Arbetsavtal

Arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter beskrivs i arbetsavtalet, som regleras av arbetsavtalslagen. Arbetsavtalet definierar alltså villkoren för utförandet av arbetet.

Arbetsavtalet är formfritt och kan ingås skriftligt, muntligt, i elektronisk form eller konkludent. Det rekommenderas att ingå det skriftligt. Det kan vara bra att använda sig av färdiga modeller för ingående av arbetsavtal. Jos teet työsopimuksen suullisesti, on työnantajan annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työntekijälle viimeistään ensimmäiseen palkanmaksuun mennessä.

I arbetsavlatslagen stadgas bl.a. om arbetsavtalets uppkomst och upphörande och om avtalets förpliktelser. Till anställningsförhållandet hör bl.a. arbetsgivarens direktionsrätt och att utförandet av arbetet sker för arbetsgivarens räkning. Anställningsförhållandet börjar när arbetet inleds. Arbetet utförs mot lön eller annat vederlag av ekonomiskt värde (frivilligarbete och inlärning i samband med arbete görs inte med intjäningssyfte).

Kostnadsfri juridisk rådgivning och experthjälp som medlemstjänst

Kostnadsfri juridisk rådgivning och experthjälp som medlemstjänst

Bekymmer och problem? Som medlem i Företagarna i Finland behöver du inte vara ensam med dina bekymmer. Vi har nästan hundra experter som kan hjälpa dig per telefon. Tröskeln är låg – kontakta oss!

Arbetsavtalets giltighetsperiod och tiden i arbete

Visstids- och tillsvidareanställning

Ett arbetsavtal kan ingås muntligen, skriftligen eller i elektronisk form. Arbetsavtalets huvudtyp är ett arbetsavtal som gäller tillsvidare.

Fast anställning innebär att arbetsavtalet är i kraft tillsvidare och att avtalet inte innehåller ett da-tum då anställningsförhållandet upphör. Arbetet fortsätter tills arbetstagaren eller arbetsgivaren vill avbryta anställningsförhållandet, dvs. säga upp avtalet.

Arbetsavtalet gäller tills vidare, om inte man avtalat annorlunda om saken. Jos työsuhde on voimassa toistaiseksi, työntekijästä käytetään yleisesti nimitystä vakituinen työntekijä.

 

 

En anställning på viss tid gäller endast den period som anges i arbetsavtalet eller som på annat sätt har överenskommits mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det kan till exempel vara fråga om ett vikariat eller ett specifikt ackordsarbete. Ett arbetsavtal på viss tid är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. En anställning på viss tid kan i princip inte upphöra före det datum som anges i arbetsavtalet, såvida parterna inte separat har avtalat om annat vid upp-rättandet av arbetsavtalet eller på annat vis.

  • Det måste finnas en grundad anledning till visstidsanställningen: ett givet arbete, säsongarbete, vikariat, produktionstoppar.
  • Det behövs inte grundad anledning för ingåendet av visstidsanställning då detta sker på arbetstagarens initiativ.
  • Det är förbjudet att sammanlänka visstidsanställningar.

  • Ett visstidsavtal upphör utan uppsägningstid då den avtalade tiden uppfylls eller då det avtalade arbetet är klart.
  • Om det är enbart arbetsgivaren som vet när avtalet upphör (om tiden t.ex. hänger samman med det att ett visst arbete blir klart) skall arbetsgivaren meddela omedelbart till arbetstagaren när datumet för avtalets upphörande har kommit till arbetsgivarens kännedom.
  • Ett arbetsavtal för viss tid kan innehålla en uppsägningsmöjlighet enbart om man har skilt kommit överens därom.
  • Ett arbetsavtal för viss tid som varar över 5 år övergår efter 5 år till ett arbetsavtal som gäller tills vidare, och som kan sägas upp enligt de normala uppsägningsreglerna.
  • Ett arbetsavtal för viss tid kan hävas under prövotiden eller av synnerligen vägande skäl.

Arbetsavtalet definierar tiden i arbete, dvs. vanligen på heltid eller på deltid.

Ett arbetsavtal kan alltså gälla heltid eller deltid eller vara ett avtal med så kallad varierande arbetstid.

Anställningen kan gälla arbete på heltid eller på deltid. En heltidsanställning innebär i regel att arbetstiden är 7,5 eller 8 timmar per dag och 37,5 eller 40 timmar i veckan och vanligen fem dagar i veckan. En deltidsanställning innebär att arbetstiden omfattar endast en del av dagen eller en del av veckan. Arbetets omfattning är alltså mindre än vid heltidsarbete.

Arbetsavtal med varierande arbetstid har inget fast antal timmar och den anställdas arbetstid varierar mellan avtalade minimi- och maximigränser. Parterna kan exempelvis avtala om 0-40 timmar i veckan eller 10-30 timmar i veckan.

Parterna får inte avtala om en varierande arbetstid på arbetsgivarens initiativ, om arbetskraftsbe-hovet hos arbetsgivaren är kontinuerligt. Avtal om varierande arbetstid ska utgå från en verklig variation i behovet av arbetskraft och minimiarbetstiden ska motsvara arbetsgivarens verkliga behov av arbetskraft.

Det är vanligen fråga om varierande arbetstid vid ett arrangemang där arbetstagaren kallas till arbete när det behövs.

Användning av avtal med varierande arbetstid förutsätter att arbetsgivaren granskar hur det överenskomna arbetstidsvillkoret uppfylls med minst 12 månaders mellanrum. Om antalet arbetade timmar under granskningsperioden och arbetsgivarens behov av arbetskraft visar att minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet kan fastställas till en högre nivå, ska arbetsgivaren inom en månad från granskningen erbjuda arbetstagaren ett avtal om ändring av arbetstidsvillkoret så att det motsvarar resultatet av granskningen.

I arbetsavtal med varierande arbetstid ska också ingå uppgifter om i vilka situationer och i vilken omfattning det för arbetsgivaren uppstår behov av arbetskraft. Dessutom ska det ges uppgifter om de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke.

Läs mer om villkor om varierande arbetstid och om planering av arbetsskift (på finska).

De viktigaste punkterna i arbetsavtalet

Det lönar sig att ingå ett skriftligt arbetsavtal och underteckna det innan arbetet inleds. Lagstiftningen kräver inte ett skriftligt arbetsavtal, men arbetsgivaren är enligt arbetsavtalslagen skyldig att ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet. Informationen ska ges senast inom sju dagar, om inte villkoren framgår av ett skriftligt arbetsavtal. Därför lönar det sig för arbetsgivaren att i regel alltid ingå ett skriftligt arbetsavtal i början av anställningsförhållandet innan arbetet inleds.

Ett skriftligt avtal är särskilt viktigt då det gäller prövotid och anställningsförhållanden på viss tid. Om arbetstagaren senare inte kommer ihåg vad man avtalat, eller om arbetsgivaren och arbetstagaren är oeniga om vad som avtalats, kan det vara svårt för arbetsgivaren att bevisa vad man har avtalat.

Anställningsvillkor som ska ges arbetstagaren skriftligen

Arbetstagaren ska ges skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet när arbetet inleds, om inte villkoren framgår av ett skriftligt arbetsavtal. Informationen behöver inte ges när ett arbetsavtal för viss tid förnyas och villkoren förblir oförändrade. Informationen behöver inte heller ges i mycket korta anställningsförhållanden. Det gäller när arbetstagarens arbetstid i genomsnitt är högst tre timmar per vecka under en period på fyra på varandra följande veckor.

Informationen som avses i punkterna 1–8 i förteckningen nedan ska ges senast inom sju dagar från att arbetet inletts. Informationen som avses i punkterna 9–15 ska ges senast inom en månad från att arbetet inletts. Informationen enligt punkt 16 ska ges innan en arbetstagare åker utomlands.

Arbetsgivaren ska ge skriftlig information också när arbetsvillkoret ändras. Denna information ska ges så snart som möjligt, men senast när ändringen träder i kraft. Om ändringen beror på en ändring i lagstiftningen eller i kollektivavtalet, behöver information om ändringen inte ges separat.

Av informationen ska framgå följande uppgifter:

  1. arbetsgivaren och arbetstagaren samt deras hemort eller driftställe;
  2. den tidpunkt då arbetet inleds;
  3. den tidpunkt då ett arbetsavtal för viss tid upphör att gälla eller en uppskattning av tidpunkten då avtalet upphör att gälla samt grunden för att arbetsavtalet ingåtts för viss tid eller uppgift om att det är fråga om ett avtal för viss tid med en person som är långtidsarbetslös;
  4. prövotiden;
  5. den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs;
  6. arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter;
  7. de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden;
  8. den tillämpade arbetstiden;
  9. i fråga om arbetstagare med varierande arbetstid:
    1. i vilka situationer och i vilken omfattning det för arbetsgivaren uppstår behov av arbetskraft;
    2. de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren i enlighet med 30 a § i arbetstidslagen får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke;
  10. i fråga om hyrt arbete:
    1. användarföretagets namn och verksamhetsställe, när de är kända;
    2. uppgift om orsaken till och varaktigheten eller en uppskattning av varaktigheten för den kundbeställning från användarföretaget som utgör bakgrunden till avtalet för viss tid;
    3. en uppskattning av vilka andra motsvarande arbetsuppgifter än de som avtalats i arbetsavtalet för den för viss tid inhyrda arbetstagaren dennes arbetsgivarföretag kan erbjuda;
  11. eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder;
  12. hur semestern bestäms;
  13. uppsägningstiden eller grunden för bestämmande av den;
  14. det kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet;
  15. den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar;
  16. i fråga om utlandsarbete som varar minst en månad:
    1. det land eller de länder där arbetet utförs, hur länge arbetet varar, den valuta i vilken penninglön utbetalas, de penningersättningar och naturaförmåner som betalas utomlands samt villkoren för hemförlovning av arbetstagaren;
    2. den lön som en till ett annat EU-land utstationerad arbetstagare har rätt till i värdmedlemsstaten, alla bidrag som betalas i samband med utstationeringen och arrangemangen för ersättning av utgifter för resa, kost och logi, samt en länk till den nationella webbplatsen för värdmedlemsstaten där arbetstagaren kan få information om anställningsvillkoren i värdlandet.

Utnyttja dina medlemsförmåner

Abonnemang, nät- och IT-tjänster

Abonnemang och IT-tjänster -15 %

Investerings- och belöningstjänster

Mandatum

Arbetet utförs på arbetstagarens ordinarie arbetsplats. Om avsikten är att arbetstagaren fortlöpande arbetar på flere verksamhetspunkter, kan dessa kallas för arbetsställe. I dessa fall flyttar arbetstagaren från en verksamhetspunkttill ett annat enligt arbetsgivarens anvisning.

Om inte annan överenskommelse träffats, är arbetsavtalet i kraft tillsvidare. Det bör finnas en motiverad anledning till tidsbundna avtal. Ofta är det fråga om sjukledighets- och sommarvikarier eller säsongbiträden.

Tidsbundna arbetsavtal kan även göras på andra grunder, men då måste denna grund vara helt klar då avtalet löpt ut. Om det snartbehövs en ny anställd för samma arbetsuppgifter kan inte motiveringen vara att arbetet minskat. Tidsbunden anställning kan då omvandlas till ordinarie.

De arbetsuppgifterna som nämns är arbetstagaren skyldig att utföra. Om huvudarbetet minskar, kan även andrai avtalet nämnda arbeten ges, om sådana finns. Man kan också inta en bestämmelse om att arbetstagaren är skyldig att utföra de uppgifter som arbetsgivaren tilldelar.

Om den aktuella branschen har ett allmänt bindande kollektivavtal skall arbetsgivaren enligt lag följa dess minimivillkor.

Om man är osäker på om ett sådant kollektivavtal existerar, eller vilket dess innehåll är, skall man kontrollera saken före man skriver på arbetsavtalet från telefonrådgivningen på Företagarna i Finland eller från arbetsskyddsdistriktet. Arbetsgivaren kan också vara skyldig att tillämpa kollektivavtal p.g.a. medlemskap i arbetsgivarförbund som har ingått kollektivavtalet (s.k. normalbundenhet). Företagarna i Finland ingår inte kollektivavtal och genom medlemskap i Företagarna i Finland blir man aldrig bunden av något kollektivavtal.

Lägg märke till att det att en anställd hör till ett fackförbund inte innebär att man på dennes anställningsvillkor skulle måsta tillämpa ett kollektivavtal. Det kollektivavtal som det fackförbundet har ingått är inte nödvändigtvis bindande och det finns inte heller eljest något ”allmänt kollektivavtal” som man alltid borde tillämpa inom alla branscher i Finland.

Är man inte säker då man uppgör arbetsavtalet huruvida det finns ett allmänt bindande kollektivavtal inom branschen, kan man sätta kryss i rutan ”arbetsavtalslagen”. Enligt arbetsavtalslagen skall man tillämpa bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal, om ett sådant finns. Man skall dock kontrollera saken och snart skriva in namnet på kollektivavtalet, om ett sådant finns.

Läs mer: Kollektivavtal

En betänketid i början av anställningsförhållandet, då bägge parter har hävningsrätt.

  • Man skall avtala om prövotid explicit, fastän den skulle vara i enlighet med kollektivavtal.
  • Prövotiden kan gälla såväl arbetsavtal som gäller tills vidare eller som gäller för viss tid.
  • I ett arbetsavtal som är fortlöpande kan prövotiden vara högst 6 månader. Är det frågan om ett tidsbundet avtal kan prövotiden vara högst hälften av avtalets längd.
  • I arbetsavtalet kan även finnas kortare prövotidsbestämmelser.
  • Då arbetstagaren byter till nya uppgifter kan man avtala om en ny prövotid.
  • En hävning under prövotiden får inte ske på osakliga grunder.
  • Arbetsavtalet kan inte hävas om arbetsgivaren inte har meddelat arbetstagaren om ett bindande stadgande om prövotid i ett kollektivavtal som gäller arbetstagaren.
  • Arbetsgivaren kan under prövotiden häva arbetsavtalet om arbetstagaren inte är lämplig för ifrågavarande arbete. Grunden kan således inte vara produktionsmässiga skäl eller diskriminerande eller osakliga skäl. Arbetstagaren kan på eget initiativ häva arbetsavtalet, som i regel då hävs med omedelbar verkan.

Arbetstiden bestäms i allmänhet x timme/dag och x timme/vecka. Enligt arbetstidslagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om periodarbetstid, mertidsarbete, inlednings- och slutförningsarbete, flexibel arbetstid och om söndagsarbete.

Om lunchpausen är minst en halv timme och arbetstagaren får avlägsna sig från arbetsplatsen, räknas lunchpausen inte som arbetstid. Definitionen av lunchpausen är viktig inom branscher, som har ett kollektivavtal.

De s.k. ”pekkasdagarna” har i allmänhet funnits då veckoarbetstiden varit 40 timmar, men enligt en del kollektivavtal ges de redan då veckoarbetstiden är 38 timmar. Det är skäl att granska den egna branschens kollektivavtal.

Man kan även överenskomma om varierande arbetstid i arbetsavtalet. Med ett villkor om varie-rande arbetstid avses ett arbetstidsarrangemang där arbetstagarens arbetstid under en bestämd tidsperiod varierar mellan en minimitid och en maximitid som anges i arbetsavtalet eller ett ar-betstidsarrangemang där arbetstagaren förbinder sig att arbeta för arbetsgivaren när arbetstaga-ren särskilt kallas till arbete.

Det får emellertid inte på initiativ av arbetsgivaren avtalas om varierande arbetstid, om det ar-betskraftsbehov hos arbetsgivaren som tillgodoses genom avtalet är kontinuerligt. Därtill får mi-nimiarbetstiden i ett villkor om varierande arbetstid inte på initiativ av arbetsgivaren avtalas att vara kortare än vad arbetsgivarens behov av arbetskraft förutsätter.

Då man avtalar om arbetstiden i deltidsarbete är det skäl att minnas, att arbetsgivaren i varje fall är skyldig att ge arbetstagaren det antal arbetstimmar som man kommit överens om i arbetsavtalet. Man skall alltså vara realistisk då man bestämmer detta antal. Arbetstagarens ordinarie arbetstid bestäms slutligt på basis av den faktiska arbetstiden, som skall beaktas bl.a. vid bestämmandet av olika förmåner, som sjuklön.

Man skall också lägga märke till att det i många kollektivavtal ingår tvingande stadganden om arbetstiden och dess förläggning, vilket begränsar möjligheterna att avtala annorlunda.

Läs mer: Arbetstid

I arbetslagstiftningen har man inte stadgat om viss euromässig minimilön., men den skall vara normal och skälig. I kollektivavtal har man däremot ofta definierat minimilönetabeller och andra lönevillkor (t.ex. tillägg och lönetabeller). Man kan inte avtala skilt därom med en anställd. Lönen, vars beräkningsgrund är kortare än en vecka, måste betalas med två veckors mellanrum och månadslönen engång per månad.

Det är alltid skäl att definiera lönen så, att alla tillägg nämns (och betalas) separat. En s k klumpsumme-lön (”könttä”-lön) kan leda till att tillägg och övertidsersättningar måste betalas på nytt.

Arbetsgivaren måste enligt arbetsavtalslagen betala arbetstagaren lön för Fpa:s karenstid. Den räknas från dagen för insjuknandet och därpå följande nio vardagar. Lönen skall vara lika stor som den lön arbetstagaren hade haft rätt till för motsvarande arbetstid. För sjukdom, som börjat under arbetsförhållandets första månad, betalas dock enligt lagen endast hälften av lönen. I kollektivavtalen har man ofta kommit överens om en längre period för betalning av sjuklön, som är graderad enligt anställningsförhållandets längd. Det finns i regel en bestämmelse om att då arbetsförhållandet varat i en månad, förlängs skyldigheten att betala till 28 dagar (= 4 veckor) och då arbetsförhållandet fortsätter, i regel till 56 dagar. Kollektivavtalen kan även innehålla bestämmelser om karensdagarna då arbetsförhållandet inte varat länge. Om det inte är säkert att branschen har ett allmänt bindande kollektivavtal, kan ett kryss sättas i punkten arbetsavtalslag, det förpliktar nämligen att följa det bindande kollektivavtalet – om sådant finns. 

Läs mer: Sjukfrånvaro

I regel bestäms beräkningen av semestern och dess längd enligt semesterlagen, men i en del kollektivavtal förekommer det tilläggsbestämmelser. Sättet att beräkna semesterlönen avviker i någon mån vid en jämförelse av bestämmelserna i semesterlagen och kollektivavtalen, som i allmänhet leder till en något större lön. Semesterpenningen finns inte nämnd i semesterlagen. Den är baserad på kollektivavtalsbestämmelserna. Om det inom branschen inte finns något kollektivavtal eller man inte har avtalat om semesterpeng, finns det ingen förpliktelse att betala den.

Läs mer: Semester

Uppsägningstider kan fritt avtalas endast inom branscher som inte har ett allmänt bindande kollektivavtal. Finns ett kollektivavtal, skall dess villkor följas. I regel har kollektivavtalen samma uppsägningstider, som finns i lagen.

Om det inte finns kollektivavtal som skall tillämpas, kan man avtala om uppsägningstiderna. Arbetsgivarens uppsägningstider får aldrig vara kortare än arbetstagarens uppsägningstid. Om inget kollektivavtal finns som skall tillämpas och inget annat har avtalats följer man arbetsavtalslagen, varvid uppsägningstiderna är följande:

Arbetsgivarens uppsägningstid

  • 14 dagar, om anställningsförhållandet räckt under 1 år
  • 1 månad, om anställningsförhållandet varat 1 år men högst 4 år
  • 2 månader, om anställningsförhållandet har varat 4 år men högst 8 år
  • 4 månader, om anställningsförhållandet varat 8 år men högst 12 år
  • 6 månader, om anställningsförhållandet har varat över 12 år.

Arbetstagarens uppsägningstid

  • 14 dagar, om anställningsförhållandet har varat högst 5 år
  • 1 månad, om anställningsförhållandet har varat över 5 år.

Ett brett urval gratis dokument- och avtalsmallar

Dessa och andra blankettmallar hittar du i medlemstjänsten:
Arbetsavtal
Konkurrensförbudsavtal
Sekretessavtal för arbetstagare
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
Logga in i medlemstjänsten

Kollektivavtal

Kollektivavtalen är avtal mellan arbetstagarföreningar och arbetsgivare eller arbetsgivarföreningar om branschvisa anställningsvillkor om t.ex. löner, arbetstider, semester och andra förmåner som följs under avtalets tillämpningsområde. Kollektivavtalen kan vara normalt bindande eller s.k. allmänt bindande.

Kollektivavtal

Unga arbetstagare

Under 18-år fyllda arbetstagare får inte utföra precis samma arbeten som vuxna och inte heller på samma villkor.

Unga arbetstagare

Arbetsgivarens minneslista

Fint att ditt företag växer! När du anställer mer personal ökar dina skyldigheter som arbetsgivare. Nertill kan du läsa om dina skyldigheter som arbetsgivare när du anställer den första arbetaren, samt när du har 10, 20 och 30 anställda.

Logga in i medlemstjänsten
Arbetsgivarföretagets ansvar när antalet anställda ökar

Arbetsgivarföretagets ansvar när antalet anställda ökar

Fint att ditt företag växer! När du anställer mer arbetskraft ökar ditt ansvar som arbetsgivare. I denna guide har vi samlat material om saker som det lönar sig för dig att sköta i olika skeden av företagets tillväxt. När dessa saker är väl skötta kan du spara tusentals euro varje år-

Är du inte medlem än?

Som medlem får du tillgång till alla verktyg och många andra fantastiska förmåner.
Läs mer om förmånerna och anslut dig!