YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Samarbetslagen
Samarbetslagen trädde i kraft den 1 januari 2022. Samarbetslagen tillämpas på företag där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet uppgår till minst 20. Bestämmelser i samarbetslagen om ordnande av personalens förvaltningsrepresentation tillämpas på företag i vilka personalen i Finland regelbundet uppgår till minst 150 arbetstagare.
Syftet med samarbetslagen är att främja interaktiva samarbetsförfaranden mellan ett företag och dess personal samt att utveckla företagets verksamhet. Ett annat mål är att intensifiera arbetsgivarens, personalens och arbetskraftsmyndigheternas samarbete i syfte att förbättra arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet. Lagens syfte är varken att begränsa företagsledningens beslutanderätt eller att försvåra företagens möjligheter att fatta beslut om affärsverksamheten.
Den nya samarbetslagen består av tre helheter:
- Fortlöpande dialog mellan arbetsgivaren och personalen
- Förhandlingar i omställningssituationer (omställningsförhandlingar)
- Personalrepresentation i företagets förvaltning (förvaltningsrepresentanter)
Lagen tillämpas på företag och sammanslutningar där antalet arbetstagare i anställningsförhållande är minst 20. Bestämmelserna om ordnande av personalens förvaltningsrepresentation tillämpas på företag i vilka personalen i Finland uppgår till minst 150 arbetstagare.
I och med reformen ska arbetsgivaren föra fortlöpande dialog med personalen eller företrädare för personalen. Dialogen kan gälla bland annat
- företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation
- arbetsplatsens regler och rutiner
- personalens sammansättning och kompetensbehov
- arbetshälsan.
Arbetsplatserna kommer själva överens om hur de i praktiken genomför dialogen. Dialogen mellan arbetsgivaren och personalen ska föras minst kvartalsvis. På mindre företag med 20–29 anställda ska dialogen föras två gånger per år. Till den del som personalen saknar företrädare kan arbetsgivaren fullgöra skyldigheten till dialog på ett möte som ordnas för hela personalen minst en gång per år. Som en del av dialogen ska det utarbetas en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen.
Den nya samarbetslagen förutsätter också av arbetsgivaren regelbunden informationsskyldighet.
Arbetsgivaren ska två gånger om året lämna företrädare för personalen uppgifter om antalet anställda, antalet arbetstagare i anställningsförhållanden på viss tid eller deltid samt en redogörelse för företagets ekonomiska situation. Om inte något annat avtalas, ska arbetsgivaren därtill årligen lämna företrädarna för personalen uppgifter om lönerna som betalats till de arbetstagare som företrädaren för personalen representerar, uppgifter om på vilka arbetsställen och i vilka arbetsuppgifter samt under vilka tidsperioder utomstående arbetskraft har anlitats samt bokslutet och verksamhetsberättelsen. Löneuppgifterna för enskilda arbetstagare får dock inte framgå av dessa uppgifter.
Samarbetet ansluter sig i huvudsak till sådana frågor som arbetsgivaren får bestämma över. Samarbetslagen ger ingen fullmakt att lokalt avvika från annan lagstiftning även om målet är att arbetsgivaren och arbetstagarna kan komma överens om de saker som underhandlas. Arbetsgivaren ska förhandla med arbetstagarna i syfte att nå enighet, men i sista hand är det arbetsgivaren som bestämmer om enighet inte kan nås.
Telefonrådgivning för medlemmar i juridiska frågor
Arbetsgivaren har en aktiv roll i samarbetsförhandlingarna. Ifall ditt företag inleder samarbetsförhandlingar, rekommenderar vi att du konsulterar en jurist. Företagarna i Finlands rådgivningstjänst hjälper medlemsföretagare i frågor och problemsituationer som gäller samarbetsförhandlingar.
Arbetsgivaren ska föra regelbunden dialog med företrädare för personalen i syfte att utveckla företagets eller sammanslutningens verksamhet och arbetsgemenskap i ärenden som omfattas av lagen.
Med dialog avses att arbetsgivaren och företrädare för personalen behandlar ärenden på ett sätt som främjar tillräckligt informationsutbyte i rätt tid mellan arbetsgivaren och personalen samt personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning.
Dialogen genomförs vid ett möte mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen, där arbetsgivaren ansvarar för arrangemangen. Möten ska ordnas minst en gång per kvartal eller, om arbetsgivaren har färre än 30 anställda, två gånger per år, såvida inte arbetsgivaren och företrädaren för personalen avtalar om något annat. Om det ärende som är föremål för dialogen berör flera än en personalgrupp, ska det behandlas vid ett möte med företrädarna för alla personalgrupper som berörs av ärendet.
Till den del som personalen saknar företrädare kan arbetsgivaren fullgöra skyldigheten till dialog genom att behandla de ärenden som separat definieras i lagen vid en gemensam sammankomst som ordnas minst en gång per år.
När det gäller dialogen är det bra att komma ihåg att arbetsgivaren ständigt fattar beslut om företagets eller sammanslutningens verksamhet som mer eller mindre återspeglas på personalens ställning. Skyldigheten att föra dialog betyder inte att arbetsgivaren inte ska få fatta dessa beslut. Däremot är det meningen att skapa ett forum där arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan ta upp ärenden som de anser vara viktiga.
Även företrädaren för personalen kan ta initiativet för en dialog.
Arbetsgivaren och företrädare för personalen ska föra regelbunden dialog om
- företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation,
- Dialogen om utvecklingsutsikterna och den ekonomiska situationen öppnar en möjlighet att mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen även behandla sådana eventuella utvecklingstrender som innebär att arbetsgivaren i ett senare skede eventuellt måste inleda omställningsförhandlingar.
- de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen,
- Reglerna är oftast anvisningar som fastställer och specificerar arbetsplatsens rutiner, handlingsprinciper och spelregler och som arbetstagarna och arbetsgivaren i praktiken måste iaktta.
- Dialogen kan till den här delen gälla arbetstidspraxis, ordningsregler, företagshälsovård, semester, anmälan om sjukfrånvaro eller möjligheterna att distansjobba.
- hur arbetskraften används samt personalens sammansättning,
- Arbetsgivaren ska bland annat redogöra för i vilken mån arbetsgivaren anlitar arbetskraft på deltid eller viss tid. Som en del av dialogen om sätten att använda arbetskraft ska parterna även diskutera användningen av extern arbetskraft, vilket även omfattar arbete som utförs av hyrd arbetskraft eller som underleverantörsarbete.
- Dialogen ger arbetsgivaren en möjlighet att höra personalens åsikter om hur arbetsgivarens behov av arbetskraft kunde täckas. Frågan kan komma upp till exempel när arbetsgivaren överväger olika sätt att täcka behovet av varierande eller tillfällig arbetskraft.
- När det gäller personalens sammansättning kan parterna till exempel diskutera åldersstrukturen eller könsfördelningen samt de framtida behov som föranleds av dessa.
- personalens kompetensbehov och kompetensutveckling,
- Syftet är att arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska försöka förutse och kartlägga kompetensbehoven samt bedöma med hurudana åtgärder det är möjligt att utveckla och upprätthålla kompetensen.
- upprätthållande och främjande av arbetshälsan till den del ärendet inte behandlas med stöd av annan lagstiftning,
- Målet är att arbetsgivaren och företrädaren för personalen regelbundet bedömer de faktorer som inverkar på personalens välmående på arbete samt åtgärder genom vilka det kan förbättras.
- Därtill ska dialog föras om ärenden enligt lagens 12 §, som följer av annan lagstiftning.
Dialogen om olika ärenden ska föras regelbundet. Eftersom olika helheters vikt och betydelse kan variera på olika arbetsplatser och under olika tider, behöver man inte föra dialog om alla ovannämnda frågor i samma omfattning eller lika ofta. Alla ärenden behöver inte heller diskuteras vid varje sammanträde som hålls kvartalsvis eller två gånger per år.
Arbetsgivaren ska i samarbete med företrädare för personalen utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen och underhålla planen i syfte att utveckla arbetsgemenskapen planmässigt och långsiktigt. Utvecklingsplanen utarbetas och underhålls som ett led i den ovannämnda dialogen.
Om arbetsgivaren säger upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska behövliga ändringar göras i utvecklingsplanen i samband med dialogen efter det att omställningsförhandlingarna avslutats.
I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ska antecknas
- nuläget och förutsägbara utvecklingsgångar som kan inverka på personalens kompetensbehov eller arbetshälsa,
- mål och åtgärder för att utveckla och upprätthålla personalens kunnande samt främja personalens arbetshälsa,
- ansvarsfördelning och tidtabell i fråga om åtgärderna,
- uppföljningsförfaranden.
I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ska även antecknas principerna för anlitande av utomstående arbetskraft.
När utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen utarbetas och underhålls ska uppmärksamhet efter behov fästas vid
- hur den tekniska utvecklingen, investeringar och andra förändringar som inträffar i företagets eller sammanslutningens verksamhet påverkar arbetsgemenskapen,
- särskilda behov hos arbetstagare i olika livssituationer och särskilt vid behoven av att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och äldre arbetstagare samt arbetsmarknadskompetensen för arbetstagare som hotas av arbetslöshet,
- ledningen av arbetsgemenskapen.
De planer som avses i 6 a § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) och 7 § 2 mom. i diskrimineringslagen (1325/2014) kan genomföras som en del av utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen.
I 2 kap. i samarbetslagen finns även bestämmelser om arbetsgivarens informationsskyldighet. Informationsskyldigheten betyder arbetsgivarens skyldighet att lämna företrädare för personalgrupper vissa uppgifter om företaget med fastställda tidsintervaller samt som ett led i den fortlöpande dialogen.
Uppgifter som ska lämnas för dialogen
Arbetsgivaren ska skriftligen lämna företrädare för personalen alla uppgifter som hänför sig till ärendet och som behövs för en resultatrik dialog, och som rimligen kan lämnas och som arbetsgivaren har rätt att lämna. Uppgifterna ska lämnas senast en vecka innan dialogen genomförs, om inte något annat avtalas. Efter det att en företrädare för personalen har fått uppgifterna har denne rätt att på begäran få preciserade uppgifter om en omständighet som är av betydelse för dialogen.
Uppgifter som ska lämnas regelbundet
Arbetsgivaren ska två gånger om året lämna företrädare för personalen
- uppgifter om antalet anställda per affärsenhet eller indelat på något annat motsvarande sätt,
- uppgifter om antalet arbetstagare i anställningsförhållanden på viss tid eller deltid,
- en enhetlig redogörelse för företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation, av vilken framgår utvecklingsutsikterna för produktionen, serviceverksamheten eller annan verksamhet, sysselsättningen, lönsamheten och kostnadsstrukturen.
Om inte något annat avtalas, ska arbetsgivaren dessutom årligen lämna företrädarna för personalen
- uppgifter om de löner som betalats de arbetstagare som företrädaren för personalen företräder så att löneuppgifterna för enskilda arbetstagare inte framgår av dem; på begäran ska uppgifterna lämnas indelade enligt yrkesgrupp,
- i fråga om anlitandet av utomstående arbetskraft, uppgifter om på vilka arbetsställen och i vilka arbetsuppgifter samt under vilka tidsperioder utomstående arbetskraft har anlitats, om den har omfattats av lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft,
- bokslut och verksamhetsberättelse, om arbetsgivaren ska göra upp bokslut och verksamhetsberättelse.
Om det inträffar väsentliga förändringar i de uppgifter som avses ovan i punkt 1), ska arbetsgivaren underrätta företrädaren för personalen om dem.
Om ingen företrädare har valts för personalen eller en personalgrupp, kan arbetsgivaren fullgöra sin skyldighet om lämnande av information genom att presentera en redogörelse för företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation, av vilken framgår utvecklingsutsikterna för produktionen, serviceverksamheten eller annan verksamhet, sysselsättningen, lönsamheten och kostnadsstruktur vid en gemensam sammankomst som ordnas för hela personalen eller personalgruppen.
Om arbetsgivaren försummar sin informationsskyldighet och låter bli att ordna en fortlöpande dialog på det sätt som lagen förutsätter eller om arbetsgivaren inte lämnar de ovannämnda uppgifterna till företrädare för personalgrupper, kan samarbetsombudsmannen ge en uppmaning om ordnande av dialogen eller lämnande av information. Om uppmaningen inte iakttas, kan en domstol döma arbetsgivaren eller dennes företrädare att betala böter för brott mot samarbetsskyldigheten.
Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna arbetstagarna eller företrädarna för personalen uppgifter vilkas utlämnande enligt en objektiv bedömning skulle orsaka betydande olägenhet eller skada för företaget eller dess verksamhet. Detta är ett undantag från huvudregeln, som tolkas på ett mycket snävt sätt, dvs. utgångspunkten är att arbetsgivaren ska lämna uppgifterna. I praktiken kan en arbetsgivare ha rätt att låta bli att lämna uppgifter i situationer som allvarligt kan äventyra till exempel ett börsbolags skydd för sådan information som omfattas av lagstadgade sekretessbestämmelser.
Samarbetslagen tillämpas på sådana företag där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet uppgår till minst 20. Bestämmelser i samarbetslagen om ordnande av personalens förvaltningsrepresentation tillämpas på företag i vilka personalen i Finland regelbundet uppgår till minst 150 arbetstagare.
- När det gäller skyldigheten till fortlöpande dialog ska företag som sysselsätter färre än 30 personer föra en dialog minst två gånger per år, om inte annat överenskoms.
- En annan skillnad är att förhandlingstiden alltid är minst 14 dagar på företag med 20–29 anställda när arbetskraft minskas, om inget annat överenskoms, och på företag med minst 30 anställda är den motsvarande förhandlingstiden minst 14 dagar eller minst sex veckor, om inget annat överenskoms.
När antalet anställda kalkyleras, tar man i beaktande antalet anställda regelbundet i anställningsförhållande. Man beaktar alltså regelbundet arbete som kan utföras i ett anställningsförhållande som är i kraft tills vidare, deltid eller i ett anställningsförhållande för viss tid.
Arbetstidens längd eller det att anställningsförhållandet är på viss tid gör inte att den anställda kunde lämnas utanför personalantalet. Utgångspunkten är att ingen uppmärksamhet fästs vid det antal timmar som deltidsanställda arbetar utan varje deltidsanställd som har anställts tills vidare beaktas i totalantalet anställda.
En visstidsanställd som arbetar som vikarie för en permanent anställd beaktas också i antalet anställda. Om en anställd är borta från arbetet till exempel på grund av familjeledighet men fortfarande i anställningsförhållande, ingår han eller hon i antalet anställda även om ingen vikarie hade anställts för personen i fråga. Om en vikarie har anställts för den anställda under ledigheten, ingår bägge dessa dock inte i antalet anställda.
Av visstidsanställda får man lämna obeaktat endast dem som anställts för att sköta extraordinära eller tillfälliga arbetsuppgifter samt arbetstagare i kortare säsongbetonat arbete Om företaget regelbundet har visstidsanställda, beaktas dessa i antalet anställda.
I antalet anställda ingår bara arbetstagare som har ett anställningsförhållande med företaget. Därmed räknas hyrd arbetskraft inte med, inte heller underleverantörens anställda som arbetar i företagets lokaler. Det avgörande är alltså vem som är ifrågavarande personers arbetsgivare.
Företagare räknas inte med i antalet anställda. Det har ingen betydelse om personen är FöPL- eller ArPL-försäkrad. Utgångspunkten är att FöPL-försäkrade aldrig räknas med i antalet anställda. Även en del ArPL-försäkrade är från arbetslagstiftningens synvinkel företagare. Det viktigaste kriteriet är huruvida den ArPL-försäkrade delägaren eller familjemedlemmen arbetar under en annan persons ledning och tillsyn. Därför räknas till exempel delägare som har ledande positioner i företaget inte med, om de har en litet större ägarandel. Särskilt många sådana här företagare kan det dock vanligen inte finnas på ett företag.
Ett aktiebolags verkställande direktör står inte i anställningsförhållande och ingår således inte i personalstyrkan.
Samarbetsombudsmannen ansvarar för tillsynen över lagarna gällande samarbetet på arbetsplatsen.
Samarbetsombudsmannen arbetar självständigt i anslutning till arbets- och näringsministeriet och utövar tillsyn över efterlevnaden av samarbetslagen och andra lagar som gäller systemen för personalens medverkan. Samarbetsombudsmannens främsta uppgift är att ge anvisningar och råd om tillämpningen av lagar. Ombudsmannen ska också genom initiativ och anvisningar främja och förbättra samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna samt de övriga systemen för personalens medverkan. Till ombudsmannens uppgifter hör även övervakning av personalfondernas verksamhet och upprätthållande av registret över personalfonder.
Samarbetsombudet utövar tillsyn över efterlevnaden av
- samarbetslagen (1333/2021),
- lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag (335/2007),
- lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar (758/2004) samt
- personalfondslagen (934/2010)
och följer hur syftet med dessa lagar uppnås samt
- ger råd om tillämpningen av ovannämnda lagar
- främjar och förbättrar samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna samt de övriga systemen för personalens medverkan
- övervakar personalfondernas verksamhet och förvaltning
- för ett register över personalfonderna.
I och med den nya lagen har tillsynen effektiverats och företagen och löntagarna kan få avgiftsfritt stöd vid tillämpningen av samarbetslagen. Samarbetsombudsmannen har rätt att vid behov i den omfattning som krävs för tillsynsuppgiften utföra kontroller i företag, uppmana arbetsgivaren att rätta till ett förfarande som strider mot lagen samt anmäla ett ärende till polisen för förundersökning och i vissa fall kräva att domstolen dömer ut ett vite.
Samarbetslagen innehåller egna bestämmelser om bl.a. förhandlingsparterna, protokollföring vid samarbetsförhandlingarna, bruket av experter, ersättandet av tiden för samarbetsförhandlingar och sekretessskyldigheten för arbetstagarnas företrädare.
Ett företags personal har traditionellt i regel uppdelats i tre personalgrupper: arbetstagare, tjänstemän och högre tjänstemän. I vissa situationer kan personalgrupper inte identifieras enligt en dylik fördelning. I praktiken har det i dessa situationer på företag eller sammanslutningar bildats en fördelning av personalen i grupper som lämpar sig för ifrågavarande företags eller sammanslutnings verksamhet. I sådana här situationer kan fördelningen i personalgrupper till exempel basera sig på arbetsuppgifter och/eller de kollektivavtal som tillämpas på de anställda.
De arbetstagare som fungerar som företrädare för arbetsgivaren när det gäller tillämpningen av kollektivavtalen ligger utanför personalgrupperna. Samma sak gäller för företagsledningens företrädare.
Som företrädare för personalgrupperna fungerar i första hand antingen förtroendemannen enligt kollektivavtalet eller förtroendeombudet. Om personalen inte bland sig valt någon av dessa eller om majoriteten av arbetstagarna inom någon av företagets personalgrupper inte har rätt att delta i valet av förtroendemannen, kan arbetstagarna bland sig välja ett samarbetsombud för högst två år i sänder. Om någon personalgrupp inte valt företrädare, kan arbetsgivaren fullgöra sin skyldighet till dialog och förhandlingar tillsammans med alla arbetstagare som hör till denna personalgrupp.
Samarbetet sker mellan arbetsgivaren och företagets personal, dvs. en arbetstagare eller företrädarna för en personalgrupp eller -grupper beroende på ärendet och situationen. I samarbetsförhandlingarna deltar den arbetstagare som berörs av det ärende som ska behandlas vid samarbetsförhandlingarna och hans eller hennes överordnade eller alternativt en företrädare för personalgruppen samt en företrädare för arbetsgivaren.
Lagen fastställer inte vem som representerar arbetsgivaren utan det är arbetsgivarens uppgift att välja för dialogen eller förhandlingarna en person som är behörig att representera arbetsgivaren i dessa ärenden. I praktiken kan den person som representerar arbetsgivaren variera beroende på ärendet som behandlas.
Som personalgruppens företrädare på ett företag som hör till ett arbetsgivarförbund kan verka den kollektivavtalsenliga förtroendemannen, på andra företag (eller om ingen förtroendeman har valts) ett förtroendeombud enligt arbetsavtalslagen eller en av personalen för enbart samarbetsärenden utsett samarbetsombud.
I ett icke-organiserat företag har alla arbetstagare rätt att delta i valet av personalens företrädare, oavsett om de hör till ett fackförbund eller om de hör till ett annat fackförbund än det som ingått det tillämpade kollektivavtalet. Om ärendet som samarbetsförhandlingarna gäller berör arbetstagarnas säkerhet eller hälsa, kan personalgruppen representeras av arbetarskyddsfullmäktige.
Samarbetslagen förutsätter inte att en företrädare för personalen väljs. Om personalen inte har valt en företrädare, kan arbetsgivaren fylla sina samarbetsskyldigheter med alla de som hör till respektive personalgrupp.
Huvudregeln är att frågor som gäller en eller bara några arbetstagare behandlas mellan arbetsgivaren och dessa arbetstagare.
Om ärendet som samarbetsförhandlingarna gäller berör arbetstagare inom flera personalgrupper behandlas ärendet mellan arbetsgivaren och företrädarna för respektive personalgrupper under ett gemensamt möte.
I samarbetslagen finns inte längre bestämmelser om en så kallad delegation. Företrädare för arbetsgivaren och personalen kan dock inom ramen för avtalsfriheten fritt avtala om grundandet av en delegation eller motsvarande organ, inom ramen för vilka skyldigheterna enligt lagen uppfylls. Om arbetsgivaren och företrädarna för personalen har avtalat om att företaget eller dess olika delar behandlar frågor som omfattas av samarbetslagen i arbetsgivarens och personalgruppernas gemensamma delegation, kan ett dylikt förfarande alltjämt fortsätta för att uppfylla skyldigheten till fortlöpande dialog.
Arbetsgivaren ska på begäran se till att protokoll uppgörs om samarbetsförhandlingarna, såväl gällande den fortlöpande dialogen som omställningsförhandlingar. Alla vid förhandlingarna närvarande företrädare för arbetsgivaren och personalgrupperna ska granska protokollet och bestyrka det med sin namnteckning, om inte parterna har avtalat annorlunda om granskning och bestyrkande av protokollet vid samarbetsförhandlingarna. Ofta är det ändamålsenligt för arbetsgivaren att protokollet upprättas även om det inte separat begärs.
Företrädarna för personalgrupper har rätt att höra och få uppgifter av sakkunniga i ifrågavarande enhet och i mån av möjlighet av andra sakkunniga på företaget när företrädarna förbereder sig för samarbetsförfarandet. Samma rätt gäller egentliga samarbetsförhandlingar, när det behövs med tanke på det ärende som behandlas. Som sakkunnig kan fungera t.ex. företagets ekonomichef då man behandlar företagets ekonomiska situation.
Bestämmelsen gäller inte anlitandet av utomstående sakkunniga, även om parterna kan komma överens om ett sådant förfarande. Direkt med stöd av lag kan inte exempelvis fackförbundets jurist delta, men arbetsgivaren kan ge sitt samtycke till detta.
En företrädare för personalen har rätt att få tillräckligt med befrielse från arbetet för skötseln av uppgifter som avses i samarbetslagen samt även för samarbetsutbildning. Arbetsgivaren ska ersätta inkomstbortfallet till följd av befrielse från arbetet.
En arbetstagare, en företrädare för en personalgrupp och en sakkunnig ska hemlighålla i samband med samarbetsförfarandet erhållna:
- uppgifter om företagshemligheter
- sådana uppgifter om arbetsgivarens ekonomiska ställning som inte är offentliga enligt annan lagstiftning och vilkas spridning vore ägnad att skada arbetsgivaren eller dennes kompanjon eller kontrahent
- uppgifter om företagssäkerhet och motsvarande säkerhetsarrangemang vilkas spridning vore ägnad att skada arbetsgivaren eller dennes kompanjon eller kontrahent, samt
- uppgifter som gäller en enskild persons hälsotillstånd, ekonomiska ställning eller annars honom eller henne personligen, om inte den till vars skydd tystnadsplikten har föreskrivits har gett sitt samtycke till att uppgifterna lämnas ut.
En arbetstagare eller en företrädare för en personalgrupp har dock rätt att röja dessa uppgifter för andra arbetstagare eller deras företrädare i den omfattning som är nödvändig med hänsyn till dessa arbetstagares ställning för att syftet med samarbetet ska uppnås. Också dessa arbetstagare har en tystnadsplikt om den information de fått.
Arbetsgivaren ska uttryckligen berätta för personalrepresentanterna vilka uppgifter som ska hållas hemliga.
Tystnadsplikten gäller under hela anställningsförhållandets giltighetstid.
