Varning och uppsägning

Arbetsgivaren får endast av vägande och sakliga skäl säga upp ett arbetsavtal. Enligt arbetsavtalslagen får en arbetstagare som har försummat sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.

En varning behöver inte ges om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet.

Arbetsavtalslagen har varken bestämmelser om hur många varningar som ska ges innan man får säga upp arbetsavtalet eller om hur länge de är i kraft. Varningens giltighetstid bedöms från fall till fall och beror bland annat på hur allvarlig arbetstagarens förseelse eller försummelse är. Ifall arbetstagaren har fått en varning och ett likadant eller liknande avtalsbrott upprepas, kan arbetsgivaren åberopa den tidigare varningen, om den inte getts så länge sedan att den förlorat sin betydelse.

Det kan vara skäl att ge olika varningar för olika försummelser. Ifall du är osäker på försummelsen grovhet, är det skäl att ge en eller t.o.m. flera varningar.

Lagen stadgar ingenting om hur länge varningar är i kraft, men varningar som är över 1 år gamla borde inte åberopas.

Varningen kan ges skriftligen eller muntligen. Ifall arbetsgivaren vill avsluta arbetsförhållandet på grund av upprepade försummelser ska han dock kunna visa att arbetstagaren har varnats tidigare. Det är därför både i arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att varningen ges skriftligen. Arbetsgivaren kan begära att arbetstagaren bekräftar mottagandet av varningen med sin underskrift. Arbetstagarens underskrift innebär emellertid inte att arbetstagaren skulle godkänna de i varningen nämnda uppgifternas riktighet.

För att varningen ska fungera som det är meningen finns det skäl att anteckna följande saker i den:

  • en konkret beskrivning av arbetstagarens avtalsstridiga beteende
  • en redogörelse av de skyldigheter som arbetstagaren har försummat
  • ett tydligt krav på framtida beteende enligt överenskomna regler
  • ett entydigt konstaterande om konsekvenserna av ett likartat, klandervärt beteende.

Företagets praxis avseende varningar ska vara konsekvent. Om man på arbetsplatsen för första otillbörliga förfarandet eller annat avtalsbrott först ger en muntlig anmärkning och en skriftlig varning först för det andra, och först därefter överväger upphävande av arbetsavtalet, skall denna praxis tillämpas på alla arbetstagare på lika grunder.

Medlemmar kan ladda ner en Varningsblankett i dokumentbanken (på finska).
Gå till medlemstjänsten

Uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person

Ett arbetsavtal kan bara sägas upp av vägande sakskäl (arbetsavtalslagen 7 kap 1 §). Enligt lagens 7 kap 2 §, som reglerar om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person, kan som sakliga och vägande grunder för uppsägning som beror på eller har samband med arbetstagarens person anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet samt en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. I lagen finns bestämmelser om vissa grunder, som t.ex. sjukdom, som inte anses vägande sakskäl.

Arbetsavtalslagen innehåller specialskydd för gravida arbetstagare och sådana arbetstagare som använder sig av sina familjeledigheter samt för förtroendemannen och förtroenderepresentanten. Skyddet för värnpliktiga är likadan som för arbetstagare som använder sig av familjeledigheter. Lagen om arbetarskyddsfullmäktige ger denne ett likadant skydd som för förtroendemannen. Att säga upp dylika arbetstagare på grunder som har samband med arbetstagarens person är möjligt enbart i undantagsfall.

Uppsägningen ska verkställas inom en skälig tid från det att arbetsgivaren har fått kunskap om uppsägningsgrunden. Innan arbetsgivaren säger upp eller häver arbetsavtalet skall arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om skälen till att arbetsavtalet upphävs eller hävs. Arbetsgivaren skall berätta åt arbetstagaren om grunden för uppsägningen och ge honom eller henne en möjlighet att kommentera grunden. Vid hörandet har arbetstagaren rätt att anlita ett biträde.

Om inget annat avtalats iakttar arbetsgivaren och arbetstagaren uppsägningstider enligt arbetsavtalslagen. Oftast är uppsägningstidens längd anknutet till anställningsförhållandets längd. På sådana branscher inom vilka det finns ett allmänt bindande kollektivavtal är det skäl att kontrollera dess bestämmelser om uppsägningstiden. Om det inte finns ett dylikt allmänt bindande kollektivavtal kan arbetsgivaren och arbetstagaren sinsemellan avtala om uppsägningstiderna.

Meddelande om upphävande av arbetsavtal skall tillställas arbetstagaren personligen. Är detta inte möjligt, kan meddelandet skickas per brev eller i elektronisk form. I detta fall anses meddelandet ha kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det skickades. Om meddelandet om uppsägning skickas per e-post är det skäl att begära mottagarens kvittering. Uppsägningstiden börjar löpa från dagen då arbetstagaren fick kännedom om uppsägningen.

Meddelande om uppsägning på grunder som har samband med arbetstagarens person
Gå till medlemstjänsten
Medlemmar kan ladda ner en Arbetsintygsblankett i dokumentbanken.
Gå till medlemstjänsten