arkipäivää) jälkeen työnantaja saa itselleen työntekijälle maksettavan sairauspäivärahan määrän tai vaihtoehtoisesti maksaa vain päivärahan ja palkan erotuksen. Tämä riippuu työsuhteessa noudatettavan työehtosopimuksen määräyksistä.

Nainen ja lapsi

Korvaus perhevapaan ajalta kertyneestä vuosilomasta

Työnantaja voi hakea Kelasta vuosilomakustannuskorvausta, jos hän on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkan tai lomakorvauksen vanhempainpäivärahakauden ajalta.


Vuosilomakustannuskorvaus

Työnantaja voi hakea Kelasta vuosilomakustannuskorvausta, jos hän on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkan tai lomakorvauksen vanhempainpäivärahakauden ajalta.

Vanhempainpäivärahoja ovat äitiys-, isyys- tai vanhempainpäiväraha. Myös mahdollisen erityisäitiysrahan ajalta voi hakea lomakustannuskorvausta.

Vuosilomakustannuskorvausta maksetaan 2,5 päivältä jokaiselta kalenterikuukaudelta, joilta työntekijälle on kertynyt vuosilomaa ja joilta vanhempainpäivärahaa on maksettu vähintään 14 päivältä. Lomarahaa tai lomaltapaluurahaa ei oteta huomioon. Vuosilomakustannuskorvausta maksetaan enintään se määrä, jonka työnantaja on ollut velvollinen maksamaan lomapalkkana tai lomakorvauksena korotettuna kertoimella 1,26.

Korvaus maksetaan työnantajalle jälkikäteen vanhempainpäivärahakauden päätyttyä. Korvausta on haettava viimeistään kuuden kuukauden kuluessa vanhempainrahakauden päättymisestä. Hakuaika on syytä tarkistaa jo perhevapaan aikana.


Sairauspoissaolo

Jos työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, hänellä on oikeus sairausajan palkkaan.

Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on työsopimuslain mukaan oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 % palkastaan. Työehtosopimuksissa on usein määrätty tätä pidemmästä sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta. Mikäli työnantaja on maksanut sairausajan palkkaa työehtosopimuksen määräyksen nojalla 1+9 päivää pidemmältä ajalta, hänellä on oikeus nostaa vastaavalta ajalta työntekijälle kuuluva sairauspäiväraha.

Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Tällainen selvitys voi olla esimerkiksi lääkärintodistus, josta käy ilmi niin sanottu ICD-koodi.

Osa-aikainen sairauspoissaolo

Tietyin edellytyksin on mahdollista sopia myös osa-aikaisesta sairauspoissaolosta. Osittainen sairauspäiväraha mahdollistaa työntekijän osittaisen työhönpaluun pitkien sairauspoissaolojen jälkeen. Yhtäjaksoisesti vähintään 60 sairauspäivärahapäivää kestäneen sairauden jälkeen työntekijällä on mahdollisuus palata omaan työhönsä osa-aikaisesti ja saada Kansaneläkelaitoksen maksamaa osasairauspäivärahaa. Työhön paluun on tapahduttava terveyttä ja toipumista vaarantamatta, ja tämä edellyttää aina lääkärin arviota siitä, voiko työkyvytön henkilö palata osa-aikaiseen työhön.

Aloitteen osa-aikaisesta työhön paluusta voi tehdä työntekijä tai yrittäjä, työtyöterveyshuolto tai työnantaja. Järjestely on vapaaehtoinen, ja kuka tahansa osapuolista voi kieltäytyä siitä.

Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen tekemisestä säädetään työsopimuslaissa. Työajan ja palkan on vähennyttävä 40–60 prosenttiin aiemmasta. Myös yrittäjälle voidaan maksaa osasairauspäivärahaa, jos hän palaa osittaisesti yritystoimintaansa saatuaan vähintään 60 päivältä sairauspäivärahaa.

Vuosiloman siirto

Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa synnytyksen, sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan.

Palkka työntekijän sairastuessa

Koeajan pidentäminen työntekijän poissaolon vuoksi


Sairauspoissaolo ja palkanmaksu

Työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa maksamaan työntekijälle palkkaa sairauden tai tapaturman aiheuttaman poissaolon ajalta. Lue lisää palkanmaksuvelvoitteen ehdoista.

Työsopimuslain (2 luku 11 §) perusteella työnantaja on velvollinen maksamaan palkkaa sairastumispäivältä ja sitä seuraavilta 9 arkipäivältä (1+9). Palkanmaksun ehtona on, että työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden tai tapaturman vuoksi, jota hän ei ole aiheuttanut tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on oikeus saada puolet palkastaan.

Työehtosopimuksissa sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta voidaan sopia toisin, ja lähtökohtaisesti niissä onkin pidemmälle meneviä velvollisuuksia sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden osalta.

Vaikka toimialalla ei olisikaan työehtosopimusta, työnantaja ja työntekijä voivat sopia myös työsopimuslakia pidemmästä palkanmaksuvelvollisuudesta. Työsopimuslain 1+9 päivän palkanmaksuvelvollisuutta lyhyemmästä ajasta sen sijaan ei voida sopia työnantajan ja työntekijän välillä.

Työehtosopimuksissa alakohtaisia eroja

Työehtosopimuksien sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevat säännökset vaihtelevat toimialoittain, mutta yleisimmin sairausajan palkanmaksuvelvollisuus pitenee työsuhteen keston mukaan. Yleensä työehtosopimuksissa palkanmaksuvelvollisuus vaihtelee 1 kuukaudesta 3 kuukauteen työsuhteen pituuden mukaan. Joissain työehtosopimuksissa sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta on rajoitettu karenssipäivillä, mutta yleensä karenssipäivät koskevat vain lyhyen ajan kestäneitä työsuhteita.

On tärkeää huomata, että työnantaja on usein velvollinen noudattamaan työehtosopimusta yleissitovuuden nojalla eli myös silloin, kun työnantaja ei ole työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäsen.

Asianomaisen työehtosopimuksen määräykset voit tarkistaa Asiakirjapankista.
Asiakirjapankki

Jos työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, sen määräyksistä (kuten esimerkiksi sairausajan palkanmaksuvelvollisuus) ei voi sopia toisin työntekijän kanssa, ellei työehtosopimus nimenomaisesti tätä mahdollista.

Työnantajalla on yleensä oikeus saada työntekijän sairausvakuutuslain (SVL) mukainen sairauspäiväraha omavastuuajan (sairastumispäivä ja seuraavat 9 arkipäivää) jälkeiseltä ajalta, jolta työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa. Käytännössä työnantajan on tällöin haettava sairauspäiväraha Kelalta.

Jos asiasta ei ole työehtosopimuksessa määräyksiä, työnantaja voi myös maksaa työntekijälle Kelan sairauspäivärahan ja palkan välisen erotuksen. Sairauspäiväraha on haettava 2 kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden eli sairauden alkamisesta.

Työehtosopimuksissa sairausajan palkan määräykset on usein kytketty SVL:n päivärahaan. Jos esimerkiksi päivärahaa ei makseta työntekijästä itsestään johtuvasta syystä tai se maksetaan vähäisempänä, työnantajalla voi olla toimialasta riippuen oikeus vähentää tämä osa sairausajan palkasta.

On tärkeää huomata, että vaikka Kela ei maksaisi sairauspäivärahaa, voi työnantajalla silti olla velvollisuus maksaa työntekijälle palkkaa tämän sairausajalta.

 

 

Jos työkyvyttömyys ei johdu sairaudesta tai tapaturmasta, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Sairauden määrittäminen aiheuttaa joskus hankalia rajanvetotilanteita. Esimerkiksi kauneusleikkauksen perusteella työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan elleivät leikkauksen taustalla ole lääketieteelliset perusteet. Myös esimerkiksi sterilisaatio ja lapsettomuushoidot jäänevät palkanmaksuvelvollisuuden ulkopuolelle, ellei toimenpiteen perusteena ole sairaus. Työnantajalla ei ole myöskään sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta, jos poissaolon syy ei ole virallisen tautiluokituksen mukainen sairaus.

Lääkärintodistuksella onkin hyvin tärkeä osa siinä, kun työnantaja arvioi, onko hänellä palkanmaksuvelvollisuus työntekijän poissaolon ajalta. Työnantajan on tämän vuoksi tärkeää ilmoittaa työntekijöille, että sairaustapauksissa on toimitettava lääkärintodistus.

Työehtosopimuksissa on usein säännöksiä lääkärintodistuksen toimittamisvelvollisuudesta, ja joidenkin työehtosopimusten mukaan sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden alkaminen on sidottu lääkärintodistuksen toimittamiseen. Työnantaja voi myös pääsääntöisesti edellyttää, että työntekijä toimittaa nimenomaan työterveyslääkärin todistuksen. Myös tästä on usein säännöksiä työehtosopimuksissa.

Työterveyslääkärin todistuksen edellyttäminen on usein järkevää, koska työterveyslääkärillä on tai ainakin pitäisi olla käsitys työpaikan olosuhteista ja siitä, minkälainen sairaus tai vamma aiheuttaa työntekijän kyvyttömyyden juuri hänen työtehtäviinsä. Työnantajan on hyvä varmistua työterveyshuollon palveluntuottajan kanssa siitä, että työterveyslääkäreillä on riittävät tiedot työpaikan olosuhteista.

Lääkärintodistuksessa on oltava lääketieteellinen taudin määritys eli diagnoositieto selväkielisesti tai tautiluokituksen (ICD-koodit) mukaisin numeroin ilmaistuna.

Esimerkiksi ICD-koodien Z-koodi osoittaa, että työntekijällä on laillinen peruste olla työstä pois, mutta sen perusteena ei ole sairaus, joten Z-koodin perusteella työnantajalla lähtökohtaisesti ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. On kuitenkin tärkeää huomata, että oikeuskäytännössä on katsottu, että poikkeuksellisesti Z-koodin alainen burnout on oikeuttanut työntekijän saamaan sairausajan palkan.

Jos lääkärintodistuksesta puuttuu diagnoositieto, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa sairausajan palkkaa ellei hänellä ole tiedossa muuta hyväksyttävää syytä työntekijän poissaololle.

Lääkärintodistuksesta huolimatta työnantajalla on oikeus arvioida työntekijän esittämän selvityksen luotettavuus. Tällainen tilanne voi tulla eteen esimerkiksi jos on olemassa toinen ristiriitainen lääkärintodistus tai jos työntekijä antaa omalla menettelyllään aiheen epäillä lääkärintodistuksen luotettavuutta.

Tyypillinen käytännön esimerkki työntekijän omasta menettelystä on tilanne, jossa työntekijä on sairauslomalla rakennusmiehen työstään ja työnantaja saa tiedon työntekijän työskentelystä omakotitalonsa rakennustyömaalla vastaavissa työtehtävissä sairauslomansa aikana. Tässä tapauksessa työnantaja voi perustellusti riitauttaa työntekijän toimittaman lääkärintodistuksen ja vaatia työntekijän työkyvyttömyyden uudelleen arviointia.

Työntekijän tahallisuus tai törkeä huolimattomuus sairauden tai vamman aiheuttamisessa poistavat työnantajan sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden. Työehtosopimuksissa kynnys palkan menettämiseen on yleensä hieman matalammalla, eli huomioon otetaan myös työntekijän kevytmielinen elämä ja rikollinen toiminta. Edellä mainitut perusteet palkanmaksun epäämiseen liittyvät usein työntekijän vapaa-ajan käyttäytymiseen.

Työntekijän oman menettelyn vaikutusta sairausajan palkanmaksuvelvollisuuteen on käsitelty useasti tuomioistuimissa, ja kynnys palkan epäämiseen työntekijän oman tahallisuuden tai törkeän huolimattomuuden perusteella on noussut suhteellisen korkeaksi.

Rajanvetoa työntekijän oman menettelyn ja sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden välillä kuvaavat hyvin seuraavat työtuomioistuimien ratkaisut:

TT:2009-95

Työntekijä oli humalassa yrittänyt kiivetä kerrostalon ulko-oven yläpuolella olleelle katokselle rautakehikkoa pitkin. Hän oli loukkaantunut pudottuaan asfaltille. Tuomiosta ilmenevillä perusteilla työtuomioistuin katsoi, että onnettomuuden vaara oli vallinneissa olosuhteissa siinä määrin ilmeinen, että työntekijän oli katsottava aiheuttaneen tapaturman omalla törkeällä tuottamuksellaan. Työnantajalla ei ollut työehtosopimuksen mukaan velvollisuutta sairausajan palkan maksamiseen.

TT:1994-59

Työntekijä oli vapaa-aikanaan osallistunut ravintolassa syntyneeseen tappeluun. Ravintolan henkilökunta oli tilanteen rauhoittamiseksi poistanut hänet ravintolasta voimatoimin, missä yhteydessä työntekijä oli saanut työkyvyttömyyden aiheuttaneen vamman.

Kun työntekijä oli omalla käyttäytymisellään antanut aiheen häneen kohdistuneisiin toimenpiteisiin, hänen oli työehtosopimuksen sairausajan palkkamääräystä sovellettaessa katsottava aiheuttaneen työkyvyttömyyteen johtaneet vammansa itse omalla, työehtosopimusmääräyksessä tarkoitetulla törkeällä tuottamuksellaan. Hänellä ei siten ollut oikeutta vaatimaansa palkkaan työkyvyttömyysajalta.

TT 1992-59

Työehtosopimuksen mukaan työnantaja ei ollut velvollinen maksamaan työntekijälle sairausajan palkkaa, jos työntekijä oli aikaansaanut sairauden tai tapaturman tahallisesti, rikollisella toiminnallaan, kevytmielisellä elämällään tai muulla törkeällä tuottamuksella.

Työntekijä oli kaatunut vapaa-aikana polkupyörällä ajaessaan ja toinen työntekijä oli joutunut vapaa-aikanaan tuntemattomaksi jääneen henkilön pahoinpitelyn kohteeksi. Työntekijät olivat olleet tapaturmissa saamiensa vammojen vuoksi lääkärin määräämällä sairauslomalla. Molemmat työntekijät olivat tapaturmien tapahtumisajankohtana olleet päihtyneitä.

Polkupyörällä kaatumisen on katsottu osaksi johtuneen pyörällä ajaneen työntekijän päihtymyksestä. Keliolosuhteet olivat kaatumisen tapahtuessa kuitenkin olleet huonot. Vallinneet olosuhteet huomioon ottaen työntekijän ei ollut näytetty aiheuttaneen tapaturmaansa rikollisella toiminnalla, kevytmielisellä elämällä tai törkeällä tuottamuksella.

Pahoinpidellyksi tulleen työntekijän osalta oli jäänyt näyttämättä, että työntekijän pahoinpitelyn kohteeksi joutuminen ja hänen pahoinpitelyn yhteydessä saamansa vammat olisivat johtuneet työntekijän päihtymyksestä. Tämän vuoksi työntekijän ei katsottu aikaansaaneen tapaturmaa kevytmielisellä elämällään tai törkeällä tuottamuksella.

Työnantaja oli velvoitettu maksamaan työntekijöille sairausajan palkka.

 

Työsopimuslaissa ei ole erikseen säädetty työntekijän velvollisuudesta ilmoittaa työnantajalle sairastumisesta. Useissa työehtosopimuksissa on sen sijaan säännökset poissaolojen ilmoittamisesta. Vaikka toimialalla ei olisi työehtosopimusta, käytännössä voidaan kuitenkin lähteä siitä että työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle poissaolostaan mahdollisimman pian. Työnantajan onkin hyvä nimetä henkilöt, kenelle poissaolosta ilmoitetaan sekä määrittää säännöt poissaolon ilmoittamiseen ja lääkärintodistuksen toimittamiseen.

Jos työntekijä laiminlyö ilmoitusvelvollisuuden ja on pois yli 7 kalenteripäivää, työnantaja voi käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alusta lukien. Tätä oikeutta työnantajalla ei kuitenkaan automaattisesti ole, jos 7 kalenteripäivän poissaoloa edeltää esimerkiksi pidempi asianmukaisesti ilmoitettu sairauspoissaolo. Tällöin työnantajalla on tietynasteinen selonottovelvollisuus (esimerkiksi yhteydenotto työntekijään puhelimitse) ennen kuin hän voi pitää työsuhdetta purkautuneena.

Vuosiloman siirto

Perussääntö on, että työkyvyttömyyden ajalta työntekijälle maksetaan työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen tai sen puuttuessa työsopimuslain mukaista sairausajan palkkaa.


Perhevapaat

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada vapaaksi aika, jolta hän voi saada vanhempainpäivärahaa.

Lain mukaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta perhevapaiden ajalta, mutta mikäli työnantaja työ- tai työehtosopimuksen perusteella maksaa työntekijälle palkkaa samalta ajalta, jolla työntekijällä on oikeus em. etuuksiin, voi työnantaja hakea ko. ajanjakson vanhempainpäivärahat Kelalta itselleen. Työnantaja hakee päivärahoja ilmoittamalla Kelaan työntekijälleen maksamansa palkat ja korvaukset.

Lisäksi työnantajalla on oikeus 2 500 euron perhevapaakorvaukseen, mikäli kaikki seuraavat ehdot täyttyvät:

  • Työnantaja maksaa työntekijälleen työ- tai työehtosopimuksen perusteella palkkaa äitiys-/raskausrahakauden aikana yhtäjaksoisesti vähintään kuukauden ajalta.
  • Työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta ennen päivärahakauden alkamista.
  • Työsuhde on solmittu vähintään yhdeksi vuodeksi.
  • Työaika on ennen päivärahakauden alkamista vähintään 80 % alan kokoaikaisesta työajasta.

Perhevapaakorvausta voi hakea heti, kun palkkaa on maksettu vähintään kuukaudelta. Perhevapaakorvausta on haettava viimeistään 6 kuukauden kuluessa vanhemman vanhempainpäivärahakauden päättymisestä.

Työnantaja, joka on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkkaa tai lomakorvausta raskaus- tai vanhempainvapaan perusteella kertyneestä vuosilomasta, voi hakea Kelasta vuosilomakustannuskorvausta. Vuosilomakustannuskorvauksen hakuaika päättyy, kun lapsesta maksetun vanhempainpäivärahakauden päättymisestä on kulunut 6 kuukautta.

Synnyttävä vanhempi saa raskausvapaata 40 arkipäivää eli noin 6 viikkoa. Raskausvapaa alkaa 30 arkipäivää eli 5 viikkoa ennen lapsen laskettua syntymäaikaa. Työntekijä voi sopia työnantajan kanssa raskausvapaalle jäämisestä myös tätä myöhemmin. Vapaa täytyy kuitenkin aloittaa viimeistään 14 arkipäivää eli noin 2 viikkoa ennen laskettua aikaa. Kela maksaa raskausvapaan ajalta raskausrahaa työntekijälle tai työnantajalle. Arkipäiviä ovat viikonpäivät maanantaista lauantaihin lukuun ottamatta arkipyhiä.

Molemmat vanhemmat saavat vanhempainvapaata 160 arkipäivää eli noin 6,5 kuukautta. Yksinhuoltaja saa kaikki vanhempainvapaat eli noin 13 kuukautta itselleen. Monikkoperheet saavat enemmän vapaita, esimerkiksi kaksosperheet 404 arkipäivää. Kela maksaa vanhempainvapaan ajalta vanhempainrahaa työntekijälle tai työnantajalle.

Vanhempi voi luovuttaa omista vapaistaan enintään 63 arkipäivää eli noin 2,5 kuukautta toiselle vanhemmalle tai muulle lasta hoitavalle henkilölle, esimerkiksi puolisolle, joka ei ole lapsen vanhempi.

Perheen ei tarvitse pitää vanhempainvapaata enää yhtenäisenä jaksona, vaan sen voi jakaa osiin. Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaata 1–4 jaksoa kalenterivuodessa. Jos työntekijä ei sovi työnantajan kanssa toisin, jaksojen täytyy olla vähintään 12 arkipäivän eli noin 2 viikon mittaisia. Työnantaja ja työntekijä voivat halutessaan sopia myös useammista jaksoista. Myös työehtosopimuksissa voi olla erillisiä ehtoja.

Vanhemmat voivat pitää vanhempainvapaata yhtä aikaa enintään 18 arkipäivää eli 3 viikkoa.

Vanhempainvapaata voi pitää myös osittaisena. Silloin työntekijän päivittäinen työaika voi olla enintään 5 tuntia päivässä. Työntekijällä ja työnantajalla täytyy olla sopimus osa-aikatyöstä. Osittainen vanhempainvapaapäivä kuluttaa puolikkaan vanhempainrahapäivän. Esimerkiksi 2 viikon osittainen vanhempainvapaa kuluttaa siis 6 vanhempainrahapäivää.

Vanhempainvapaat täytyy pitää siihen mennessä, kun lapsi täyttää 2 vuotta.

Hoitovapaa

Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi. Oikeus jatkuu siihen asti, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Adoptiolapsen vanhemmilla on oikeus hoitovapaaseen siihen asti, kunnes lapseksiottamisesta on kulunut kaksi vuotta. Hoitovapaalla ei kuitenkaan voi olla enää silloin, kun lapsi aloittaa koulun.

Hoitovapaajakson vähimmäispituus on yksi kuukausi. Työntekijä voi pitää hoitovapaan enintään kahdessa jaksossa. Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia myös kahta useammasta ja kuukautta lyhyemmästä hoitovapaajaksosta. Hoitovapaalla voi olla kerrallaan vain toinen lapsen vanhemmista tai huoltajista. Toinen vanhemmista voi kuitenkin pitää yhden hoitovapaajakson samanaikaisesti toisen vanhemman äitiys- tai vanhempainvapaan kanssa.

Osittainen hoitovapaa

Työntekijä voi saada lapsensa hoitamiseksi osittaista hoitovapaata siihen saakka kunnes lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy. Mikäli lapsi kuuluu pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, osittaista hoitovapaata voi saada siihen saakka kunnes lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhemman osalta oikeus jatkuu kunnes lapsi täyttää 18 vuotta.

Työntekijällä on oikeus osittaiseen hoitovapaaseen, mikäli hän on ollut saman työnantajan palveluksessa yhteensä vähintään puoli vuotta viimeisen vuoden aikana. Työnantaja voi kieltäytyä työntekijän vuorokautisen tai viikoittaisen työajan lyhentämisestä vain, jos järjestelystä aiheutuu työnantajan toiminnalle vakavaa haittaa.

Tilapäinen hoitovapaa

Työntekijällä on oikeus hoitaa kerrallaan enintään neljä työpäivää alle 10-vuotiasta, äkillisesti sairastunutta samassa taloudessa asuvaa lasta (tilapäinen hoitovapaa). Tämä vapaajakso on lain mukaan palkaton, mutta työehtosopimuksissa on pääsääntöisesti määräys tämän jakson palkallisuudesta.

Lisäksi työntekijällä on oikeus olla lyhytaikaisesti poissa työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi (poissaolo pakottavasta perhesyystä).

Jos puolestaan työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä (poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi). Vapaan kestosta ja järjestelyistä on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Kyse ei ole työntekijän ehdottomasta oikeudesta olla pois työstä, mutta työnantajalla on velvollisuus pyrkiä järjestämään työt niin, että työntekijä voi olla pois työstä.

Kunkin vapaan käytöstä on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamisajankohtaa. Ottolapsen hoitamiseen liittyvästä vanhempainvapaasta on ilmoitettava kaksi kuukautta ennen vapaan alkamisaikaa vain, jos se on mahdollista. Enintään 12 arkipäivää jatkuvien vapaiden osalta ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi. Myös tilanteessa jossa kahden kuukauden ilmoitusajan noudattaminen ei ole mahdollista puolison työhönmenon vuoksi, työntekijällä on oikeus jäädä vanhempainvapaalle kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen, jos siitä ei aiheudu työnantajalle vakavaa haittaa.

Työntekijä voi muuttaa ilmoitetun vapaan ajankohdan perustellusta syystä kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Mikäli työntekijä ja työnantaja eivät toisin sovi, perhevapaan keskeyttäminen tai sen ajankohdan siirtäminen on mahdollista ainoastaan silloin, kun siihen on lapsen hoitoedellytyksissä tapahtuneeseen muutokseen liittyvä perusteltu syy. Ennen vapaista ilmoittamista on syytä ennakoida perhevapaiden käyttöön ja niiden jakamiseen liittyvät asiat.

Perhevapaa koeajalla

Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohde, jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä.

Koeaika

Opintovapaa

Opintovapaalla tarkoitetaan työntekijän hakemuksesta saamaa vapaata, jonka aikana työntekijä voi suorittaa opintovapaalain tarkoittamia opintoja.

Työntekijällä on oikeus pitää opintovapaata työstä, jos hän on ollut päätoimisessa palvelussuhteessa samaan työnantajaan yhteensä vähintään vuoden. Opintovapaata voi tämän edellytyksen täyttyessä pitää viiden vuoden aikana enintään kaksi vuotta. Jos palvelussuhde on yhdessä tai useammassa jaksossa kestänyt vähintään kolme kuukautta, työntekijällä on oikeus enintään viiden päivän opintovapaaseen.

Työntekijää ei saa irtisanoa tai työsopimusta purkaa sillä perusteella, että hän on hakenut tai käyttänyt opintovapaata.

Opintovapaa edellyttää opiskelua julkisen valvonnan alaisessa koulutuksessa. Opintovapaa voidaan myöntää myös tällaiseen opiskeluun rinnastettavia ulkomailla tapahtuvia opintoja varten. Työntekijä voi vapaasti valita, mitä opiskelee eikä opiskelun tarvitse liittyä työnantajan toimintaan.

Yli viisi työpäivää kestävää opintovapaata on haettava kirjallisesti työnantajalta vähintään 45 päivää ennen opintojen alkamista. Haettaessa opintovapaata enintään viideksi työpäiväksi hakemus on tehtävä työnantajalle suullisesti tai kirjallisesti vähintään 15 päivää ennen suunnitellun opintojakson alkamista, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi erikseen muuta.

Jos opintovapaata haetaan yli viideksi työpäiväksi, työnantajan tulee ilmoittaa ratkaisustaan kirjallisesti vähintään 15 kalenteripäivää ennen opintojen alkamista. Enintään viiden työpäivän opintovapaassa työnantajan tulee ilmoittaa ratkaisustaan viimeistään seitsemän päivää ennen opintojen alkua.

Jos opintovapaa on myönnetty yli 50 päiväksi, työntekijä voi keskeyttää sen ilmoittamalla keskeytyksestä työnantajalle neljä viikkoa etukäteen. Jos sopimus sijaisen työhön ottamisesta opintovapaan ajaksi on tehty, ei työnantajalla ole velvollisuutta ottaa opintovapaata hakenutta työntekijää työhön aikana, jona sijaisen työsopimus lain mukaan on pidettävä voimassa.

Jos opintovapaan myöntäminen hakemuksessa tarkoitettuna aikana tuottaisi tuntuvaa haittaa työnantajan harjoittamalle toiminnalle, on työnantajalla oikeus siirtää opintovapaan alkamisajankohtaa enintään kuudella kuukaudella tai, milloin on kysymys harvemmin kuin kuuden kuukauden väliajoin toistuvasta koulutuksesta, enintään siihen saakka, kunnes seuraava vastaava koulutustilaisuus järjestetään.

Työntekijä voi siirtää yli viiden päivän opintovapaan käyttöä, mikäli siitä ei aiheudu työnantajalle tuntuvaa haittaa. Jos työntekijä haluaa jättää käyttämättä hänelle myönnetyn opintovapaan, asiasta on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti vähintään kaksi viikkoa ennen opintovapaan alkamista.


Vuorotteluvapaa

Vuorotteluvapaan tarkoituksena on edistää työntekijöiden jaksamista työssä.

Työntekijä voi käyttää vuorotteluvapaan haluamallaan tavalla. Työnantajalle vuorotteluvapaa antaa mahdollisuuden saada uutta osaamista työyhteisöön. Työtön työnhakija puolestaan saa määräaikaisen työsuhteen avulla työkokemusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia vuorotteluvapaasta, jos työntekijän työaika on yli 75 prosenttia alalla sovellettavasta kokoaikaisen työntekijän työajasta. Vuorotteluvapaan kesto on 100–180 kalenteripäivää.

Vuorotteluvapaalla oleva työntekijä ei luonnollisesti saa poissaolon ajalta palkkaa. Sen sijaan hän saa vuorotteluvapaan ajalta vuorottelukorvausta joko työttömyyskassalta tai Kelalta.

Vuorottelijalla on oikeus vuorotteluvapaan päätyttyä palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on vuorottelijalle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen tai palvelussuhteen mukaista työtä ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta sopimuksen mukaista työtä.

Vuorotteluvapaan edellytyksenä on, että työntekijä on ollut saman työnantajan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 13 kuukautta ennen vuorotteluvapaan alkamista. Tähän ajanjaksoon voi sisältyä enintään 30 kalenteripäivää palkatonta poissaoloa.
Lisäksi edellytyksenä on, että työntekijällä on takanaan vähintään 20 vuoden työhistoria ennen vuorotteluvapaan alkamista.
Vuorotteluvapaata ei voi aloittaa sen kalenterikuukauden päättymisen jälkeen, jonka aikana vuorottelija täyttää iän, joka vastaa työntekijän eläkelain mukaista vanhuuseläkkeen alkamisen alaikärajaa vähennettynä kolmella vuodella.

Työnantajan tulee tehdä vuorottelijan kanssa kirjallinen vuorottelusopimus, jossa työnantaja sitoutuu palkkaamaan sijaisen. Vuorottelusopimus on toimitettava työ- ja elinkeinotoimistolle ennen vuorotteluvapaan alkamista. Sijaisen työajan tulee olla vähintään vuorottelijan säännöllisen työajan pituinen.

Vuorotteluvapaan sijaiseksi palkattavan henkilön on aina oltava työttömänä työnhakijana välittömästi ennen vuorotteluvapaan alkamista.

Tämän lisäksi sijaisen tulee täyttää jokin seuraavista ehdoista:

  1. Hän on ollut työttömänä työnhakijana TE-toimistossa vähintään 90 kalenteripäivää vuorotteluvapaan alkamista edeltäneiden 14 kuukauden aikana,
  2. Hän on alle 30-vuotias ja hänen ammatti- tai korkeakoulututkintonsa suorittamisesta on kulunut enintään yksi vuosi tai
  3. Hän on vuorotteluvapaan alkaessa alle 25-vuotias tai yli 55-vuotias.

Päätoimista opiskelijaa ei voida palkata vuorotteluvapaasijaiseksi.

TE-toimiston sivulla lisätietoa vuorotteluvapaasta


Maanpuolustusvelvollisuus

Työntekijällä on oikeus saada työstä vapaata lain tarkoittaman palveluksen suorittamista varten.

Asevelvollisen työsuhdeturvasta on säädetty laissa maanpuolustusvelvollisuutta täyttävän työ- ja virkasuhteen jatkumisesta. Tätä lakia sovelletaan myös siviilipalvelukseen, naisten vapaaehtoiseen asepalvelukseen, siviilihenkilön osallistumiseen kriisinhallintaan sekä sotilaalliseen kriisinhallintaan.

Työntekijällä on oikeus saada työstä vapaata lain tarkoittaman palveluksen suorittamista varten. Työntekijän on esitettävä selvitys palvelukseen määräämisestä viimeistään kaksi kuukautta ennen palveluksen alkamista. Jos se ei ole mahdollista, selvitys on tehtävä välittömästi kun työntekijä on saanut tiedon palveluksen alkamisesta.

Työntekijää ei saa irtisanoa palveluksen takia. Taloudellisin ja tuotannollisin syin irtisanominen on mahdollista vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan tai lakkaa. Jos työnantaja ei pysty osoittamaan muuta irtisanomissyytä, palveluksessa olevan tai palvelukseen määrätyn irtisanomisen katsotaan tapahtuneen palveluksen takia. Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä määräytyy työsopimuslain mukaisesti.

Palveluksen päätyttyä tai keskeydyttyä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Ellei tämä ole mahdollista, työnantajan on tarjottava vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos sekään ei ole mahdollista, työnantajan on tarjottava hänelle jotain muuta työsopimuksen mukaista työtä.

Työntekijän on ilmoitettava työhön paluusta viimeistään 14 kalenteripäivää ennen aiottua palaamista ja palattava työhön 14 päivän kuluessa ilmoittamisesta, ellei toisin sovita. Jos työntekijä ei ole ilmoittanut paluustaan viimeistään kuukauden kuluttua siitä, kun palvelus päättyi tai keskeytyi, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena palveluksen päättymisestä tai keskeytymisestä lukien. Jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa työhön palaamisesta hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Kertausharjoituksiin tai ylimääräiseen palvelukseen kutsutun on palattava työhön välittömästi palveluksen aiheuttaman esteen lakattua.

Työnantajan on pidettävä laki maanpuolustusvelvollisuutta täyttävän työ- ja virkasuhteen jatkumisesta työntekijöiden vapaasti saatavilla työpaikalla.


Työtaistelut

Tämä Suomen Yrittäjien laatima ohjeistus on suunnattu työnantajaliittoon kuulumattomille työnantajille. Ohjeistus kertoo, miten ammattiliiton julistaman lakko tai ylityökielto vaikuttavat yrityksen toimintaan.

Työtaisteluoikeus liittyy perustuslain turvaamaan ammatilliseen yhdistymisvapauteen. Työtaistelulla tarkoitetaan tilanteita, joissa työnantaja tai työnantajajärjestö ja työntekijäjärjestö eivät pääse sopimukseen työehdoista, ja käyttävät painostuskeinoja sopimuksen saavuttamiseksi. Työntekijät voivat käyttää työtaistelutoimenpiteinä esimerkiksi ylityökieltoa sekä lakkoa.

Työtaisteluoikeus koskee myös poliittisia työtaisteluita. Poliittisella työtaistelu-toimenpiteellä ei saa kuitenkaan edes välillisesti pyrkiä vaikuttamaan oman työehtosopimuksen sisältöön.

Työnantajalla on täysi oikeus jatkaa toimintaansa työtaistelun aikana. Tämä voi tapahtua esimerkiksi lakon ulkopuolella olevien työntekijöiden, alihankkijoiden tai vuokratyövoiman avulla.

Lakko on työntekijäpuolen käyttämä työtaistelumuoto, jossa työntekijät jäävät yhteisellä päätöksellä pois töistä tarkoituksenaan tavallisesti painostaa työnantajaa.

Lakkoon osallistuminen on aina työntekijälle täysin vapaaehtoista, eikä työntekijöitä voida pakottaa osallistumaan lakon noudattamiseen. Jos ammattiliittoon kuuluva (ns. järjestäytynyt) työntekijä ei noudata liiton julistamaa lakkoa, voi noudattamatta jättämisellä olla ainoastaan yhdistysoikeudellisia seuraamuksia.

 

 

Ylityökielto on työntekijäpuolen käyttämä lakkoa lievemppi työtaistelumuoto, jossa noudatetaan pelkästään säännöllistä työaikaa eikä ylityötä tehdä. Ylityökielto koskee sen julistamien työntekijäliittojen jäseniä. Ylityökiellon aikana työntekijöillä on muutoin velvollisuus työskennellä työsopimuksensa mukaisesti. Työnantajalla on oikeus teettää ylityötä ylityökieltoilmoituksesta huolimatta, mikäli työntekijä siihen  suostuu.

Työtaisteluun, eli myös ylityökiellon noudattamiseen osallistuminen on työntekijälle täysin vapaaehtoista, eikä työntekijöitä voida pakottaa osallistumaan ylityökiellon noudattamiseen. Jos ammattiliittoon kuuluva (ns. järjestäytynyt) työntekijä ei noudata liiton julistamaa ylityökieltoa, voi noudattamatta jättämisellä olla ainoastaan yhdistysoikeudellisia seuraamuksia.

Ylityötä on työ, jota tehdään työnantajan aloitteesta työaikalain tai työehtosopimuksen mukaisen säännöllisen työajan lisäksi.

Työaikalain mukaan ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Ylityön tekeminen perustuu vapaaehtoisuuteen, ja ylityön tekemisestä on siis sovittava työnantajan ja työntekijän välillä aina erikseen.

Työnantajan on syytä ennakolta suunnitella, millaisia vaikutuksia lakolla tai ylityökiellolla voi olla ja miten työt järjestellään työtaistelutoimenpiteiden aikana. Jos lakko tai ylityökielto vaikeuttaa yrityksen töiden valmistumista  asiakkaiden kanssa ennakkoon sovittujen aikataulujen mukaisesti, on syytä ilmoittaa asiasta viipymättä asiakkaalle ja pyrkiä sopimaan ratkaisuista mahdollisten työtaistelun vaikutusten huomioimiseksi.

 

Työtaisteluoikeus koskee myös sellaisten yritysten työntekijöitä, joita ei ole mainittu ammattiliittojen työtaisteluilmoituksissa. Työntekijöiden tulisi kuitenkin ilmoittaa etukäteen työnantajalle aikomuksestaan osallistua työtaisteluun.

Työtaisteluun osallistuminen on täysin vapaaehtoista. Työntekijöitä ei voida pakottaa osallistumaan työtaisteluun.

Lyhennysvapaiden käsittelyssä tulee tarkistaa asianomaisen työehtosopimuksen määräykset. Jos työehtosopimuksessa ei ole erityisiä määräyksiä työajan lyhennysvapaiden käsittelystä työtaistelun aikana, niin etukäteen työvuorolistaan merkitty työajan lyhennysvapaa kuluu työtaistelun aikana. Myös etukäteen työvuorolistaan merkitty vuosiloma kuluu työtaistelun aikana.

Jos työtaistelusta aiheutuu haittaa yrityksen toiminnalle siten, että yritys ei esimerkiksi pysty toimittamaan tuotteita tai palveluja sovitussa aikataulussa, kannattaa tästä ilmoittaa sopimuskumppaneille ja asiakkaille mahdollisimman pian.

Lähtökohtaisesti valtakunnallisesta laajasta työtaistelusta johtuvan häiriön aiheuttama viivästys voidaan katsoa ns. ylivoimaiseksi esteeksi, josta ei tulisi seurata korvausvelvollisuutta sopimuskumppaneille. On kuitenkin syytä arvioida tapauskohtaisesti, onko kyseessä ylivoimainen este.

Jäsenetuna maksuton lakineuvonta ja asiantuntija-apu

Ikoni kahdesta henkilöstä

Neuvontapalvelu

Jäsenpalveluna maksuton lakineuvonta ja asiantuntija-apu
Arkisin klo 8–18

Palkanmaksu lakon aikana

Pääsäännön mukaan palkka maksetaan vain tehdystä työstä, ellei toisin ole säädetty tai sovittu. Työnantajalla ei siis ole velvollisuutta maksaa palkkaa lakon piirissä oleville työntekijöille.

Jos työntekijät ovat lakon kannalta ulkopuolisia, mutta lakko vaikuttaa yrityksen toimintaedellytyksiin, työnteko jatkuu lakkotilanteessa normaalisti niin pitkälle kuin se on yrityksen kannalta tuotannollisesti mielekästä. Työnantaja voi järjestää työntekijöille myös muuta työtä. Jos töiden loppuminen johtuu lakosta, työtilanne on syytä todeta jokaisen työntekijän osalta erikseen. Työt saattavat loppua myös eri aikoihin eri työntekijäryhmiltä.

Työtaistelun vaikutukset töihin tuleviin työntekijöihin

Työnantajalla on työsopimuslain nojalla lähtökohtaisesti velvollisuus maksaa palkkaa sellaisille työntekijöille, jotka eivät osallistu työtaisteluun. Jos työnteon estymisen syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta kyseisen työntekijän työehtoihin tai työoloihin, työntekijällä on oikeus saada palkkansa työnteon estymisen ajalta, kuitenkin enintään seitsemältä päivältä (työsopimuslain 2 luvun 12 §). Tästä palkanmaksuvelvollisuudesta ei voi sopia toisin. Toimenpiteestä käytetään yleensä ilmaisua ”palkanmaksun keskeytys”.

Työntekijän palkka tältä seitsemän päivän ajalta määräytyy normaalin palkan tavoin. Tämä on maksuperusteena, kun käytetään aikapalkkaa eli kuukausipalkkaa tai kiinteää tuntipalkkaa. Työnantajalla on oikeus vähentää työnteon estymisen ajalta maksettavasta palkasta erilaiset konkreettiseen työn tekemiseen liittyvät lisät. Sellaisia ovat esimerkiksi olosuhde- ja vuorotyölisät, sunnuntaityö- ja juhlapyhäkorvaukset.

Työtaistelun ulkopuolelle jäävän henkilöstön osalta voidaan sopia asianomaisen työehtosopimuksen määräysten asettamissa rajoissa työajan lyhennysvapaiden käyttämisestä. Lisäksi työnantaja voi pääsääntöisesti määrätä työntekijöille tilapäisiä, normaaleista työtehtävistä poikkeavia työtehtäviä.

Jos työntekijä kieltäytyy työnantajan tarjoamasta työstä, työnantajalla on oikeus vähentää tarjottua työtä vastaava palkanosa seitsemän päivän palkasta. Vähennyksiä tehtäessä on kuitenkin huomioitava työsopimuslain kuittausoikeuden rajoitukset.

Lyhennysvapaisiin ja tilapäisten töiden määräämiseen liittyvissä kysymyksissä on kuitenkin suositeltavaa olla ensin yhteydessä Suomen Yrittäjien neuvontapalveluun.

Lakon ulkopuolisilla työntekijöillä on oikeus työttömyysturvaan heti työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden päätyttyä.

Työtaistelun vaikutukset siihen osallistuville henkilöille

Työtaisteluun osallistuneilla työntekijöillä ei ole oikeutta palkkaansa työtaistelun ajalta. Jos työtaistelu kohdistuu esimerkiksi vain osaan työvuoroa, työntekijöillä on oikeus saada palkkansa siltä osin kuin he ovat olleet työssä.

Jos lakon vuoksi työstään estyneet työntekijät saisivat lakolla etuja joko suoraan tai välillisesti, työnantaja voi keskeyttää näiden työntekijöiden palkanmaksun välittömästi. Tällainen tilanne voi tulla esimerkiksi silloin, kun lakon vuoksi työstä estynyt työntekijä kuuluu sen työehtosopimuksen piiriin, jonka sisältöön lakolla pyritään vaikuttamaan.

Työntekijöillä ei ole oikeutta luontoisetuihin työtaistelun aikana lukuun ottamatta asuntoetua. Myöskään työnantajan tapaturmavakuutus ei ole voimassa työtaistelun aikana.

Kuukausipalkkalaisten työtaistelun ajan palkka voidaan vähentää noudattaen asianomaisen työehtosopimuksen määräyksiä. Jos työntekijän työsuhteeseen ei sovelleta mitään työehtosopimusta, voidaan poissaolopäivän palkka laskea asianomaiseen kuukauteen sisältyvien työpäivien mukaan.

Sairausajan palkka lakon aikana

Jos työntekijä on ilmoittanut osallistuvansa työtaistelutoimenpiteeseen ja sairastuu tämän jälkeen ennen työtaistelun alkamista, ei työntekijälle ole oikeutta sairausajan palkkaan työtaistelun ajalta. Jos työntekijä ei ole ennen sairastumistaan ilmoittanut osallistumisestaan työtaisteluun, käsitellään hänen poissaoloaan sairauslomana.

Oikeuskäytännön mukaan työntekijällä voi olla tietyissä tilanteissa oikeus saada sairausajan palkkaa lakon aikana, jos sairaus on alkanut ennen työtaistelun alkua.

Lomautus lakon aikana

Myös lomautus yrityksen ulkopuolisen lakon perusteella on mahdollinen. Tämä ei useinkaan ole yrityksen kannalta järkevää, koska palkka jouduttaisiin lomautustilanteessa maksamaan normaalilta lomautuksen kahden viikon ilmoitusajalta. Lomautusilmoituksen antamisajankohdan määrittely voi myös olla vaikeaa, koska työn loppuminen ei riipu yrityksen toimenpiteistä eikä ajankohtaa voida tarkasti määritellä. Lomautukseen voi vielä liittyä yt-neuvottelujen käyminen yli 20 hengen yrityksissä.

Uutiset työnantajalle