Samarbetslagen

Lagen om samarbete inom företag tillämpas i företag som regelbundet har minst 20 arbetstagare i anställningsförhållande. Lagen om samarbete tillämpas i sin helhet i företag som har minst 30 arbetstagare, och delvis i företag som har 20-29 arbetstagare.

Syftet med denna lag är att främja interaktiva samarbetsförfaranden mellan ett företag och dess personal samt att utveckla företagets verksamhet. Ett annat mål är att intensifiera arbetsgivarens, personalens och arbetskraftsmyndigheternas samarbete i syfte att förbättra arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet. Lagens syfte är varken att begränsa företagsledningens beslutanderätt eller att försvåra företagens möjligheter att fatta beslut om affärsverksamheten.

Samarbetslagen gäller också mycket annat än enbart uppsägningar. Lagen innehåller betydande förpliktelser för arbetsgivaren vad gäller informations- och planeringsskyldighet. Lagen stadgar också om det så kallade vardagliga samarbetsförfarandet, d.v.s. de förhandlingar som gäller förändringar av företagsverksamheten och dessas effekter för de anställda.

Samarbetet gäller främst sådana frågor som arbetsgivaren har rätt att fatta beslut om. Samarbetslagen möjliggör inte att man avtalar avvikande från lagstiftningen, fastän syftet är att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om de ärenden som man förhandlar om. Arbetsgivaren skall förhandla med arbetstagarna med syfte att nå samförstånd, men det är arbetsgivaren som i sista hand fattar beslut i saken om man inte når samförstånd.

Lagens tillämpningsområde

Samarbetslagen ska tillämpas inom företag som regelbundet sysselsätter minst 20 personer.

I personalstyrkan inkluderas såväl antalet heltidsanställda som deltidsanställda som står i arbetsförhållande till företaget, oavsett hur många timmar de arbetar. Likaså om företaget fortlöpande har visstidsanställda, inkluderas de i antalet. Om någon person är frånvarande p.g.a ledighet, t.ex. familjeledighet, står personen fortfarande i arbetsförhållande och ingår i personalstyrkan – även om ingen vikarie anställts för frånvarotiden. I de fall vikarie anställts, inkluderas denna inte i personalstyrkan.

Av visstidsanställda får man lämna obeaktat endast dem som anställts för att sköta extraordinära eller tillfälliga arbetsuppgifter samt arbetstagare i kortare säsongbetonat arbete. Därför beaktas inte t.ex. hyrd arbetskraft. Det samma gäller även för av underleverantör anställd arbetskraft, som arbetar i företagets utrymmen. Det avgörande är alltså vem som är de ifrågavarande arbetstagarnas arbetsgivare. Företagaren inkluderas inte i personalstyrkan. Det har ingen betydelse om personen är FöPL- eller ArPL-försäkrad. Aktiebolags verkställande direktör står inte i arbetsförhållande och ingår således inte i personalstyrkan.

Kan ett företag undvika att samarbetslagen tillämpas?

Samarbetslagen ska tillämpas inom företag som regelbundet sysselsätter minst 20 personer. Ett dylikt företag kan inte undvika tillämpningen av lagen om inte dess personalstyrka sjunker regelbundet under denna gräns. Tekniskt kan man hålla sig utanför lagens tillämpningsområde speciellt i tillväxtskedet med några metoder, men vid användandet av dessa medel ska man även beakta en hel del andra faktorer, som t.ex. åtgärdernas effekt på t.ex. beskattningen, företagets administrativa kostnader, kunder och marknadsföring. Minst skadliga effekter torde uppkomma genom användandet av hyrd arbetskraft då när personalstyrkan håller på att närma sig 20.

Tekniska metoder för att undvika tillämpandet av samarbetslagen är bl.a..:

  • Uppdelandet av företagets verksamhet till två eller flera företag så att man spjälker företaget till två eller flera företag eller så att man grundar ett nytt företag dit man överför en del av funktionerna och personalen.
  • Man outsourcar arbete som för närvarande sköts inom företaget som eget arbete genom att man skaffar tillräckligt många produkter/tjänster från underleverantörer eller som uthyrt arbete och minskar på så sätt personalen till under 20 personer.

  • Företagets verksamhet utvidgas utan att personalstyrkan ökas:
  • Behövliga nya arbetsinsatser skaffas som underleverans av ett annat företag.
  • Man grundar nytt företag/nya företag för de utvidgade funktionerna utan att personalstyrkan i ett enda företag stiger över 20 personer.
  • Man skaffar den behövliga arbetskraften som hyrd arbetskraft.

Telefonrådgivning för medlemmar i juridiska frågor

Arbetsgivaren har en aktiv roll i samarbetsförhandlingarna. Ifall ditt företag inleder samarbetsförhandlingar, rekommenderar vi att du konsulterar en jurist. Företagarnas rådgivningstjänst hjälper medlemsföretagare i frågor och problemsituationer som gäller samarbetsförhandlingar.

Rådgivning

Kostnadsfri juridisk rådgivning och experthjälp som medlemstjänst
Vardagar kl. 8–18

Allmänna bestämmelser om samarbetsförfarandet


Samarbetslagen innehåller egna bestämmelser om bl.a. förhandlingsparterna, protokollföring vid samarbetsförhandlingarna, bruket av experter, ersättandet av tiden för samarbetsförhandlingar och sekretesskyldigheten för personalrepresentanten.

Samarbetet sker mellan arbetsgivaren och företagets personal. I samarbetsförhandlingarna deltar den arbetstagare som berörs av det ärende som skall behandlas vid samarbetsförhandlingarna och hans eller hennes överordnade eller en företrädare för personalgruppen eller en del av den eller företrädarna för de berörda personalgrupperna, samt en företrädare för arbetsgivaren som är behörig i det ärende som skall behandlas.

Som personalgruppens företrädare kan verka i ett företag som hör till arbetsgivarförbund den kollektivavtalsenliga förtroendemannen, i andra företag (eller om förtroendeman inte valts) ett förtroendeombud enligt arbetsavtalslagen eller en av personalen för enbart samarbetsärenden valt samarbetsombud.

Personalrepresentanten måste inte höra till ett fackförbund. I ett icke organiserat företag har alla arbetstagare rätt att delta i valet av personalrepresentant, oavsett om de hör till ett fackförbund eller om de hör till ett annat fackförbund än det som ingått det tillämpade kollektivavtalet. Om ärendet som samarbetsförhandlingarna gäller berör även arbetstagarnas säkerhet eller hälsa kan personalgruppen representeras av arbetarskyddsfullmäktige.

Samarbetslagen förutsätter inte att en personalrepresentant väljs. Om personalen inte har valt en representant kan arbetsgivaren fylla sina samarbetsskyldigheter med de som hör till respektive personalgrupp.

Huvudregeln är att frågor som gäller en eller flera arbetstagare behandlas mellan arbetsgivaren och dessa arbetstagare.

Om ärendet som samarbetsförhandlingarna gäller berör arbetstagare inom flera personalgrupper behandlas ärendet mellan arbetsgivaren och de respektive personalgruppernas representanter under ett gemensamt möte.

Arbetsgivaren och personalgruppernas representanter kan avtala om att ärenden som behandlas i samarbetsförhandlingar antingen inom företaget eller dess olika delar behandlas i en gemensam delegation för arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna. Om man alltså vill överföra samarbetsförhandlingarna till en delegation ska man avtala därom.

Arbetsgivaren skall på begäran se till att protokoll uppgörs om samarbetsförhandlingarna. Alla vid förhandlingarna närvarande företrädare för arbetsgivaren och personalgrupperna skall granska protokollet och bestyrka det med sin underteckning, om parterna inte har avtalat annorlunda om granskning och bestyrkande av protokollet.

Företrädarna för personalgrupperna har när de förbereder sig för samarbetsförfarandet samt vid samarbetsförhandlingarna rätt att höra och få uppgifter av sakkunniga vid verksamhetsenheten i fråga och i mån av möjlighet även av andra sakkunniga i företaget, när det är nödvändigt med tanke på det ärende som behandlas. Som sakkunnig kan fungera t.ex. företagets ekonomidirektör då man behandlar frågor som gäller företagets ekonomiska situation.

Stadgandet gäller inte anlitandet av utomstående sakkunniga, fastän man kan komma överens även om ett sådant förfarande. Direkt med stöd av lag kan inte exempelvis fackförbundets jurist delta, fastän arbetsgivaren givetvis kan ge sitt samtycke därtill.

En företrädare för en personalgrupp har rätt att för skötseln av uppgifter som avses i denna lag liksom för samarbetsutbildning få tillräckligt med befrielse från arbetet. Arbetsgivaren ska betala ersättning för inkomstbortfall till följd av befrielse från arbetet.

En arbetstagare, en företrädare för en personalgrupp och en sakkunnig skall hemlighålla i samband med samarbetsförfarandet erhållna:

  • uppgifter om affärs- och yrkeshemligheter;
  • sådana uppgifter om arbetsgivarens ekonomiska ställning som inte är offentliga enligt annan lagstiftning och vilkas spridning vore ägnad att skada arbetsgivaren eller dennes kompanjon eller kontrahent;
  • uppgifter om företagssäkerhet och motsvarande säkerhetsarrangemang vilkas spridning vore ägnad att skada arbetsgivaren eller dennes kompanjon eller kontrahent; samt
  • uppgifter som gäller en enskild persons hälsotillstånd, ekonomiska ställning eller annars honom eller henne personligen, om inte den till vars skydd sekretessplikten har föreskrivits har gett sitt samtycke till att uppgifterna lämnas ut.

En arbetstagare eller en företrädare för en personalgrupp har dock rätt att röja uppgifter för andra arbetstagare eller deras företrädare i den omfattning som är nödvändig med hänsyn till dessa arbetstagares ställning för att syftet med samarbetet skall uppnås. Också dessa arbetstagare har en tystnadsplikt om den information de fått.

Arbetsgivaren skall uttryckligen berätta åt personalrepresentanterna vilka uppgifter som skall hållas hemliga.

Tystnadsplikten gäller under hela arbetsavtalets giltighetstid.

Informationsskyldighet


Samarbetslagens tredje kapitel stadgar om arbetsgivarens informationsskyldighet. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att ge företrädarna för de anställda information om vissa ärenden som berör företaget. En del av informationen skall ges på eget initiativ och en del på personalgruppernas företrädares begäran. Informationsskyldigheten innebär dock inte att samarbetsförhandlingar borde inledas.

Företagets personal kan indelas i tre grupper: arbetstagare, tjänstemän och högre tjänstemän. Arbetstagarna, som fungerar som företrädare för arbetsgivaren när det gäller tillämpningen av kollektivavtalen, blir utanför personalgrupperna. Samma sak gäller för företagsledningens företrädare.

Som företrädare för personalgrupperna fungerar i första hand antingen förtroendemannen eller förtroendevald person. Om personalen inte inom sin krets valt någon av dessa eller om majoriteten i någon personalgrupp inte har rätt att delta i valet av förtroendeman, kan arbetstagarna inom sin grupp för en max tvåårsperiod välja en egen företrädare. Om någon grupp inte valt företrädare, kan arbetsgivaren fullgöra sin skyldighet i samråd med alla i ifrågavarande personalgrupp.

Arbetsgivaren ska informera personalgruppernasföreträdare om företagets bokslut senast då bokslutet har fastställts. Om bokslutet inte fastställs ska uppgifterna ges senast då skattedeklarationen inlämnas. Börsnoterat bolag ska dock ge personalgruppernas företrädare bokslutet eller resultatuppgifterna omedelbart efter att de getts publicitet.

I aktiebolag fastställs bokslutet av bolagsstämman, som skall hållas inom sex månader efter redovisningsperiodens slut. Arbetsgivarna i aktiebolag ska alltså ge bokslutsuppgifterna senast efter bolagsstämman. Däremot fastställs bokslutet inte i s.k. personbolag – d.v.s. kommanditbolag och öppna bolag – och bokslutsuppgifterna skall i dessa fall ges senast vid tidpunkten för skattedeklarationen.

Utöver bokslutsuppgifterna skall arbetsgivaren minst två gånger under redovisningsperioden ge personalgruppernas företrädare en enhetlig utredning av företagets ekonomiska situation. Utredningen skall åtminstone omfatta utvecklingsperspektiven för företagets produktion, service- eller annan verksamhet, sysselsättning, lönsamhet och kostnadsstruktur. Utredningen skall ges i en för mottagaren förståelig form.

På personalgruppernas företrädares begäran skall arbetsgivaren enligt företagets interna principer och praxis (som t.ex. per e-post eller på anslagstavla) för hela personalen presentera de utvecklingsperspektiv, som framgår av utredningen. Inga minimikrav har ställts på utredningens innehåll och utredningen kan t.ex. vara ett sammandrag av den mera omfattande utredning, som getts personalgruppernas företrädare.

Avvikande från vad ovan sagts kan i företag med 20 – 29 anställda utredningen ges vid ett gemensamt möte för hela personalen. Arbetsgivaren är då inte skyldig att presentera en separat utredning över utvecklingsutsikterna. Även när det gäller situationer av denna art skall utredning dock ges två gånger under redovisningsperioden.

Arbetsgivaren ska en gång om året ge varje persongruppsföreträdare statistiska uppgifter om den berörda gruppens löner. Persongrupperna avser en uppdelning i arbetstagare, tjänstemän och högre tjänstemän. Personalgruppföreträdarens rätt till information är begränsad och gäller endast den egna personalgruppens löneuppgifter.

Löneuppgifterna ges namnlösa så att den enskilda arbetstagarens lön inte framgår. Om personalgruppen har mindre än fem arbetstagare, rekommenderas att endast arbetstagarnas genomsnittliga löner uppges.

Arbetsgivaren skall på begäran kvartalsvis ge personalgruppsföreträdarna en utredning över antalet visstids- och deltidsanställda. Arbetsgivaren skall då ge uppgifterna endast om någon representant för personalgruppen så önskar. Uppgifterna om arbetsförhållandena avser endast antalet visstids- och deltidsanställda vid den tidpunkt då begäran framställdes. Uppgifterna behöver följaktligen inte omfatta en yrkesgruppsvis specifikation.

Arbetsgivaren skall årligen på begäran ge personalgruppsföreträdarna en utredning av vilka principer företaget tillämpar vid användningen av extern arbetskraft. Med extern arbetskraft avses i detta sammanhang beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid användningen av extern arbetskraft för lagenlig entreprenad. Principerna innebär alltså situationer då entreprenörens arbetstagare arbetar i företagets arbetsutrymmen eller arbetspunkt och arbetsuppgifterna är relaterade till för beställarens (arbetsgivarens) verksamhet vanliga arbetsuppgifter eller transporter.

Av utredningen skall framgå arbetspunkterna och arbetsuppgifterna samt perioden eller perioderna, under vilka extern arbetskraft används.

Utredningsskyldigheten gäller inte användningen av hyrd arbetskraft. Principerna för användningen hyrd arbetskraft skall behandlas separat av arbetsgivaren och arbetsgivaren vid samarbetsförhandlingarna.

Efter att ha delgetts ovannämnda uppgifter har personalgruppsföreträdarna rätt att ställa arbetsgivaren preciserade frågor. Frågor kan ställas även efter att uppgifterna getts och personalgruppsföreträdarna haft tid att överväga vilka frågor de vill ställa. Arbetsgivaren skall svara på dessa frågor inom en rimlig tid.

Enskilda arbetstagare har i princip inte rätt att ställa preciserade frågor. Enskilda arbetstagare har denna rätt endast i de fall som avses i samarbetslagens 8 § 4 moment, då personalgruppen inte valt någon företrädare och arbetsgivaren uppfyller sin informationsplkit direkt tillsammans med alla arbetstagare inom personalgruppen. Även då gäller den enskilda arbetstagarens rätt att ställa frågor endast företagets ekonomiska ställning, men t.ex. inte frågor som berör löneuppgifter.

Om arbetsgivaren försummar att uppfylla sin informationsskyldighet och inte ger personalgruppsföreträdarna ovannämnda uppgifter, kan domstolen på yrkande av en företrädare för en persongrupp förplikta arbetsgivaren att fullgöra sin informationsskyldighet inom utsatt tid och förena skyldigheten med vite. Personalgruppsföreträdaren kan anhängiggöra ärendet vid domstol.

Arbetsgivaren är dock inte skyldig att ge arbetstagarna eller personalgruppernas företrädare sådana uppgifter som opartiskt uppskattat kan förorsaka företaget eller dess verksamhet betydande men eller skada. Det är fråga om ett undantag från huvudregeln, som tolkas mycket restriktivt – i princip skall arbetsgivaren ge uppgifterna. I praktiken har arbetsgivaren rätt att vägra informationgivningen i en situation där t.ex. skyddet av informationen för ett börsnoterat bolag som omfattas av lagstadgade sekretessbestämmelser kan äventyras allvarligt.

Ärenden som man kommer överens om i samarbetsförhandlingarna


Samarbetslagens 5 kapitel omfattar ärenden i anslutning till samarbetsförfarandet
som i första hand skall avtalas i förhandlingar mellan arbetsgivaren och personalgruppens företrädare.

Något avtalstvång föreligger inte – om överenskommelse inte kan nås faller beslutsfattandet för en del frågor på arbetsgivaren och en del på arbetstagarnas företrädare. I detta avseende avviker ärendena i 5 kapitlet från lagens övriga samarbetsärenden, där arbetsgivaren efter förda förhandlingar fattar beslut om.

Ärenden, som skall överenskommas om vid samarbetsförhandlingar

Samarbetsförfarandet skall årligen behandla samarbetsutbildningens omfattning, innehåll och utbildningens fokusering per personalgrupp inom ramen för de medel som arbetsgivaren anvisat för detta ändamål. Arbetsgivaren är sålunda inte skyldig att anvisa medel för utbildningen. Om inga medel anvisas, ordnas inte heller någon utbildning. Med samarbetsutbildning avses utbildning, som främjar samarbetet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är dock tvungen att arrangera den utbildning som definierats i kollektivavtalet eller i på kollektivavtalet baserade avtal.

Vid samarbetsförhandlingarna kan överenskommas om de arbetsregler som skall iakttas i företaget eller en del av företaget och om ändringar i dem. Avtal om arbetsreglerna behöver inte göras årligen, endast om ändringar sker.

Arbetsreglerna är i huvudsak normgivande för att definiera och precisera arbetsplatsens procedurer samt uppförande- och spelregler, som arbetstagarna och arbetsgivaren i praktiken ska följa. Enligt lagens förberedande arbete ska de ärenden, som överenskoms i arbetsreglerna, vara t.ex. följande:

  • hur arbetsavtal ska utformas
  • hur sjukfrånvaro, familjeledigheter och förseningar ska meddelas
  • hur företagshälsovårdstjänsterna används
  • hur och i vilka situationer en arbetstagare kan tilldelas en varning
  • ordningsregler på arbetsplatsen och hur dessa skall efterföljas
När överenskommelse om arbetsreglerna träffats, kommer dessa att ingå som en del i de enskilda arbetsavtalen. Noteras bör dock att tvingande lagstiftning, kollektivavtal eller arbetsavtal inte utesluter bestämmelser som uttryckligen är fördelaktigare för arbetstagaren. Arbetsreglerna berör närmast sådana ärenden som arbetsgivaren i annat fall skulle få bestämma över.

Arbetsgivare som regelbundet anställer under 30 arbetstagare, behöver inte uppfylla samarbetsproceduren för arbetsreglernas del.

Om företaget vill ta i bruk initiativverksamhet eller ändra reglerna för en redan existerande initiativverksamhet, skall ärendet tas upp i samarbetsförfarandet. Vanligen är det fråga om sådana av arbetstagare gjorda initiativ om utveckling av arbetet eller av företagets produkter eller tjänster som enligt arbetsplatsens spelregler berättigar arbetstagaren att erhålla särskild belöning.

Denna bestämmelse om initiativverksamhet tillämpas inte på företag med 20–29 arbetstagare

Behandlingen av de principer som skall följas vid fördelning av tjänstebostäder, fastställande av olika personalgruppers andelar samt fördelning av bostäder. Bostäder som är avsedda för företagsledningen är dock undantagna från dessa förhandlingar och avtal. Tjänstebostäder i form av löneförmåner omfattas inte heller av förhandlingarna. Med tjänstebostad avser här endast på hyresavtal baserade tjänstebostäder.

Denna bestämmelse tillämpas inte heller på företag med 20–29 arbetstagare.

Samarbetsförfarandet inkluderar planering och användning av arbetsplatsens personalutrymmen och motsvarande lokaler samt barndagvård och personalbespisning inom ramen för de medel arbetsgivaren anvisat. Verksamheten är frivillig. Om arbetsgivaren inte anvisar medel, arrangeras ingen verksamhet av denna art. Om medel anvisas för verksamheten, skall avtalsförfarandet äga rumSkyldigheten gäller även de företag, som sysselsätter 20 – 29 arbetstagare.

Begreppet personalutrymme är inte definierat i samarbetslagen, men som sådana kan bl.a. personalmatsal, toalett- och tvättutrymmen anses.

Samarbetsförfarandet skall omfatta de allmänna fördelningsprinciperna för de medel arbetsgivaren anvisat för personalens hobby-, rekreations- och semesterverksamhet. Förmåner som beviljats enskilda arbetstagare omfattas dock inte av förhandlingarna. Bestämmelsen berör stöd av motions- och kulturverksamet i olika former, klubbar och motsvarande på arbetsplatsen samt t.ex. användningen av för personalen avsett fritidshus.

Skyldigheten berör även företag med 20 – 29 anställda.

Förhandlingarnas gång

Förhandlingsinitiativet, då det gäller ärenden i samarbetslagens 5 kapitel, kan tas antingen av arbetsgivaren eller personalgruppens företrädare. I initiativet till förhandlingar ska det aktuella ärendets huvudpunkter klarläggas samt grunden för initiativet. Förhandlingsinitiativet kan även göras muntligt, men en skriftlig form är dock att rekommendera.

Oberoende av vilken part som kommit med initiativet är arbetsgivaren skyldig att starta förhandlingarna.

Arbetsgivaren skall efter att ha lagt fram eller tagit emot ett förhandlingsinitiativ ge de behöriga företrädarna för personalgruppen de uppgifter som är nödvändiga med tanke på det ärende som skall behandlas. Om arbetsgivaren anser att de förhandlingar som avses i ett initiativ som lagts fram av en företrädare för personalgruppen är onödiga, skall de behöriga företrädarna för personalgruppen omedelbart underrättas om detta och grunderna för det.

Förhandlingarna kan tänkas vara obefogade t.ex. för att arbetsgivaren inte reserverat medel för aktiviteten ifråga. Förhandlingarna kan även vara obefogade t.ex. för att arbetsgivaren inte vill avtala om arbetsreglerna.

Om arbetsgivaren förhåller sig positivt till förhandlingar, skall han eller hon efter att ha gett nödvändig information, kalla till förhandlingsmöte. Kallelsen kan ges redan i samband med informationen, om den inte getts tidigare.

Därefter inleds samarbetsförhandlingarna i god samarbetsanda med målet inriktat på att nå överenskommelse visavi de aktuella ärendena. Samarbetslagen har inte närmare definierat hur förhandlingarna skall föras. Någon minimi- eller maximitid har inte heller reglerats om.

Arbetsgivaren ser till att samarbetsförhandlingarna protokollförs om någon av deltagarna så önskar. Av protokollet skall framgå datum och deltagarna samt resultatet av förhandlingarna eller parternas avvikande åsikter. Alla närvarande parter skall justera protokollet och bekräfta det med sina namnteckningar. Sakkunniga, som eventuellt varit närvarande, behöver inte underteckna protokollet. Under samarbetsförhandlingarna kan dock avtalas annat om undertecknandet och bekräftandet av protokollet

Resultatet av samarbetsförhandlingarna skall i princip vara skriftligt, om inte avtalets innehåll framgår av protokollet eller dess bilagor.

Avtalet kan ingås för viss tid eller tills vidare. Vardera avtalsparten får säga upp ett avtal som gäller tills vidare. Uppsägningstiden är sex månader, om någon annan uppsägningstid inte har avtalats.

Ett avtal om arbetsreglementen och regler för initiativverksamheten och om ändring i dessa är bindande för arbetsgivaren och de arbetstagare som hör till avtalets tillämpningsområde och till en personalgrupp vars företrädare har ingått avtalet. Avtalet iakttas som en del av respektive arbetstagares arbetsavtal, om inte något annat följer av det kollektivavtal som skall tillämpas i anställningsförhållandet. Ett sådant avtal åsidosätter dock inte en uttrycklig bestämmelse i arbetsavtalet som är förmånligare för arbetstagaren. Kollektivavtal kan även ha bestämmelser som är förmånligare för arbetstagaren och dessa kan inte förbigås i ett arbetsavtal.

Arbetsgivaren skall informera om det ingångna avtalet och dess innehåll på lämpligt sätt på arbetsplatsen. Mera exakta bestämmelser om hur detta skall ske finns inte, men avsikten är att varje arbetstagare skall bli informerad om hur avtalet tillämpas.

Avtalet träder i kraft en månad efter att arbetsgivaren informerat om innehållet, om inte något annat har avtalats.

Samarbetsförhandlingarna leder inte nödvändigtvis i alla situationer till en överenskommelse. För sådana fall ingår i 5 kapitlet i samarbetslagen ett avsnitt, som ger personalgruppernas företrädare beslutsrätt.

Ärenden, som gäller personalgruppernas företrädares beslutsrätt är

  • samarbetsutbildningens innehåll och den personalgruppvisa fokuseringen
  • fördelningen av tjänstebostäder
  • arrangerandet av dagvård och arbetsplatsmåltider fördelningsgrunderna för understöd
  • av hobby-, rekreations- och semesterverksamhet

För dessa har personalgruppernas företrädare alltså sista ordet. Om det gäller flere personalgrupper, fattar företrädarna för personalgrupperna beslutet tillsammans.

Personalgruppernas beslutsrätt begränsas naturligtvis av att arbetsgivaren kan fatta beslut om största delen av de reserverade anslagen, som berör samarbetslagens 5 kapitel.

Personalgruppernas företrädares beslutsrätt innebär dock inte att de kan ställas till svars för att efterfölja lagen eller myndigheternas beslut. Deras beslutsrätt berör därför inte t.ex. brand- och arbetarskyddsfrågor, hygienövervakning, skatteförskottsinnehållningar eller andra motsvarande reglerade saker.

Om samarbetsförhandlingarna trots försök inte resulterar i avtal, får arbetsgivaren fatta besluten gällande följande ärenden i samarbetslagens 5 kapital:

  • Arbetsreglerna eller ändringar av dessa
  • Stadgandena om initiativverksamheten eller ändringar av dessa
  • Principerna för fördelning av tjänstebostäder eller fastställandet av olika personalgruppers andelar samt fördelningen av bostäder

Arbetsgivarna har inte rätt att ensidigt fastställa de arbetsregler som skall gälla i företaget eller företa ändringar av dessa. Arbetsgivarens direktions- och övervakningsrätt innefattar även att ge order om hur arbetet utförs, dess kvalitet samt när och var det ska utföras. Dessa kan arbetsgivaren ge order om i enskilda fall även då förhandlingar inte lett till något resultat. Då avgörs dessa fall inte enligt samarbetslagen utan enligt allmänna arbetsrättsliga principer.

Om arbetsgivaren försummar förhandlingsinitiativet och stadgandena om framställande av förhandlingskallelse, kan arbetsgivaren dömas till böter för brott mot samarbetsskyldigheten. Arbetsgivaren kan även dömas till böter om han ignorerar personalgruppernas företrädares beslutsrätt i situationer då avtal inte åstadkommits.