Lomautukset ja irtisanominen

Joskus yrityksen taloudellinen tilanne heikentyy, ja yrittäjä joutuu pohtimaan, miten tilanteesta pääsee yli. Olennaista on löytää ratkaisut, jotka heikentävät yrityksen toimintamahdollisuuksia tulevaisuudessa mahdollisimman vähän.

Työnantajayrityksessä työaikajärjestelyt sekä lomautukset ovat ylivoimaisesti eniten käytetty keino selviytyä väliaikaisesta hiljaisemmasta jaksosta. Pahimmissa tilanteissa myös irtisanominen on mahdollinen ratkaisu.

Lomautuksen ja irtisanomisen vaihtoehdot

Millaisin keinoin työnantaja voi reagoida yrityksen taloudellisen tilanteen muutoksiin?

Jos yrityksen taloudellinen tilanne heikentyy väliaikaisesti, työnantajana toimiva yrittäjä joutuu väistämättä pohtimaan, miten tilanteesta voitaisiin päästä yli. Olennaista on löytää sellaiset ratkaisut, jotka heikentävät yrityksen toimintamahdollisuuksia tulevaisuudessa mahdollisimman vähän. Eri vaihtoehtoja punnitessaan yrittäjän kannattaa ottaa huomioon, miten nopeasti hän arvioi yrityksen taloudellisen tilanteen kohenevan ja toisaalta onko yritystoiminnassa mahdollisesti tarvetta pysyvämmille muutoksille. Taloudellisen tilanteen heikentymiseen kannattaa reagoida mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Usein ratkaisuksi tarjotaan irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein tai vaihtoehtoisesti lomautusta. Onkin totta, että lainsäädännön mahdollistamat muut keinot ovat rajalliset – mutta niitäkin voi ja kannattaa pohtia, erityisesti jos taloudellinen tilanne on heikentynyt vain väliaikaisesti.

Yksi keino selviytyä hiljaisemmasta jaksosta tai töiden pysyvämmästäkin vähenemisestä on työaikajärjestelyt.

Jos työnantajalla ei ole enää tarjota työtä kokoaikaisesti, voidaan työsuhde tietyin edellytyksin muuttaa osa-aikaiseksi. Osa-aikatyöhön voidaan siirtyä pysyvästi joko yhteisesti sopimalla tai työnantajan yksipuolisella työaikaehdon muutoksella. Osa-aikajärjestelyyn voidaan siirtyä myös väliaikaisesti osa-aikalomautuksella.

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan muuttaa osa-aikaiseksi työnantajan yksipuolisella muutoksella, mikäli käsillä on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste. Osa-aikaistaminen on siis irtisanomisen vaihtoehto. Jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen osa-aikaistamista. Lisäksi muutoksen osalta tulee noudattaa irtisanomisaikaa, eli osa-aikaisuus tulee voimaan vasta irtisanomisajan pituisen ajan kuluttua.

Myös lomautus voi olla osa-aikainen

Tilanteessa jossa työaikaehtoa ei ole tarpeen muuttaa pysyvästi, voidaan myös lomautus toteuttaa osa-aikaisesti. Osa-aikalomautus voidaan toteuttaa lyhentämällä vuorokautista tai viikoittaista työaikaa. Lomautus voi olla joko toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää.

Osa-aikaisesti lomautetun työntekijän on mahdollista saada niin sanottua soviteltua päivärahaa. Näissä tilanteissa työajan lyhentäminen korvataan siis osittain työttömyysturvajärjestelmästä. Soviteltu päiväraha on riippuvainen siitä, kuinka paljon työtunteja työntekijä lomautettuna ollessaan tekee. Pääsääntö on, että soviteltua päivärahaa voidaan maksaa henkilölle, jonka työaika on enintään 80 % alalla sovellettavasta kokoaikatyön ajasta.

Vuosilomalaki sallii suhteellisen laajan liikkumavaran vuosiloman sijoittamisessa lomakaudelle. Yleensä työnantaja sijoittaa vuosiloman lomakauden hiljaisimpaan ajankohtaan. Vuosilomalain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että koko vuosiloma sijoitetaan ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Vuosiloman voi siis antaa jo ennen lomakautta, mikäli asiasta sovitaan työntekijän kanssa. Tämä voi olla hyödyllistä yritykselle, sillä työntekijän työpanos saadaan lomakaudella käyttöön, mikäli kysyntä silloin vilkastuu.

Taloudellisesti hankalassa tilanteessa on syytä muistaa myös, että vaikka työntekijän työsuhde päättyisi ennen kuin hänellä on oikeus pitää vuosilomaa, tarjoaa vuosilomalaki mahdollisuuden sopia kaikkien työsuhteen aikana kertyneiden vuosilomien pitämisestä ennakkoon työsuhteen päättymiseen mennessä. Jos asiasta sovitaan osapuolten kesken, voi työntekijä siis pitää irtisanomisajallaan kaikki ne vuosilomapäivät, jotka hänelle työsuhteen päättymiseen mennessä kertyvät. Tällaisessa tilanteessa ei siten jää lomakorvausta maksettavaksi. Oman alan työehtosopimuksesta kannattaa tarkistaa, tuleeko lomaraha ja lomaltapaluuraha kuitenkin tällaisessa tilanteessa maksaa. Käytäntö vaihtelee työehtosopimuksittain.

Lue lisää: Vuosiloma

Työnantaja ja työntekijä voivat työsuhteen aikana milloin tahansa sopia työsuhteen ehtojen muuttamisesta. Lain ja työnantajaa sitovan työehtosopimuksen asettamia vähimmäisehtoja ei kuitenkaan voida alittaa. Taloudellisesti hankalassa tilanteessa voidaan siis yhdessä sopia, että palkkoja alennetaan, mutta niitä ei voida alentaa alle työehtosopimuksen mukaisen minimin. Sama sääntö koskee muitakin työsuhteen vähimmäisehtoja kuten lomarahoja tai ylityökorvauksia. Sopimus työsuhteen ehtojen muuttamisesta on aina syytä tehdä kirjallisena.

Työsuhteen ehtojen muuttaminen työnantajan yksipuolisella päätöksellä

Työsopimuslaissa on vain yksi työsuhteen ehtojen yksipuoliseen muuttamiseen viittaava säännös. Tämän säännöksen nojalla työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi irtisanomisaikaa noudattaen, mikäli työsopimuslaissa säädetyt taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet ovat käsillä. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on otettu kantaa työnantajan oikeuteen alentaa työntekijöiden palkkoja irtisanomisen sijasta.

KKO 1996:89 Yhtiön taloudelliset edellytykset tarjota työtä työntekijöille entisin työehdoin olivat vähentyneet niin, että yhtiöllä oli oikeus irtisanoa työntekijöitään. Yhtiö saattoi tällöin irtisanomisen sijasta irtisanomisaikoja noudattaen yksipuolisesti alentaa työntekijöiden palkkoja, kun palkat alentamisen jälkeenkin täyttivät alan työehtosopimuksen vähimmäistason ja toimenpide yhdessä muiden käytettävissä olleiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautui välttämättömäksi yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi.

Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on painotettu sitä, että palkanalennukset tapahtuvat irtisanomisten vaihtoehtona. Yleensä on myös edellytetty, että työnantaja on ryhtynyt muihinkin toimenpiteisiin yritystoiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Käytännössä palkan alentaminen on mahdollista tilanteissa, joissa se yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. Muutoksen on tapahduttava irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Työehtosopimusten vähimmäispalkkoja ei voida alittaa ja työntekijöitä on aina muutoksia tehtäessä kohdeltava tasapuolisesti.

Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Työnantaja voi tehdä päätöksen yksin tai työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomauttamisesta yhdessä. Työsuhde pysyy kuitenkin muutoin voimassa.

Jos laissa säädetyt perusteet (ks. alla) täyttyvät, työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi. Työnteko voidaan keskeyttää kokonaan tai työntekijän laissa tai sopimuksessa määrättyä säännöllistä työaikaa voidaan lyhentää siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä.

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen kuin tarvittavista toimenpiteistä, kuten lomautuksesta, päätetään.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos

  1. hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
  2. työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työn tai työn tarjoamisen edellytysten katsotaan vähentyneen tilapäisesti, jos niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun ja työsuojeluvaltuutetun lomauttaminen voidaan lain mukaan tehdä vain silloin, kun hänen tekemänsä työ päättyy kokonaan, eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta.

Työnantajan on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautettavia työntekijöitä on useita, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä heti, kun lomautuksen tarve tulee työnantajan tietoon ja sen on perustuttava niihin tietoihin, joita työnantajalla on käytettävissään.

Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta, työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantajan on kuitenkin aina syytä tarkistaa, onko omassa työehtosopimuksessa sovittu 14 päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta.

Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen.

Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Kirjeitse tai sähköisesti lähetetyn ilmoituksen tulee olla perillä viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Jos kirje on postitettu kirjattuna kirjeenä, sen katsotaan olevan perillä seitsemäntenä päivänä lähettämisestä. Pääsääntö on kuitenkin, että ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti.

Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Jos lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään, työnantajan on ilmoitettava tästä myös työvoimaviranomaiselle, paitsi jos hänellä on muun lain perusteella vastaava velvollisuus.

Monissa työehtosopimuksissa on erilliset määräykset siitä, milloin jo ilmoitettua lomautusta voidaan siirtää tai se voidaan keskeyttää ilmenneen lyhyen työn ajaksi.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.

Toistaiseksi voimassaoleva lomautuksen päättyessä työntekijä on velvollinen tulemaan takaisin työhön seitsemän päivän kuluttua ilmoituksesta ja töihin kutsumisesta. Työntekijällä on oikeus ottaa muuta työtä lomautusajaksi. Yleisestä 14 päivän lyhimmästä irtisanomisajasta poiketen työntekijällä on tällaisissa tapauksissa oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Määräaikainen lomautus päättyy määräajan päättyessä, ellei osapuolten kesken sovita aikaisemmasta töihin paluusta.

Työntekijä saa irtisanoa työsuhteen päättyväksi lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei kuitenkaan ole enää seitsemänä lomautuksen päättymistä edeltävänä päivänä.

Jos työnantaja haluaa päättää työsuhteen lomautuksen aikana, hänen on maksettava työtekijälle täysi irtisanomisajan palkka. Jos lomautus on tapahtunut laissa tai sopimuksessa olevan määräyksen mukaan yli 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen, irtisanomisajan palkasta voidaan vähentää 14 päivän palkka. Käytännössä 14 päivän palkan voi vähentää vain, jos on noudatettu sovellettavassa työehtosopimuksessa olevaa, yli 14 päivän ilmoitusaikaa. Käytännössä tällaisia määräyksiä ei useimmissa työehtosopimuksissa ole.

Silloin kun toistaiseksi voimassa oleva lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää, työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhteensa päättymään heti ja saada irtisanomisajan palkkansa sen mukaan kuin työnantaja olisi irtisanonut työsuhteen. Jos työntekijä päättää tällä perusteella työsuhteen, hän ei ole velvollinen tekemään työtä irtisanomisaikana.

Kun lomautuksen edellä mainittua 200 päivän yhtäjaksoisuutta lasketaan, siihen eivät vaikuta esimerkiksi vuosiloma tai säännöksen kiertämiseksi tarjottu lyhytaikainen työ. 200 kalenteripäivän säännöstä ei voida poiketa työehtosopimuksella eikä työnantajan ja työntekijän välisellä keskinäisellä sopimuksella.

Korkein oikeus on ottanut ratkaisussaan 2015:43 kantaa 200 päivän laskemiseen tilanteissa, joissa lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä (ns. osittaislomautus). Korkeimman oikeuden mukaan osittaislomautuksessa ei pääsääntöisesti ole kyse yhtäjaksoisesta lomautuksesta. Lomautuksen katsotaan kuitenkin olleen yhtäjaksoinen, jos lomautuksen aikainen työnteko muodostaa vain hyvin vähäisen osan työntekijän säännönmukaisesta työajasta.

Jos lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä, edellä mainittu 200 päivää kuluu vain silloin, jos työntekijä on ollut työssä lomautuksen kestäessä vain hyvin vähäisen osan säännönmukaisesta työajastaan.

Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on käsiteltävä lomauttamista koskevat asiat yhteistoimintamenettelyssä.

Irtisanominen taloudellisin ja tuotannollisin perustein

Työsopimuslaissa säädetään irtisanomismenettelystä silloin, kun työntekijä irtisanotaan taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Ennen irtisanomismenettelyyn ryhtymistä on syytä varmistaa, että taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste on olemassa.

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai kun töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisin ja tuotannollisin perustein, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Samalla on selvitettävä työvoimatoimistolta saatavat työvoimapalvelut. Selvitystä ei ole välttämätöntä antaa kirjallisesti, mutta se saattaa joskus olla hyödyllistä niin irtisanomisperusteen kuin siihen liittyvän selvitysvelvollisuuden toteuttamisenkin toteennäyttämiseksi.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, kuten esimerkiksi luottamusvaltuutetulle, luottamusmiehelle tai työntekijöille yhteisesti, jos he eivät ole valinneet edustajaa.

Sille, kuinka kauan ennakkoselvityksen antamisesta tulee kulua ennen kuin irtisanomisilmoitus voidaan antaa, ei ole aikarajaa. Ennakkoselvitys on annettava niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.

Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tässä tapauksessa ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä kuitenkin on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon pituisella työajan tasaamisvapaalla, katsotaan sähköisesti tai kirjeitse lähetetty ilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Päättämisilmoitukseen on syytä kirjata työsopimuksen päättämisperuste yksilöitynä. Työntekijälle on joka tapauksessa hänen pyynnöstään ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä irtisanomisen syyt. Irtisanomisen syyn voi kirjata lyhyesti, kuten: yrityksen taloudellisen tilanteen heikkeneminen, kysynnän väheneminen tai työn uudelleen organisointi.

Irtisanomisen vaihtoehdotkin on syytä käydä läpi jo ennen irtisanomista. Käytännössä pienyrityksissä vaihtoehdot ovat usein vähissä. Vaihtoehtoja voivat käytännössä olla vaikkapa muun työn tarjoaminen, uusiin tehtäviin kouluttaminen tai osa-aikaistaminen.

Päättämisilmoitus on hyvä tehdä kahtena kappaleena, joista toisen työntekijä kuittaa vastaanotetuksi allekirjoituksellaan. Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, mutta toisaalta työntekijä ei allekirjoituksella myöskään hyväksy irtisanomista. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, on paikalle syytä pyytää todistaja, joka varmentaa irtisanomisilmoituksen toimittamisen. Itse irtisanominen on pätevä ilman todistajan tai työntekijän allekirjoitustakin, mutta sen toteennäyttäminen voi olla ongelmallista.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden irtisanomisesta viipymättä työ- ja elinkeinotoimistolle, jos taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Ilmoituksesta on käytävä ilmi irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat. Vähintään kymmenen työntekijän irtisanomistilanteissa työnantajan on tiedotettava tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottaville työntekijöille heidän oikeudestaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelmaan

Taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuneen irtisanomisen jälkeen työnantaja on velvollinen työsuhteen päätyttyä 4 kuukauden ajan tarjoamaan työtä tällä perusteella irtisanotulle työntekijälle. Jos irtisanotun työntekijän työsuhde on kestänyt keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottovelvollisuuden kesto on kuitenkin 6 kuukautta.

Takaisinottovelvollisuus todetaan selvittämällä onko aikaisemmin irtisanottu työntekijä työnhakijana työvoimatoimistossa. Jollei uutta työtä tarjota edelleen työvoimatoimistossa työtä hakevalle irtisanotulle työntekijälle, aikaisemmin laillisesti suoritettu työsuhteen irtisanominen voidaan katsoa suoritetun perusteettomasti.

Yhteistoimintalain soveltamisvelvollisuus

Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on käsiteltävä irtisanomista koskevat asiat yhteistoimintamenettelyssä. Katso lisätietoja yt-laista Suomen Yrittäjien jäsenille tarkoitetussa osioissa.

» Katso lisätietoja yhteistoimintalakia koskevasta osiosta

Lomakemalli työsopimuksen irtisanomisesta taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Lomakemalli työsopimuksen irtisanomisesta taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Jäsenille asiakirjapankissa Työtodistus-lomake

Jäsenille asiakirjapankissa Työtodistus-lomake

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta.

Jäsenille tarkoitetussa asiakirjapankissa on työsuhteeseen liittyviä lomakkeita kuten työtodistus.