Samarbetsförhandlingar när användningen av arbetskraft minskar

Bestämmelserna i samarbetslagens 8 kapitel tillämpas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker.

Samarbetsförhandlingarna förknippas ofta som förfaranden som leder till minskad arbetskraft, och de är oftast de svåraste förhandlingarna för både arbetsgivaren- och tagaren. 8 kapitlets samarbetsförhandlingar som gäller minskning av arbetskraft avviker från lagens övriga samarbetsförfaranden i att det innehåller utöver rigorösa tidsbestämmelser även sanktionshot i fall man inte följer lagens bestämmelser.

Samarbetsförfarandet tillämpas inte om företaget är försatt i konkurs eller befinner sig i likvidation eller om delägarna i ett dödsbo överväger att säga upp ett arbetsavtal.

Arbetsgivaren får inte vid samarbetsförhandlingars inledande ännu ha fattat beslut om åtgärder som kan leda till arbetskraftsminskningar. Åtgärder som kan få sådana konsekvenser skall fortfarande befinna sig på planeringsstadiet. Samarbetsskyldigheten gäller oavsett om ett beslut som leder till uppsägningar fattas av arbetsgivaren eller av ett företag med bestämmande inflytande.

Arbetsgivarens framställning om inledande av samarbetsförhandlingar

När en arbetsgivare överväger att säga upp eller permittera en eller flera arbetstagare eller överföra arbetstagare till anställning på deltid skall arbetsgivaren inleda samarbetsförhandlingar. Arbetsgivaren
skall då göra en förhandlingsframställning för vidtagande av sysselsättningsåtgärder och inledande av samarbetsförhandlingar. Framställningen skall göras skriftligt senast fem dagar innan förhandlingarna
inleds.

Av förhandlingsframställningen skall framgå åtminstone tiden och platsen för förhandlingarnas inledande samt ett förslag i huvuddrag till de ärenden som skall behandlas vid förhandlingarna.

I förhandlingar med arbetsgivarens företrädare företräds personalen i regel av personalgruppens eller personalgruppernas företrädare. Förhandlingar kan också föras på ett gemensamt möte. Om uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid gäller en enskild eller flera enskilda arbetstagare får ärendet också behandlas mellan arbetstagaren eller arbetstagarna och deras arbetsgivare. Varje arbetstagare har dock rätt att kräva att förhandlingar om ett ärende som gäller honom eller henne också skall föras mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivaren.

Det är viktigt att se till att alla de personalgrupper (arbetstagare, tjänstemän, högre tjänstemän) som kan beröras av personalminskningen har en möjlighet att utnämna en företrädare till samarbetsförhandlingarna. Om inte personalgrupperna eller någon av dem har en vald företrädare är det att rekommendera att arbetsgivaren i förhandlingsförslaget uppmanar personalgrupperna att utnämna sina företrädare till förhandlingarna. Om samarbetsförhandlingarna genomförs utan att alla berörda personalgrupper har haft en möjlighet att välja företrädare uppfylls inte förhandlingsskyldigheten för denna personalgrupps vidkommande.

Uppgifter som arbetsgivaren skall lämna då det gäller uppsägning av minst 10 arbetstagare

När arbetsgivaren överväger uppsägning, permittering för mer än 90 dagar eller överföring till anställning på deltid som gäller minst tio arbetstagare, skall arbetsgivaren lämna företrädarna för de berörda arbetstagarna skriftligen de uppgifter han förfogar över om:

  • grunderna för de planerade åtgärderna,
  • en preliminär uppskattning av antalet uppsägningar, permitteringar och överföringar till anställning på deltid,
  • en utredning om de principer som används för att bestämma vilka arbetstagare som sägs upp, permitteras och överförs till anställning på deltid, samt
  • en bedömning av den tid inom vilken uppsägningarna, permitteringarna eller överföringarna till anställning på deltid verkställs.

De uppgifter som ska lämnas företrädarna för personalgrupperna ska fogas till förhandlingsframställningen. Uppgifter som arbetsgivaren får efter förhandlingsframställningen kan lämnas senast vid den förhandling som inleder samarbetsförhandlingarna.

Uppgifter som lämnas vid förhandlingar som gäller uppsägning av färre än tio personer

Om arbetsgivaren överväger uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid som gäller färre än tio arbetstagare eller permittering av minst tio arbetstagare för kortare tid än 90 dagar, kan arbetsgivaren lämna de berörda arbetstagarna eller deras företrädare de uppgifter som avses ovan.

Vid förhandlingar som gäller uppsägning av minst tio personer ska uppgifterna alltid lämnas skriftligen. Där förhandlingarna gäller färre personer, ska uppgifterna lämnas skriftligen på begäran av arbetstagaren eller av företrädaren för ifrågavarande personalgrupp.

Meddelande till arbets- och näringsbyrån

När arbetsgivaren föreslår att det vid samarbetsförhandlingar skall behandlas åtgärder som kan leda till att en arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, skall förhandlingsframställningen eller de uppgifter som framgår av framställningen också lämnas in till arbets- och näringsbyrån skriftligen senast när samarbetsförhandlingarna inleds, om inte dessa uppgifter har lämnats tidigare i något annat sammanhang.

Avsikten med denna bestämmelse är förknippat till det s.k. omställningsskyddet och dess syfte är att skapa närmare samarbete mellan arbetsgivaren, personalen och arbets- och näringsbyrån. Samtidigt underlättas de arbetstagares som kommer att sägas upp möjligheter att så smidigt och snabbt som möjligt få arbete hos andra arbetsgivare. Meddelandet ska göras även om den planerade åtgärden enbart skulle gälla en person.

Handlingsplan och handlingsprinciper, då arbetsgivaren överväger uppsägning av minst 10 arbetstagare

Om en arbetsgivare överväger uppsägning av minst tio arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker skall arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds lämna personalgruppernas
företrädare ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan.

Vid beredningen av planen skall arbetsgivaren tillsammans med arbets- och näringsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som främjar möjligheterna att få arbete.

Av verksamhetsplanen skall framgå:

  • den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna
  • förfarandet vid förhandlingarna
  • de planerade handlingsprinciper som under uppsägningstiden kommer att iakttas vid användningen av service enligt lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice och vid främjande av de arbetssökandes sysselsättnings- och utbildningsmöjligheter.

Handlingsprinciper då arbetsgivaren överväger uppsägning av färre än 10 arbetstagare

Förfarandet är enklare när en arbetsgivare överväger uppsägning av färre än tio arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Då skall arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper dels för att under uppsägningstiden stödja arbetstagarna i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning, dels för stödjande av arbetstagarnas möjligheter att få arbete med hjälp av sådana tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice. Bestämmelsen skall tillämpas även när arbetsgivaren endast avser att säga upp en arbetstagare.

Om de beslut som arbetsgivaren överväger och som gäller företagsverksamheten uppenbart leder till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, ska vid samarbetsförhandlingarna i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet behandlas:

  • grunderna för och verkningarna av dessa åtgärder
  • de handlingsprinciper eller den handlingsplan som avses ovan
  • alternativen för att begränsa den krets av personer som är föremål för minskningen av arbetskraften och för att lindra följderna av minskningen för arbetstagarna.

Det är viktigt att arbetsgivaren inte fattar beslut om åtgärder som kan leda till arbetskraftsminskningar innan förhandlingarna har avslutats. Ett eventuellt beslut om att minska arbetskraften kan endast fattas efter att förhandlingsskyldigheten har fullgjorts och ifall man inte under förhandlingarna kom fram till andra lösningar.

Arbetsgivaren är skyldig att på begäran av deltagare upprätta protokoll över samarbetsförhandlingarna. Eftersom protokollet har en stor betydelse, i synnerhet vid eventuella tvister, rekommenderar vi att arbetsgivaren ombesörjer förande av protokoll utan uttrycklig begäran.

Av protokollet framgår åtminstone tidpunkterna för förhandlingarna, vilka som deltagit i dem samt resultaten av förhandlingarna eller deltagarnas avvikande ställningstaganden. Alla som varit närvarande vid förhandlingarna justerar i regel protokollet och undertecknar det. Det är möjligt att avvika från denna regel, men med tanke på eventuella tvister är det viktigt att företrädare för vardera förhandlingsparten justerar och undertecknar protokollet.

Fullgörande av förhandlingsskyldigheten

Om de uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare eller om permitteringar som varar högst 90 dagar gäller minst tio arbetstagare, anses arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet när förhandlingar har förts under en tidsperiod om 14 dagar från det att de inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna.

Man kan alltså under förhandlingarna avtala om att arbetsgivaren fyllt sin förhandlingsskyldighet redan innan 14 dagar har utgått. Om företagets ekonomiska situation är så dålig att man inte kan undvika uppsägningar, kan arbetsgivare och arbetstagare avtala om att förhandlingarna har förts redan innan sagda tidsperiod gått ut. Man t.ex. avtala om att trots att förhandlingarna slutförts så förverkligas inga uppsägningar före 14 dagars perioden har gått ut.

Om de uppsägningar, permitteringar på över 90 dagar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller minst tio arbetstagare, anses arbetsgivaren ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt detta kapitel när förhandlingar har förts under en tidsperiod om minst sex veckor från det att de inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna. Förhandlingsperioden är dock 14 dagar i företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande.

När ett företag är föremål för saneringsförfarande är förhandlingstiden 14 dagar från det att förhandlingarna inleddes.

Arbetsgivarens utredningsskyldighet

Efter att ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet skall arbetsgivaren inom en rimlig tid för företrädarna för personalgrupperna presentera en allmän utredning om de beslut som övervägs på grundval av samarbetsförhandlingarna. Av utredningen skall framgå, beroende på vilka ärenden som det förhandlats om, åtminstone antalet personer som skall sägas upp, permitteras och överföras till anställning på deltid enligt personalgrupp, permitteringarnas längd samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut om minskning av användningen av arbetskraft.

På begäran av en företrädare för en personalgrupp ska arbetsgivaren presentera en utredning för de arbetstagare som hör till den berörda personalgruppen till den del utredningen berör dem gemensamt.

Straffbestämmelser för försummelse att iaktta 8 kap. i lagen om samarbete inom företag

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta eller bryter mot samarbetslagen och har sagt upp, permitterat eller överfört till deltidsarbete anställd utan att följa lagens bestämmelser, skall ersätta den anställda med en gottgörelse på höst 30 000 euro. Gottgörelsens storlek beror bl.a. på graden av försummelse och av arbetsgivarens förhållanden i allmänhet samt arten av den åtgärd som riktats mot arbetstagaren och hur länge hans eller hennes anställningsförhållande varat.

Om arbetsgivarens försummelse kan anses vara liten med beaktande av alla omständigheter kan man låta bli att döma ut gottgörelse.

Det är viktigt att notera att dömandet av gottgörelse förutsätter inte att det för arbetstagaren skulle ha uppstått skada. Gottgörelsen kan också dömas i situationer där arbetsgivaren hade rätt till uppsägning, permittering eller överföring till deltid. Det räcker att arbetsgivaren har försummat sina skyldigheter i anslutlning till samarbetsförfarandet. Gottgörelsen är skattefri inkomst för arbetstagaren.

Den anställda kan under den tid arbetsförhållandet pågår kräva gottgörelse inom två år efter slutet av det kalenderår under vilket rätten till gottgörelse uppstått. Om arbetsförhållandet har avslutats, skall talan väckas inom två år räknat från när anställningsförhållandet avslutades.