YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä sekä muissa muutostilanteissa
Yhteistoimintalain 3 luvussa säännellään yritystoiminnan muutoksiin liittyvistä neuvotteluvelvoitteista. Säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tai työsuhteen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Lisäksi muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.
Yhteistoimintamenettely on tullut julkisuudessa tunnetuksi nimenomaan työvoiman vähentämiseen liittyvistä menettelyistä, ja ne ovatkin todennäköisesti molemmille osapuolille haastavin yhteistoimintamenettely. Muutostilanteita ja erityisesti työvoiman vähentämistä koskevat yt-neuvottelut poikkeavat muista yt-neuvotteluista siten, että niihin liittyy varsin tarkkoja aikamääreitä. Lisäksi työvoiman vähentämistä koskeviin tilanteisiin liittyy hyvityssanktio, mikäli neuvotteluvelvollisuus laiminlyödään tai neuvotteluihin liittyviä säännöksiä rikotaan.
Työvoiman vähentämistä koskevia säännöksiä ei sovelleta, jos yritys on asetettu konkurssiin tai se on selvitystilassa taikka jos kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista.
Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat asiat
Yhteistoimintalain mukaisen muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.
Velvollisuus käydä muutosneuvottelut edellä mainituista asioista ei koske työnantajaa, joka on asetettu konkurssiin tai määrätty selvitystilaan, tai luonnollisena henkilönä työnantajana toimineen kuolinpesän osakkaita silloin, kun he harkitsevat työsopimuksen irtisanomista työsopimuslain 7 luvun 8 §:n 2 momentin mukaisesti.
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu lisäksi myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
- yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
- kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
- työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
- palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
- ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
- muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Muutosneuvotteluiden ajoittaminen
Työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsuhteen ehtojen yksipuolista muuttamista tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella koskevat muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Muulla perusteella käytävät muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja säännöllisen työajan järjestelyissä, johon edellä kuvatut yritystoiminnan muutokset antavat aihetta.
On tärkeä muistaa, että kyseessä olevaa liiketoimintapäätöstä ei saa lähtökohtaisesti tehdä, ennen kuin yhteistoimintaneuvottelut on käyty. Muutosneuvottelut tulee käydä tilanteessa, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että tämä pystyy pääosin laatimaan lain 19 §:ssä tarkoitetun neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvottelut tulee pyrkiä käymään oikealla hetkellä – ei liian aikaisin eikä liian myöhään. Neuvottelumenettely on saatettava päätökseen ennen kuin työnantaja ratkaisee asian.
Työnantaja saa poikkeuksellisesti ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Tällöin työnantajan on kuitenkin viivytyksettä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita poiketa neuvotteluvelvoitteista ei enää ole. Työnantajan on selvitettävä tuolloin poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
Työnantajan esitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi
Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai työsuhteen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.
Neuvotteluissa työnantajan edustajan kanssa työntekijöitä edustavat yleensä henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Neuvottelut voidaan käydä myös yhteisessä kokouksessa. Jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vain yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja työntekijän välillä. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että neuvottelut käydään työntekijöiden edustajan ja työnantajan välillä.
On tärkeää huolehtia siitä, että kaikilla niillä henkilöstöryhmillä (työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt), joihin työvoiman vähentäminen voi kohdistua, on mahdollisuus asettaa edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos henkilöstöryhmillä tai joillakin niistä ei ole valittua edustajaa (luottamusmies tai luottamusvaltuutettu), työnantajan on suositeltavaa kehottaa neuvotteluesityksessä henkilöstöryhmiä valitsemaan edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos yhteistoimintaneuvottelut käydään ilman, että kaikilla neuvottelujen kohteena olevilla henkilöstöryhmillä on ollut mahdollisuus asettaa neuvotteluihin edustajansa, neuvotteluvelvollisuus ei tule täytetyksi näiden henkilöstöryhmien osalta. Työnantaja voi täyttää velvoitteensa myös käymällä neuvottelut yhteisesti kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa.
Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Jos muutosneuvottelut koskevat lain 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Lisäksi neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi:
1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
2) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
3) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
4) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.
Jos jokin annettava tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.
Yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskeva neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.
Jos muutosneuvottelut koskevat lain 16 §:n 2 momentissa tarkoitettua työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.
Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamiseen tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työnantajan kotipaikan TE-toimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä. Tämä säännös liittyy niin kutsuttuun muutosturvasäännöstöön, ja tarkoitus on antaa TE-toimistolle mahdollisuus mahdollisimman varhaisessa vaiheessa varautua ao. työntekijöiden työllistymisen tukemiseen. Vaikka TE-toimiston varautumisen tarve ei ole aivan yhtä suuri yksittäistä työntekijää irtisanottaessa, on ilmoitus toimitettava vaikka vähentämisneuvottelut koskisivat vain yhtä työntekijää
Kun työnantaja on tehnyt neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan tulee yhteistoimintaneuvottelujen alussa antaa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.
Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan tulee viipymättä selvittää yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.
Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi:
- yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu
- neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
- suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet
- irtisanomisaikana noudatettavat periaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan ei ole laadittava toimintasuunnitelmaa. Työnantajan on kuitenkin yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisilla työvoimapalveluilla.
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.
Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsuhteen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi:
- näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
- edellä mainittuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa
- vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
- henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
On tärkeää huomata, että työnantaja ei saa tehdä päätöstä työvoiman vähentämisestä tai lomauttamisesta ennen neuvotteluja tai neuvottelujen kuluessa. Mahdollinen päätös työvoiman vähentämisestä voidaan tehdä vasta neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen, jos yhteistoiminnan hengessä käydyissä neuvotteluissa ei löydetä muuta ratkaisua.
Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän.
Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.
Työnantaja on velvollinen pitämään yhteistoimintaneuvotteluista pöytäkirjaa, jos joku neuvotteluun osallistuvista sitä pyytää. Koska pöytäkirjalla on kuitenkin tärkeä merkitys etenkin mahdollisissa riitatilanteissa, on työnantajan suositeltavaa huolehtia pöytäkirjan pitämisestä ilman nimenomaista pyyntöä.
Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet henkilöt ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Pääsäännön mukaan kaikki neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan. Tästä säännöstä voidaan poiketa, mutta mahdollisien riitatilanteiden vuoksi on tärkeää, että molempien neuvotteluosapuolien edustajat tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan.
Suositeltavaa on, että neuvotteluista laaditaan aina pöytäkirja, vaikkei henkilöstön edustaja tai työntekijät sitä erikseen pyytäisi.
Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella kohdistuu alle kymmeneen työntekijään tai kyseessä on enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.
Yhteistoimintamenettelyssä voidaan siis jo ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä sopia siitä, että työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa. Jos yrityksen taloudellinen tilanne on niin huono, ettei irtisanomisilta voida välttyä, työnantaja ja työntekijät voivat sopia, että neuvottelut lopetetaan ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä. Tällöin voidaan sopia esimerkiksi siitä, että neuvottelujen päättymisestä huolimatta irtisanomisia ei toteuteta ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä.
Myös silloin, jos työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30, neuvotteluvelvoite on aina vähintään 14 päivää.
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai 90 päivää pidemmät kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.
Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30, silloinkin kun neuvotellaan vähintään 10 työntekijän vähentämisestä.
Yrityksen ollessa yrityssaneerauksessa neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.
Työnantajan selvitys
Työnantajan on työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:
- työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
- irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
- mahdollisten lomautusten kestoajat;
- minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.
Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä edellä kuvatut asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.
Muiden, lain 16 §:n 2 momentissa tarkoitettuja asioita koskeneiden muutosneuvottelujen jälkeen annettava kohtuullisen ajan kuluessa selvitys päätöksestä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta neuvotteluosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.
Sanktio yhteistoimintalain muutosneuvotteluita koskevien velvoitteiden noudattamatta jättämisestä
Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut, osa-aikaistanut työntekijän tai muuttanut työsopimuksen olennaisia ehtoja yksipuolisesti tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta työvoiman käytön vähentämistä koskeviin neuvotteluihin liittyviä velvollisuuksia, hän on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on enintään 35 000 euroa. Valtioneuvoston asetuksella hyvityksen enimmäismäärää voidaan tarkistaa.
Työnantajan on 16 §:n 1 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:
- työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
- irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
- mahdollisten lomautusten kestoajat;
- minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.
Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä 1 momentin 1–4 kohdassa tarkoitetut asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.
Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.
On tärkeää huomata, ettei hyvityksen tuomitseminen edellytä, että työntekijälle olisi syntynyt vahinkoa. Hyvitys voidaan tuomita myös siinä tilanteessa, että työnantajalla on ollut perusteet irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Hyvitys on verovapaata tuloa työntekijälle.
Hyvitystä koskeva kanne on työsuhteen kestäessä nostettava tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.