Työsopimuslain ja työaikalain muutokset 1.8.2022

Vaihtelevan työajan sopimuksia käyttävien työnantajien on jatkossa tarkasteltava toteutunutta työaikaa 12 kuukauden välein. Aiempaa tarkemmat velvoitteet koskevat myös vaihtelevan työajan sopimusten työvuorosuunnittelua ja työvuoroluetteloon merkityn työvuoron peruuttamista.

Muidenkin osa-aikatyöntekijöiden ja määräaikaisten työntekijöiden kohdalla työnantajan on jatkossa annettava työntekijälle perusteltu vastaus, jos työntekijä pyytää työsopimuksen mukaisen työajan pidentämistä tai työsopimuksen keston pidentämistä.

Muutokset tulevat voimaan 1.8.2022.

Työntekijälle kirjallisesti annettava selvitys

Työntekijälle on annettava kirjallisesti selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työnteon alkaessa. Tavallisesti ehdot sisältyvät kirjalliseen työsopimukseen. Jos tiedot työehdoista eivät käy ilmi työsopimuksesta, työnantajan on annettava työntekijälle erillinen kirjallinen selvitys, josta ehdot käyvät ilmi.

Selvitystä ei tarvitse antaa silloin, kun määräaikainen työsopimus uusitaan ja ehdot säilyvät ennallaan. Selvitystä ei tarvitse antaa myöskään erittäin lyhyissä työsuhteissa. Näitä ovat tilanteet, joissa työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana.

Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla. Koeaikaa, palkkaa, työaikaa, vuosilomaa, irtisanomisaikaa, sovellettavaa työehtosopimusta ja eläke- ja tapaturmavakuutuslaitosta koskevat tiedot voidaan antaa myös viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen. Yleisesti kaikkiin työntekijöihin sovellettavien tietojen osalta tiedot voidaan antaa myös viittaamalla esimerkiksi työpaikan intranetiin tai vastaavaan, mistä tiedot ovat kirjallisesti saatavilla.

Alla olevan luettelon 1–8 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdissa 9–15 tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdan 16 mukaiset tiedot on annettava ennen työntekijän lähtöä ulkomaille.

Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys myös silloin, jo työnteon ehto muuttuu. Tällainen selvitys on annettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muutoksesta, selvitystä muutoksesta ei tarvitse erikseen antaa.

Selvityksessä annettavat tiedot ja ehdot

Selvityksestä on käytävä ilmi seuraavat tiedot:

1. työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
2. työnteon alkamisajankohta;
3. määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
4. koeaika;
5. työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa;
6. työntekijän pääasialliset työtehtävät;
7. palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
8. noudatettava työaika;
9. vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
   1. missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
   2. viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
10. vuokratyössä:
    1. käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
    2. tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
    3. arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
11. mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
12. vuosiloman määräytyminen;
13. irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
14. työhön sovellettava työehtosopimus;
15. vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta;
16. vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä:
    1. maa tai maat, missä työtä tehdään, työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot;
    2. palkka, johon toiseen EU-maahan lähetetyllä työntekijällä on oikeus vastaanottavassa jäsenvaltiossa, tarvittaessa kaikki lähetettynä olemisesta maksettavat lisät sekä matka-, majoitus- ja ruokailukustannusten korvaamista koskevat järjestelyt sekä linkki vastaanottavan jäsenvaltion kansalliselle verkkosivustolle, josta työntekijä voi saada tietoa kohdemaan työehdoista.

Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat muutokset

Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä. Vaihtelevan työajan ehdossa voi olla kysymys myös työaikajärjestelystä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Esimerkiksi ns. nollasopimukset ovat vaihtelevan työajan sopimuksia.

Vaihtelevan työajan sopimusta voidaan työnantajan aloitteesta käyttää vain, jos työnantajan työvoiman tarve ei ole kiinteä, eikä vähimmäistyöaikaa saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin mitä työnantajan työvoiman tarve edellyttää.

Työnantajan tarkasteltava toteutunutta työaikaa

Uutena sääntelynä työsopimuslaissa edellytetään työnantajan tarkasteltavan vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Tarkastelun tekeminen on työnantajan velvollisuus kaikissa tilanteissa, joissa vaihtelevan työajan sopimus on tehty työnantajan aloitteesta. Tarkasteluvelvollisuus ei riipu työntekijän pyynnöstä.

Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Jos työajaksi on sovittu esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa ja toteutunut viikkotyöaika tarkastelujaksolla on säännönmukaisesti ollut viisi tuntia tai sitä korkeampi, tarkastelu lähtökohtaisesti ilmentäisi tarvetta nostaa viikkokohtainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Jos puolestaan työnantaja lopettaa ns. nollatuntisopimuksessa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.

Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lain voimaantulosta (eli 1.8.2023) tai siitä, kun työsuhde on kestänyt vuoden, riippuen siitä, kumpi on myöhemmin.

Vaihtelevan työajan sopimuksessa annettavat tiedot ja työaikasuunnittelu

Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä on annettava tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Työnantajan on annettava tiedot näistä ns. viitetunneista ja -päivistä kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli viimeistään 31.10.2022.

Työaikalain mukaan vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika sijoittuisi edellä mainittujen viitetuntien tai -päivien ulkopuolelle, tai työaika ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän. Työntekijä voi antaa suostumuksen kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Suostumusta ei kuitenkaan voi antaa esimerkiksi jo työsopimuksessa jatkuvasti voimassa olevana.

Säännökset asettavat vaatimuksia työaikasuunnittelulle, sillä työnantajan on jo työsuhteen alussa ilmoitettava viitetunnit ja -päivät, joille vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle voidaan sijoittaa työaikaa suoraan direktio-oikeuden nojalla. Työntekijän suostumuksella työaikaa voidaan sijoittaa myös viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle.

Työnantajan on käytännössä siten arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta siten, että työntekijälle tarjottaisiin työtä. Viitetunnit ja -päivät voidaan ilmoittaa esimerkiksi viittaamalla yrityksen aukioloaikoihin, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa on viikon jokaisena päivänä tai vuorokauden ympäri, työnantajan olisi kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua.

Esimerkki:
Jos työsopimuksessa on sovittu työajaksi 10–30 tuntia viikossa ja työnantaja on ilmoittanut, että työvuoroja voidaan sijoittaa arkipäiville klo 8–20 väliselle ajalle, työnantaja voisi sijoittaa työvuoroja 10 tunnin edestä näiden viitetuntien ja -päivien sisään direktio-oikeuden nojalla. Työsopimuksen mukaisen vähimmäistyöajan ylittävien tuntien osalta tai viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle sijoitettavan työvuoron osalta työntekijältä tarvitaan suostumus.

Työvuoroluetteloon merkityn työvuoron peruuttaminen vaihtelevan työajan sopimuksissa

Työvuoroluetteloon merkitty työvuoro tai muutoin sovittu työvuoro sitoo työnantajaa. Työnantajan on sen vuoksi korvattava työntekijälle palkanmenetys, joka työvuoron peruuntuessa aiheutuu, jos sovittu vähimmäistyöaika ei täyty. Työnantaja on työsopimuslain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä.

Työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa vain työntekijän suostumuksella tai työn järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työvuoroluettelon muuttaminen johtaa siihen, että työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika ei täyty, työnantajan on korvattava palkanmenetys. Jos puolestaan työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoroa siirretään työvuoroluetteloon merkityn jakson aikana toiseen ajankohtaan, korvausta ei tarvitse maksaa.

Uutena säännöksenä työaikalaissa säädetään, että jos työnantaja peruuttaa lain tai työehtosopimuksen mukaisesti työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkua, eikä työnantajalla ole velvollisuutta maksaa peruutetun työvuoron ajalta palkkaa tai muuta korvausta, työntekijälle olisi kuitenkin maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Säännös on ns. perälautasäännös, joka tulee sovellettavaksi viimesijaisesti. Sen mukainen korvaus maksetaan vain, jos työvuoro peruuntuu kokonaan eikä peruuttamisesta ei makseta korvausta lain, työehtosopimuksen tai työvuoron sitovuuden perusteella. Työvuoroluettelon muuttamisesta ja/tai työvuoron peruuttamisesta on voitu myös sopia poikkeavasti työehtosopimuksella.

Työnantajan velvollisuus antaa tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta

Työsopimuslaissa säädetään työnantajalle uusi velvollisuus antaa työntekijälle perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää osa-aikatyössä työsopimuksen mukaista työaikaa tai määräaikaisen työsopimuksen kestoa. Vastausvelvollisuus ei synny tavanomaisesta työvuorojen suunnitteluun tai työajan pituuteen liittyvästä keskustelusta, vaan edellytyksenä on työntekijän nimenomainen pyyntö saada perustelu vastaus työnantajalta siitä, voidaanko työaikaa tai työsopimuksen kestoa pidentää. Perustellun vastauksen sisältöä ei ole laissa tarkemmin säädetty, joten työnantaja voi täyttää velvollisuutensa selostamalla lyhyesti, mistä syystä työntekijän työaikaa tai määräaikaista työsopimusta voidaan tai ei voida pidentää.

Vastaus on annettava työntekijälle lähtökohtaisesti kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä. Tähän on kuitenkin kaksi poikkeusta. Alle 250 työntekijän yrityksissä vastauksen määräaika on kolme kuukautta pyynnöstä ja jos pyyntö toistuu, vastaus voidaan antaa suullisesti, jos sen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen. Kirjallista vastausta ei tarvitse myöskään antaa, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai jos työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.

Työnantajan velvollisuus arvioida mahdollisuutta tarjota pidempää työaikaa tai työsopimuksen kestoa koskee kaikkia osa-aikatyön muotoja ja määräaikaisia työsuhteita. Se on erillinen velvollisuus vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän työntekijän työajan tarkasteluun nähden, mutta työnantaja voi viitata vastauksessaan toteutuneen työajan tarkasteluun tai antaa saman selvityksen uudelleen työntekijälle, jos sen perusteet ovat pysyneet muuttumattomina.

Pakollisen koulutuksen maksuttomuus ja työajaksi lukeminen

Työnantajalla ei ole yleistä velvollisuutta tarjota työntekijälle sellaista koulutusta tai tutkintoa, joka on tiettyyn tehtävään palkkaamisen edellytyksenä. Eri alojen lainsäädännössä tai työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu asettaa työnantajalle velvollisuuksia tarjota tai järjestää työntekijän työn kannalta välttämätöntä koulutusta työsuhteen aikana.

Työsopimuslain uusi säännös koskee tilanteita, joissa työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota työntekijälle koulutusta, jotta tämä voit tehdä sitä työtä, jota varten hänet on palkattu. Tällaisen koulutuksen on oltava maksutonta työntekijälle ja koulutus on luettava työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan sen on tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.

Säännös ei siis luo työnantajalle koulutusvelvollisuutta, vaan velvollisuuden on perustuttava muuhun lakiin tai työehtosopimuksen määräykseen. Kyse voi olla esimerkiksi tietyn alan ammattipätevyyden säilyttämiseksi tarpeelliseen koulutukseen osallistumisesta, jos ammattipätevyys on edellytyksenä työntekijän työtehtävien suorittamiselle. Tällaisia lakiin perustuvia ammattipätevyyksiä on esimerkiksi kuljetusalalla. Säännöksestä voidaan poiketa työehtosopimuksella. Sovellettavan työehtosopimuksen määräykset on siten tarkistettava.

Lakiin tai työehtosopimukseen perustumattomia pätevyysvaatimuksia (esimerkiksi työturvallisuuskortti) säännös ei koske. Myös työnantajan tarjoama vapaaehtoinen koulutus tai muu työtehtäviin liittymätön koulutus jää säännöksen ulkopuolelle. Työnantajan on kuitenkin aina huolehdittava riittävästä perehdyttämisestä työtehtäviin.