Yt-laki

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työsuhteessa olevaa työntekijää. Koko laajuudessaan yt-lakia sovelletaan vähintään 30 työntekijän yrityksiin, ja kevennetysti 20–29 työntekijän yrityksiin.

Yt-lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä sekä kehittää yrityksen toimintaa. Lain tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja tukea henkilöstön työllistymistä yrityksen toimintamuutostilanteissa. Lain tarkoituksena ei ole rajoittaa liikkeenjohtovaltaa eikä vaikeuttaa yritysten liiketoimintapäätöksiä.

Yhteistoimintalaki säätelee paljon muutakin kuin irtisanomisia. Laissa on merkittäviä velvoitteita koskien työnantajan tietojenanto- ja suunnitelmavelvollisuuksia. Laissa säädetään myös niin sanotusta arkipäivän yt-menettelystä, eli niistä neuvotteluista, jotka koskevat yritystoiminnan muutosten henkilöstövaikutuksia.

Yhteistoiminta liittyy pääasiassa sellaisiin kysymyksiin, jotka ovat työnantajan päätösvallassa. Yhteistoimintalaki ei anna valtuuksia paikallisesti sopien poiketa muusta lainsäädännöstä, vaikkakin tavoitteena on, että työnantajan ja työntekijöiden välillä päästäisiin yhteisymmärrykseen neuvoteltavista asioista. Työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden kanssa tavoitteenaan yhteisymmärrys, mutta viime kädessä työnantaja päättää asian, ellei yhteisymmärrykseen päästä.

Työpaikan yhteistoimintaa koskevien lakien valvonnasta vastaa yhteistoiminta-asiamies.

Yhteistoiminta-asiamies toimii itsenäisesti työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä ja valvoo yt-lain ja muiden henkilöstön osallistumisjärjestelmiä koskevien lakien noudattamista. Hänen ensisijainen tehtävänsä on antaa ohjeita ja neuvoja lakien soveltamisessa. Asiamiehen tehtäviin kuuluvat myös henkilöstörahastojen valvonta ja henkilöstörahastorekisterin ylläpito.

Yhteistoiminta-asiamies valvoo

  • yhteistoimintalain (334/2007),
  • yritysryhmäyhteistoimintalain (335/2007),
  • henkilöstöedustuslain (725/1990),
  • henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiöissä ja eurooppaosuuskunnissa annetun lain (758/2004) sekä
  • henkilöstörahastolain (934/2010)

noudattamista ja seuraa niiden tavoitteiden toteutumista, sekä

  • antaa neuvoja em. lakien soveltamisesta
  • edistää ja parantaa työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa sekä muiden henkilöstön osallistumisjärjestelmien toteutumista
  • valvoo henkilöstörahaston toimintaa ja hallinnointia
  • ylläpitää henkilöstörahastorekisteriä.

Lain myötä valvontaa on pyritty tehostamaan ja yritykset ja palkansaajat voivat saada tukea yhteistoimintalain soveltamisessa kustannuksitta. Asiamiehellä on valtuudet antaa työnantajalle kehotus lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi, saattaa asia esitutkintaan ja vaatia eräissä tapauksissa tuomioistuimelta uhkasakon asettamista.

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joiden työsuhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähintään 20. Tarkemmin jäsenneltynä YT-lakia sovelletaan koko laajuudessaan vähintään 30 työntekijän yrityksiin, kun taas 20-29 työntekijän yrityksiä laki koskee kevennetysti.

Periaatteessa lakia on sovellettava 20–29 työntekijän yrityksissä kuten vähintään 30 työntekijän yrityksissä, mutta poikkeuksia muodostavat seuraavat asiat, joita ei tarvitse käsitellä 20–29 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalain mukaisesti:

  • yksittäisistä vuokratyösopimuksista neuvottelu
  • työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt
  • työntekijästä kerättävät tiedot
  • yrityksen sisäinen tiedottaminen
  • tasa-arvosuunnitelma
  • yhdenvertaisuussuunnitelma
  • työtehtävät, joissa käytetään huumetestausta
  • kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisen valvonnan käyttöönotto ja menetelmät
  • sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet
  • työsäännöt
  • aloitetoiminnan säännöt
  • työsuhdeasuntojen jakaminen

Erona on myös se, että 20–29 työntekijän yrityksissä työvoimaa vähennettäessä neuvotteluaika on aina vähintään 14 päivää, ellei toisin sovita ja vähintään 30 työntekijän yrityksissä vastaava neuvotteluaika on vähintään 14 päivää tai vähintään kuusi viikkoa, ellei toisin sovita.

Henkilöstön määrää laskettaessa otetaan huomioon säännöllisesti työsuhteessa olevien henkilöiden lukumäärä. Huomioon otetaan siis säännöllinen työ, jota voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, osa-aikaisessa työsuhteessa tai määräaikaisessa työsuhteessa.

Työajan pituus eikä myöskään määräaikaisuus sulje työntekijää ulos henkilöstön lukumäärän laskemisessa. Esimerkiksi osa-aikaisten työntekijöiden tekemiin tuntimääriin ei lähtökohtaisesti kiinnitetä huomiota, vaan jokainen toistaiseksi voimassa oleva osa-aikainen työntekijä lasketaan mukaan kokonaishenkilöstömäärään.

Vakinaisen työntekijän sijaisena työskentelevä määräaikainen työntekijä otetaan myös lukumäärässä huomioon. Jos työntekijä on poissa työstä esim. perhevapaan vuoksi, mutta hän edelleen työsuhteessa, hänet lasketaan mukaan henkilölukumäärään, vaikkei hänelle olisi sijaista palkattukaan. Jos työntekijälle on palkattu vapaan ajaksi sijainen, molempia ei kuitenkaan lueta erikseen henkilöstömäärää laskettaessa.

Määräaikaisten osalta voidaan jättää ottamatta huomioon vain yrityksessä teetettävien töiden kannalta poikkeuksellisissa tai tilapäisissä työtehtävissä työskentelevät, sekä lyhyehköissä kausiluonteisissa töissä olevat työntekijät. Jos yrityksessä on määräaikaisia työntekijöitä säännönmukaisesti, lasketaan nämä mukaan päälukuun.

Henkilölukumäärään lasketaan mukaan vain yritykseen työsuhteessa olevat työntekijät. Näin ollen esimerkiksi vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan, eikä yrityksen tiloissa työskenteleviä alihankkijan työntekijöitä. Keskeistä on siis se, kuka on kyseisten henkilöiden työnantaja.

Yrittäjiä ei oteta huomioon henkilölukumäärää laskettaessa. Merkitystä ei ole sillä, onko henkilö YEL- vai TYEL-vakuutettu. Lähtökohtana voi pitää, ettei YEL-vakuutettuja koskaan lasketa henkilölukumäärään. TYEL-vakuutetuistakin osa on työlainsäädännön näkökulmasta yrittäjiä. Keskeinen kriteeri on se, työskenteleekö TYEL-vakuutettu osaomistaja tai perheenjäsen toisen henkilön johdon ja valvonnan alaisena. Näin ollen esimerkiksi yrityksen johtotehtävissä olevia osaomistajia ei lasketa päälukuun mukaan, mikäli heillä on vähäistä merkittävämpi omistusosuus. Kovin montaa tällaista yrittäjää ei yleensä yrityksessä voi kuitenkaan olla.

Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, eikä häntä lasketa mukaan henkilölukumäärään.

Mitä yrittäjän pitää tietää yt-laista?

Mitä yrittäjän pitää tietää yt-laista?

Yhteistoimintalain piiriin kuuluvan yrittäjän on tarpeellista perehtyä lakiin ja pohtia niitä toimia, joihin yrityksessä on lain takia hyvä varautua. Oheinen opas on laadittu helpottamaan lakiin perehtymistä ja sen käytännön soveltamista.

Neuvontaa puhelimitse jäsenille oikeudellisissa asioissa

Työnantajan rooli on aktiivinen yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos yrityksessäsi käydään yt-neuvotteluja, on suositeltavaa konsultoida asiassa lakimiestä. Suomen Yrittäjien neuvontapalvelu auttaa jäsenyrittäjiään yhteistoimintaneuvotteluihin liittyvissä kysymyksissä ja ongelmatilanteissa.

Ikoni kahdesta henkilöstä

Neuvontapalvelu

Jäsenpalveluna maksuton lakineuvonta ja asiantuntija-apu
Arkisin klo 8–18

Yleisiä säännöksiä yt-menettelystä

Yhteistoimintalaissa on omat säännöksensä muun muassa neuvotteluosapuolista, yhteistoimintaneuvotteluiden kirjaamisesta, asiantuntijoiden käytöstä, neuvotteluihin käytetyn ajan korvaamisesta sekä työntekijöiden edustajan salassapitovelvollisuudesta.

Yhteistoiminnan osapuolet ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö eli työntekijä tai henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajat asiasta ja tilanteesta riippuen. Yhteistoimintaneuvotteluissa ovat osallisina työntekijä, jota yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä tai vaihtoehtoisesti henkilöstöryhmän edustaja sekä työnantajan edustaja.

Henkilöstöryhmän edustajana voi työnantajaliittoon kuuluvassa yrityksessä toimia työehtosopimuksen mukainen luottamusmies, muussa yrityksessä (tai kun luottamusmiestä ei ole valittu) työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu tai henkilöstön erikseen vain yt-asioita varten valitsema yhteistoimintaedustaja.

Järjestäytymättömässä yrityksessä kaikilla työntekijöillä on oikeus osallistua henkilöstön edustajan valintaan, eli myös niillä, jotka eivät kuulu ammattiliittoon, tai kuuluvat muuhun kuin työehtosopimuksen solmineeseen liittoon. Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, henkilöstöryhmää edustaa myös työsuojeluvaltuutettu.

Yhteistoimintalaki ei edellytä henkilöstön edustajan valitsemista. Ellei henkilöstö ole valinnut itselleen edustajaa, työnantaja voi lain mukaan täyttää yhteistoimintavelvoitteensa kaikkien kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluvien kanssa.

Pääsääntö on, että yhtä tai muutamaa työntekijää koskevat kysymykset käsitellään työnantajan ja näiden työntekijöiden välillä.

Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee useampaa kuin yhteen henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä, se käsitellään työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä kokouksessa.

Työnantaja ja henkilöstöryhmien edustajat saavat sopia, että yrityksessä tai sen eri osissa käsitellään yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä neuvottelukunnassa. Mikäli yhteistoimintamenettely siis halutaan siirtää neuvottelukuntaan, on asiasta sovittava.

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirja. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita yhteistoimintaneuvotteluissa toisin. Usein on työnantajan kannalta tarkoituksenmukaista, että pöytäkirja laaditaan, vaikkei sitä erikseen pyydettäisi.

Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen yksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yhteistoimintamenettelyyn. Sama oikeus on varsinaisissa yhteistoimintaneuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Asiantuntijana voi toimia vaikkapa yrityksen talouspäällikkö, kun annetaan selvitystä yrityksen taloudellisesta tilasta.

Yrityksen ulkopuolisia asiantuntijoita säännös ei koske, vaikka siitäkin voidaan sopia osapuolten kesken. Suoraan lain nojalla neuvotteluihin ei voi tuoda esimerkiksi ulkopuolista ammattiyhdistyksen lakimiestä, mutta työnantaja voi halutessaan antaa tähän suostumuksensa.

Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus saada yt-laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi ja yhteistoimintakoulutusta varten riittävästi vapautusta työstään. Työnantajan on korvattava työstä vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys.

Työntekijän, henkilöstöryhmän edustajan ja asiantuntijan tulee pitää salassa yhteistoimintamenettelyn yhteydessä saadut

  • Liike- ja ammattisalaisuutta koskevat tiedot
  • työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, jotka eivät ole muun lainsäädännön mukaan julkisia ja joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania
  • yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot, joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania
  • yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot, jollei kyseinen henkilö ole antanut suostumustaan tietojen luovuttamiseen.

Työntekijällä tai henkilöstöryhmän edustajalla on kuitenkin oikeus ilmaista näitä tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen siinä laajuudessa kuin se on tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi. Myös näillä työntekijöillä on salassapitovelvollisuus saamistaan tiedoista.

Työnantajan tulee nimenomaisesti kertoa henkilöstön edustajille, mitkä tiedot ovat salassa pidettäviä.

Salassapitovelvollisuus jatkuu koko työsuhteen voimassaoloajan.

Velvollisuus tiedonantoon

Yhteistoimintalain 3 luvussa säädetään työnantajan tiedonantovelvollisuudesta. Tiedonantovelvollisuus tarkoittaa työnantajan velvollisuutta antaa työntekijöitä edustavien henkilöstöryhmien edustajille tiettyjä yritystä koskevia tietoja. Osa tiedoista on annettava oma-aloitteisesti ja osa henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä. Tiedonantovelvollisuus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että tiedotettavista asioista olisi käytävä yhteistoimintaneuvottelut.

Yrityksen henkilöstö on perinteisesti pääsääntöisesti jaettu kolmeen henkilöstöryhmään: työntekijöihin, toimihenkilöihin ja ylempiin toimihenkilöihin. Työntekijät, jotka toimivat työnantajan edustajina työehtosopimusten soveltamisessa, jäävät henkilöstöryhmien ulkopuolelle. Samoin henkilöstöryhmien ulkopuolelle jäävät yritysjohdon edustajat.

Henkilöstöryhmien edustajina toimivat ensisijaisesti joko luottamusmies tai luottamusvaltuutettu. Jos työntekijät eivät ole valinneet keskuudestaan luottamusmiestä/-valtuutettua, tai jos jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, työntekijät voivat valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan. Jos jonkin henkilöstöryhmän työntekijät eivät ole valinneet edustajaa, voi työnantaja täyttää velvollisuutensa kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Työnantajan on annettava yrityksen tilinpäätös henkilöstöryhmien edustajille tiedoksi viimeistään silloin, kun tilinpäätös on vahvistettu. Jos tilinpäätöstä ei vahvisteta, tilinpäätöstiedot on annettava viimeistään silloin, kun veroilmoitus on annettava. Pörssiyhtiön on kuitenkin annettava tilinpäätös tai tulostiedot henkilöstöryhmien edustajille välittömästi sen jälkeen, kun ne on julkistettu.

Osakeyhtiöissä tilinpäätös vahvistetaan yhtiökokouksessa, joka on pidettävä kuuden kuukauden kuluessa tilikauden päättyessä. Näin ollen osakeyhtiömuotoisten työnantajien on annettava tilinpäätöstiedot viimeistään yhtiökokouksen jälkeen. Sen sijaan nk. henkilöyhtiöissä eli kommandiittiyhtiöissä ja avoimissa yhtiöissä tilinpäätöstä ei vahvisteta, joten tilinpäätöstiedot on näissä yhtiömuodoissa annettava viimeistään veroilmoituksen antamisajankohtana.

Tilinpäätöstietojen lisäksi työnantajan on annettava henkilöstöryhmien edustajille vähintään kaksi kertaa tilikauden aikana yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta. Selvityksen on sisällettävä ainakin yrityksen tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät. Selvitys on annettava sellaisessa muodossa, että henkilöstöryhmien edustajat voivat sen ymmärtää.

Jos henkilöstöryhmien edustajat pyytävät, työnantajan on esitettävä selvityksestä ilmenevät kehitysnäkymät yrityksen koko henkilöstölle yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteiden ja käytäntöjen mukaisesti (kuten esimerkiksi sähköpostitse tai ilmoitustaululla). Kehitysnäkymiä koskevan selvityksen sisällölle ei ole asetettu vähimmäisvaatimuksia ja selvitys voi olla esimerkiksi yhteenveto henkilöstöryhmien edustajille annetusta laajemmasta selvityksestä.

Edellä kerrotusta poiketen 20 – 29 työntekijää työllistävissä yrityksissä selvitys voidaan antaa koko yrityksen henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Tällöin työnantajalla ei ole velvollisuutta laatia erillistä kehitysnäkymiä koskevaa selvitystä. Tässäkin tilanteessa selvitys on silti annettava kaksi kertaa tilikaudessa.

Työnantajan on annettava kerran vuodessa kunkin henkilöstöryhmän edustajalle tilastotiedot hänen edustamansa henkilöstöryhmän kaikille työntekijöille maksetuista palkoista. Henkilöstöryhmät tarkoittavat usein jakoa työntekijöihin, toimihenkilöihin ja ylempiin toimihenkilöihin. Henkilöstöryhmän edustajan tiedonsaantioikeus rajoittuu vain hänen oman edustamansa henkilöstöryhmän palkkatietoihin.

Palkkatiedot on annettava nimettöminä siten, ettei palkkatiedoista ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Jos henkilöstöryhmässä on alle 5 työntekijää, on suositeltavaa antaa ainoastaan henkilöstöryhmän työntekijöiden palkkojen keskiarvo.

Työnantajan on annettava neljännesvuosittain henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys yrityksen määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määristä. Työnantajan on siten annettava tiedot vain, jos joku henkilöstöryhmän edustaja niitä pyytää. Työsuhteita koskevat tiedot tarkoittavat ainoastaan määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden lukumääriä tietojen pyytämisen hetkellä. Tietojen ei siten tarvitse sisältää erittelyä ammattiryhmittäin.

Työnantajan on esitettävä vuosittain henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys yrityksessä sovellettavista ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Ulkopuolinen työvoima tarkoittaa tässä yhteydessä alihankintaa. Periaatteet tarkoittavat siis tilannetta, joissa yrityksen työtiloissa tai työkohteessa työskentelee alihankkijan työntekijä, jonka työtehtävät liittyvät tilaajan (työnantajan) toiminnassa tavanomaisesti suoritettaviin työtehtäviin tai tilaajan (työnantajan) tavanomaiseen toimintaan liittyviin kuljetuksiin.

Selvityksestä tulee käydä ilmi työkohteet ja työtehtävät sekä ajanjakso tai –jaksot, joina ulkopuolista työvoimaa käytetään.

Vuokratyövoiman käyttäminen ei kuulu selvitysvelvollisuuden piiriin, vaan vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet tulee käsitellä erikseen työnantajan ja työntekijän välisissä yhteistoimintaneuvotteluissa.

Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus edellä kerrotut tiedot saatuaan esittää työnantajalle tarkentavia kysymyksiä. Kysymyksiä voidaan esittää myös sen jälkeen, kun tiedot on annettu, eli henkilöstöryhmien edustajilla on aikaa harkita kysymyksiä. Työnantajan on vastattava tarkentaviin kysymyksiin kohtuullisen ajan kuluessa.

Yksittäisillä työntekijöillä ei ole lähtökohtaisesti oikeutta esittää tarkentavia kysymyksiä. Yksittäisillä työntekijöillä on oikeus tarkentaviin kysymyksiin ainoastaan yhteistoimintalain 8 §:n 4 momentin mukaisessa tilanteessa, jossa työntekijät tai yksittäinen henkilöstöryhmä ei ole valinnut itselleen edustajaa ja työnantaja täyttää tiedottamisvelvollisuutensa suoraan kaikkien työntekijöiden / henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa yhdessä. Tällöinkin yksittäisen työntekijän kyselyoikeus koskee vain yrityksen taloudellista tilaa koskevia tietoja, mutta ei esimerkiksi palkkatietoja.

Jos työnantaja laiminlyö tiedonantovelvollisuutensa, eikä anna edellä kerrottuja tietoja henkilöstöryhmien edustajille, tuomioistuin voi velvoittaa työnantajan täyttämään tiedonantovelvollisuutensa ja asettaa uhkasakon tehosteeksi. Tuomioistuimeen asian voi viedä henkilöstöryhmän edustaja.

Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta antaa työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle. Kyseessä on poikkeus pääsäännöstä, jota tulkitaan hyvin suppeasti eli lähtökohtaisesti työnantajan on tiedot annettava. Käytännössä työnantajalla voi olla oikeus olla luovuttamatta tietoja tilanteessa, jossa voi vakavasti vaarantua esimerkiksi pörssiyhtiön sellaisten tietojen suoja, joka kuuluu lakisääteisten salassapitosäännösten piiriin.

Yt-neuvottelut yrityksen suuntaviivoista

Yhteistoimintaneuvottelut yrityksen yleisistä suunnitelmista, periaatteista ja tavoitteista. Yhteistoimintalain 4 luvussa käsitellään ne yleiset suunnitelmat, periaatteet, ohjelmat, tavoitteet ja säännöt, jotka edellyttävät yhteistoimintaneuvotteluja.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä työhönotossa noudatettavat yleiset periaatteet ja menetelmät tarvittaessa henkilöstö- tai ammattiryhmittäin taikka työtehtävittäin eriteltynä. Kyseessä on ainoastaan periaatteista neuvottelu, eli yksittäistä työntekijän palkkaamista koskeva päätös ei kuulu neuvotteluvelvollisuuden piiriin. Jos työhönoton periaatteita ja käytäntöjä muutetaan, on asiasta käytävä uusi yhteistoimintaneuvottelu.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on myös käsiteltävä työhön tulijalle työpaikkaan ja yritykseen perehtymiseksi annettavat tarpeelliset tiedot. Lain esitöiden mukaan tällaisilla tiedoilla tarkoitetaan nk. ”talo tutuksi”-tietoja. Käytännössä tämä tarkoittaa kysymyksiä, jotka koskevat yrityksen esittelyä ja työntekijälle tarpeellisia käytäntöjä työpaikan yleisistä toimintatavoista ja järjestelyistä sekä työterveyshuollon käytöstä, mahdollisesta työpaikkaruokailusta ja muista vastaavista kysymyksistä.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä myös yrityksessä noudatettavat periaatteet ja käytännöt siitä, mitä tietoja työntekijästä kerätään sekä työhönoton yhteydessä että työsuhteen aikana. Esimerkkinä periaatteista ja käytännöistä voidaan mainita soveltuvuustestien käytön tarkoitus ja tarpeellisuus. On tärkeää huomata, että yhteistoimintaneuvottelujen kautta ei voida kuitenkaan syrjäyttää työntekijän yksityisyydestä annettua lakia, jonka mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja.

Alle 30 henkilöä työllistävien yrityksien ei tarvitse käsitellä työhönotossa noudatettavia periaatteita ja käytäntöjä yhteistoimintamenettelyssä.

Yrityksen on laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi.

Henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden tulee sisältää ainakin tiedot yrityksen henkilöstön rakenteesta ja määrästä, periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä ja arviot työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta sekä arvioihin perustuvat koulutustavoitteet. Henkilöstösuunnitelmassa ja koulutustavoitteissa on myös otettava huomioon ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeet ja työntekijöiden mahdollisuudet tasapainottaa työtä ja perhe-elämää.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin ja tuotannollisin perustein, on henkilöstösuunnitelmaan ja koulutussuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset irtisanomisia koskevien yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä. Muutokset tulisi tällöin tehdä yhteistoimintaneuvottelujen loppupuolella siinä vaiheessa kun on selvinnyt, kuinka monta työntekijää irtisanotaan. Vasta tällöin pystytään arvioimaan, kuinka henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet tulevat muuttumaan.

Yrityksissä, jotka työllistävät 20–29 työntekijää, voidaan sopia, että henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet käsitellään neuvottelujen sijasta koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Myös vuokratyövoiman periaatteet on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Vuokratyövoiman käyttö poikkeaa siten alihankintaa koskevista periaatteista, jotka kuuluvat työnantajan tiedottamisvelvollisuuden alaisuuteen.

Jos työnantaja harkitsee vuokratyövoiman käyttöä, on työnantajan ilmoitettava tästä niille henkilöstöryhmän edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokrattavien työntekijöiden tekemä työ vaikuttaisi. Esimerkiksi, jos työnantaja harkitsee vuokratyövoiman käyttöä toimihenkilöiden osalta, hänen on ilmoitettava asiasta toimihenkilöiden edustajalle. Tällainen ilmoitus on annettava joka kerta ennen vuokratyövoiman käyttöä koskevan sopimuksen tekemistä. Ilmoituksen tulee sisältää tiedot vuokratyöntekijöiden määrästä, heidän työtehtävänsä ja työkohteensa, sopimuksen kestoaika sekä ajanjakso tai ajanjaksot, joina vuokratyövoimaa aiotaan käyttää. Ilmoitus on suositeltavaa antaa kirjallisesti, koska työnantajan on voitava jälkeenpäin osoittaa, milloin ilmoitus on annettu.

Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus ilmoituksen saatuaan, viimeistään ilmoituksen antamista seuraavana toisena työpäivänä vaatia työnantajan harkitseman sopimuksen käsittelyä yhteistoimintaneuvotteluissa. Päiviä arvioitaessa ei oteta huomioon henkilöstöryhmän edustajan omia työ- tai vapaa-aikajärjestelyjä, vaan päivät arvioidaan viisipäiväisen työviikon mukaan.

Jos henkilöstöryhmän edustaja vaatii yhteistoimintaneuvotteluja, on asiaa koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytävä viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä. Neuvotteluissa käsitellään työnantajan harkitseman sopimuksen perusteet, sen vaikutukset työnantajan omiin työntekijöihin ja vuokratyövoiman laajuuteen liittyvät vaihtoehdot. Työnantaja ei saa solmia vuokratyövoiman käyttöä koskevaa sopimusta neuvottelujen aikana.

Henkilöstöryhmän edustajalla ei ole oikeutta vaatia yhteistoimintaneuvotteluja käytäväksi tilanteessa, jossa on tarkoituksena teettää vuokrattavilla työntekijöillä työtä, jota yrityksen työntekijät eivät vakiintuneen käytännön mukaan suorita. Sama koskee myös lyhytaikaisia ja kiireellisiä töitä sekä asennus-, korjaus- tai huoltotöitä, joiden teettäminen ei ole mahdollista yrityksen omilla työntekijöillä. Työnantajan on kuitenkin myös tässä tilanteessa ilmoitettava työntekijöille vuokratyövoimaa koskevasta sopimuksesta.

Yrityksen, joka työllistää 20 – 29 työntekijää, ei tarvitse käydä edellä kuvattuja yhteistoimintaneuvotteluja. Työnantajan on kuitenkin ilmoitettava vuokratyösopimusta harkitessaan aikeestaan niille henkilöstöryhmän edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokratyö vaikuttaisi.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä myös yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt. Tämä velvollisuus koskee yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 30 työntekijää. Lain esitöissä mainitaan esimerkkeinä tiedotustoiminnan periaatteista ja käytännöistä yrityksen sisäiseen tiedotustoimintaan liittyvät keinot ja menetelmät, kuten tiedotustilaisuuksien järjestäminen, tiedotuslehdet, ilmoitustaulut ja niiden käyttö sekä muut viestintävälineitä koskevat asiat, kuten sähköposti ja mahdolliset intranet-käytännöt.

Työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut myös tietyissä muualla lainsäädännössä määritellyissä tapauksissa. Tämä velvollisuus koskee yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 30 työntekijää.

Tasa-arvosuunnitelma

Vähintään 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä on siten käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten tasa-arvon edistämiseksi, jos tasa-arvosuunnitelma on tarkoitus ottaa tasa-arvolain mukaisesti osaksi henkilöstösuunnitelmaa.

Työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä myös ne työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle. Yhteistoimintaneuvottelut on toteutettava ennen työterveyshuoltolain 11 §:n 4 momentin mukaisen päihdeohjelman hyväksymistä.

Huumausainetestien osalta on huomioitava yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki, joka asettaa rajat tilanteille, joissa huumausainetestiä koskevaa todistusta voidaan vaatia.

Työnhakijat

Työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittäviä tietoja tehtävään valitun työnhakijan suostumuksella vain silloin, kun työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä. Lisäksi edellytetään, että työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi

  • vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta
  • vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta
  • vaarantaa liikenneturvallisuutta
  • lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä
  • vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia
  • vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta tai aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle vähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää.

Työnantajalla on oikeus tietojen käsittelyyn työnhakijan suostumuksella myös silloin, kun

  • työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joissa edellytetään erityistä luottamusta, joissa työskentely tapahtuu muualla kuin työnantajan valvomissa toimitiloissa ja joissa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi aiheuttaa työnantajan asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa tai vaarantaa tämän henkilökohtaista turvallisuutta
  • työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joihin pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa eikä niihin osallistu muita henkilöitä
  • työnhakijan on tarkoitus hoitaa sellaisia tehtäviä, joissa on itsenäisesti ja valvomattomasti pääsy huumausaineisiin tai vähäistä suurempaan määrään sellaisia lääkkeitä, joita voidaan käyttää huumaaviin tarkoituksiin.

Työntekijät

Työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään työsuhteen aikana huumausainetestiä koskevan todistuksen, jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena työssä tai että työntekijällä on riippuvuus huumeista, ja jos testaaminen on välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi ja työntekijä toimii sellaisessa työssä, joka edellyttää erityistä tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena:

  • vakavasti vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta
  • vakavasti vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta
  • vakavasti vaarantaa liikenneturvallisuutta
  • voi lisätä huomattavasti merkittävien ympäristövahinkojen riskiä
  • vakavasti vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja voi siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia
  • vaarantaa taloudellisesti merkittävää liike- ja ammattisalaisuutta tai voi aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää
  • voi merkittävästi lisätä työnantajan hallussa olevien huumausainelaissa tarkoitettujen aineiden laittoman kaupan ja leviämisen riskiä.

Työnantajalla on oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja myös, jos työntekijä on positiivisen huumausainetestituloksen perusteella sitoutunut huumausaineiden väärinkäytön vuoksi toteutettavaan hoitoon ja todistuksen tietojen käsittely liittyy hoidon toteutumisen seurantaan.

Työntekijöihin kohdistuva kameravalvonta

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät. Kameravalvonnassa käytettäviä menetelmiä rajoitetaan yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa:

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaan työnantaja saa käyttää kameravalvontaa käytössään olevissa tiloissa työntekijöiden ja muiden tiloissa oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseksi, omaisuuden suojaamiseksi tai tuotantoprosessien asianmukaisen toiminnan valvomiseksi. Kameravalvonta on sallittu myös edellä mainittujen tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi tai selvittämiseksi. Kameravalvontaa ei kuitenkaan saa käyttää tietyn työntekijän tai tiettyjen työntekijöiden tarkkailuun työpaikalla. Käymälässä, pukeutumistilassa tai muussa vastaavassa paikassa tai muissa henkilöstötiloissa taikka työntekijöiden henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa ei lähtökohtaisesti saa olla kameravalvontaa. Työnantaja voi kuitenkin kohdentaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijöitä työskentelee, jos tarkkailu on välttämätöntä:

  • työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi
  • omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi ja selvittämiseksi, jos työntekijän tehtävän olennaisena osana on käsitellä arvoltaan tai laadultaan merkittävää omaisuutta, kuten rahaa, arvopapereita tai arvoesineitä
  • työntekijän etujen ja oikeuksien varmistamiseksi, jos kameravalvonta perustuu tarkkailun kohteeksi tulevan työntekijän pyyntöön ja asiasta on sovittu työnantajan ja työntekijän välillä

Sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely. Yhteistoiminnan kohteena ovat sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet siitä, miten työpaikalla saa käyttää ja hyödyntää tietoverkkoja ja sähköpostia. Esimerkkinä yhteistoimintamenettelyn vaativasta tilanteesta voidaan mainita tilanne, jossa työnantaja haluaa rajoittaa työntekijöiden työsähköpostin käytön ainoastaan työasioihin.

Lisäksi on otettava huomioon yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain asettamat rajoitukset. Työnantajalla on oikeus hakea esille tai avata työntekijän työsähköpostiosoitteeseen lähetettyjä tai työntekijän lähettämiä sähköpostiviestejä työntekijän poissa ollessa vain tietyin perustein, jotka on määritelty yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 18 – 20 §:ssä.

Henkilöstörahaston perustaminen ja voittopalkkiojärjestelmä

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä henkilöstörahaston perustaminen henkilöstörahastoeriä kerryttävä tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä sekä mainitusta järjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen.

Aloittaminen

Yhteistoimintalain 4 luvun mukaiset neuvottelut käynnistyvät työnantajan aloitteesta. Aloitteen ei tarvitse olla kirjallinen, mutta on suositeltavaa tehdä aloite kirjallisesti. Aloite on annettava niin hyvissä ajoin ennen neuvottelujen aloittamista, että henkilöstöryhmien edustajilla on riittävästi aikaa valmistautua neuvotteluihin. Laki ei siis aseta mitään tarkkaa aikarajaa, vaan riittävä aika on arvioitava tapauskohtaisesti ottaen huomioon asian laajuus, henkilöstöryhmän edustajan edustamien työntekijöiden määrä, toimipaikan tai –paikkojen sijainti ja lukumäärä sekä työpaikalla käytössä olevat työaikamuodot. Lain esitöiden mukaan riittävä aika edellyttää pääsääntöisesti useampia päiviä. Lisäksi jos neuvoteltava asia koskee useampia henkilöstöryhmiä, esimerkiksi sekä työntekijöitä että toimihenkilöitä, henkilöstöryhmien edustajille on varattava lisäaikaa keskinäiseen valmisteluun.

Työnantajan on annettava ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille. Tiedot tulee liittää ensisijaisesti työnantajan aloitteeseen. Tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista kuitenkin siten, että henkilöstöryhmien edustajilla on mahdollisuus perehtyä asiaan. Tietojen antamisesta voidaan kuitenkin sopia myös toisin työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien kesken.

Myös henkilöstöryhmän edustaja voi tehdä aloitteen yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi. Tällöin työnantajan olisi tehtävä mahdollisimman pian aloite neuvottelujen käynnistämiseksi. Työnantaja voi kuitenkin myös pidättäytyä neuvotteluista. Tällöin työnantajan on annettava kirjallinen selvitys aloitteen tehneelle henkilöstöryhmän edustajalle siitä, miksi hän ei pidä yhteistoimintaneuvotteluja tarpeellisina.

Neuvottelut

Yhteistoimintalain mukaan ennen kuin yrityksessä otetaan käyttöön yhteistoimintalain 4. luvussa tarkoitettu suunnitelma, periaatteet tai tavoitteet tai muu järjestely tai näiden muutos, on asia käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä tavoitteena yksimielisyys. Yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja ottaa yhteistoimintalain 4 luvussa tarkoitetun järjestelyn käyttöön.

Yhteistoimintaneuvottelujen kestolle ei ole asetettu määräaikaa. Neuvottelujen kohteena on suunnitelmien ja niiden sisällön kokonaisuus eli huomioon tulee ottaa myös se, miksi jotakin tehdään, mitä tavoitellaan ja miten asia vaikuttaa työntekijöihin. Tämän vuoksi lain esitöissä todetaan, että useimmiten asioita tulee käsitellä useammin kuin kerran.

Yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen työnantaja tekee päätöksen neuvottelujen kohteena olevasta asiasta. Tästä on poikkeuksena henkilöstörahaston perustamista ja purkamista koskeva päätös, jonka tekevät työntekijät.

Työnantajan on tiedotettava henkilöstölle yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellyistä asioista. Tiedottamisvelvollisuus koskee neuvottelujen jälkeen tehdyn päätöksen yksityiskohtaista sisältöä ja voimaantuloajankohtaa joko asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita asia koskee. Työnantaja voi myös tiedottaa päätöksestä noudattaen yrityksen sisäisen tiedottamisen käytäntöjä, jos niistä on neuvoteltu yhteistoimintalain 18 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Jos työnantaja laiminlyö yhteistoimintalaissa tarkoitettujen suunnitelmia ja periaatteita koskevien neuvottelujen käymisen tai tietojen antamisen henkilöstöryhmien edustajille, voidaan työnantaja tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon.

Sovittavat asiat

Yhteistoimintalain 5 luku käsittelee asioita, joista tulee sopia yhteistoimintaneuvotteluissa. Sopiminen tarkoittaa sitä, että työnantajan ja henkilöstöryhmän edustajan on neuvoteltava ja pyrittävä sopimukseen näistä 5 luvun asioista.

Asioista ei kuitenkaan ole pakkoa sopia – jos sopimusta ei synny, osa asioista kuuluu työnantajan ja osa työntekijöiden edustajien päätösvaltaan. Yhteistoimintalain 5 luvun asiat ovat siten poikkeus muista yhteistoimintalain asioista, joissa työnantaja tekee asioissa päätöksen neuvottelujen jälkeen.

Asiat, joista tulee sopia yhteistoimintaneuvotteluissa

Yhteistoimintamenettelyssä tulee käsitellä vuosittain yhteistoimintakoulutuksen määrää, sisältöä ja koulutuksen kohdentamista henkilöstöryhmittäin työnantajan tähän tarkoitukseen osoittamien varojen puitteissa. Työnantaja ei siten ole velvollinen osoittamaan varoja yhteistoimintakoulutukseen. Jos koulutukseen ei osoiteta varoja, ei koulutusta järjestetä. Yhteistoimintakoulutuksella tarkoitetaan työpaikan yhteistoimintaa edistävää koulutusta. Työnantajan on kuitenkin järjestettävä työehtosopimuksessa tai siihen perustuvissa sopimuksissa määritelty koulutus.

Yhteistoimintamenettelyssä voidaan sopia yrityksessä tai sen osassa noudatettavista työsäännöistä ja niihin tehtävistä muutoksista. Työsäännöistä ei tarvitse sopia vuosittain, vaan ainoastaan jos niitä muutetaan.

Työsäännöt ovat pääsääntöisesti ohjeistuksia, joissa määritellään ja tarkennetaan työpaikan menettelytapoja sekä käytänne- ja pelisääntöjä, joita työntekijöiden ja työnantajan on käytännössä noudatettava. Lain esitöiden mukaan työsäännöissä sovittavia asioita ovat esimerkiksi seuraavat:

  • miten työsopimus tehdään
  • miten sairauspoissaoloista, perhevapaista ja myöhästymisistä ilmoitetaan
  • miten käytetään työterveyshuoltopalveluja
  • miten ja missä tilanteessa työntekijälle annetaan mahdollinen varoitus
  • millaisia järjestysohjeita työpaikalla on ja miten niitä on noudatettava

Kun työsäännöistä on sovittu, ne tulevat yksittäisen työsopimuksen osaksi. Tässä tulee kuitenkin huomata, että työsäännöillä eivät syrjäytä pakottavia lain säännöksiä tai työehtosopimuksen tai työsopimuksen nimenomaisia työntekijälle edullisempia määräyksiä. Työsäännöt koskevatkin lähinnä sellaisia asioita, jotka kuuluisivat muutoin työnantajan määräysvaltaan.

Työnantajan, jonka yrityksessä säännöllisesti työskentelevien työntekijöiden määrä on alle 30, ei tarvitse noudattaa yhteistoimintamenettelyä työsääntöjen osalta.

Jos yrityksessä halutaan ottaa käyttöön aloitetoiminta tai muuttaa jo käytössä olevia aloitetoiminnan sääntöjä, on asiaa käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Yleensä kysymyksessä ovat sellaiset työntekijöiden tekemät aloitteet, jotka koskevat töiden tai yrityksen tuotteiden tai palvelujen kehittämistä ja joista työpaikan pelisääntöjen mukaisesti maksetaan työntekijälle erillinen palkkio.

Aloitetoiminnan sääntöjä ei tarvitse käsitellä yhteistoimintamenettelyssä yrityksessä, jonka palveluksessa on alle 30 työntekijää.

Työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat periaatteet, osuuksien määrittäminen henkilöstöryhmittäin sekä asuntojen jakaminen tulee käsitellä yhteistoimintamenettelyssä. Velvollisuus ei kuitenkaan koske asuntoja, jotka on tarkoitettu yrityksen johdon käyttöön. Myöskään palkkaetuna annettavat työsuhdeasunnot eivät kuulu yhteistoimintamenettelyn piiriin. Tässä tarkoitettu työsuhdeasunnon käsite tarkoittaa siten vain vuokrasopimukseen perustuvia työsuhdeasuntoja.

Työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavia periaatteita ei tarvitse käsitellä yhteistoimintamenettelyssä yrityksessä, jonka palveluksessa on alle 30 työntekijää.

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluu työpaikan sosiaalitilojen ja näitä vastaavien tilojen suunnittelu ja niiden käyttö sekä lasten päivähoidon ja työpaikkaruokailun järjestäminen työnantajan näihin tarkoituksiin osoittamisen varojen puitteissa. Toiminta on vapaaehtoista, eli jos työnantaja ei osoita näihin varoja ei toimintaa järjestetä. Jos varoja toimintaan osoitetaan, on yhteistoimintamenettelyä noudatettava. Velvollisuus koskee myös niitä yrityksiä, jotka työllistävät 20 – 29 työntekijää.

Sosiaalitilan käsitettä ei määritellä yhteistoimintalaissa, mutta sosiaalitilana voidaan pitää muun muassa ruokailutilaa, käymälätilaa ja peseytymistilaa.

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä työnantajan henkilöstön harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoittamien avustusten yleisistä jakoperusteista. Yksittäisille työntekijöille myönnetyt edut eivät kuitenkaan kuulu yhteistoimintamenettelyn piiriin. Lainkohdan mukaiset asiat koskevat liikunnan ja kulttuurin harrastamisen erimuotoista tukemista, työpaikalla toimivia kerhoja ja vastaavia sekä esimerkiksi henkilökunnan käytössä olevan lomaosakkeen käyttöä.

Velvollisuus yhteistoimintamenettelyyn koskee myös yritystä, jonka palveluksessa on 20 – 29 työntekijää.

Neuvottelujen kulku

Neuvottelualoitteen yhteistoimintalain 5 luvun asioissa voi tehdä joko työnantaja tai henkilöstöryhmän edustaja. Neuvottelualoitteessa on selvitettävä pääkohdittain neuvotteluissa käsiteltävä asia ja neuvottelualoitteen perusteet. Neuvottelualoite voidaan tehdä myös suullisesti, mutta on suositeltavaa tehdä aloite kirjallisesti.

Riippumatta siitä, kumpi osapuoli on tehnyt neuvottelualoitteen, työnantajalla on velvollisuus olla aktiivinen neuvottelujen käynnistämiseksi. Työnantajan on annettava neuvottelualoitteen esitettyään tai sellaisen vastaanotettuaan asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot.

Jos työnantaja pitää henkilöstöryhmän aloitteessa tarkoitettuja neuvotteluja tarpeettomina, on työnantajan ilmoitettava näkemyksestään ja sen perusteluista viipymättä asianomaiselle henkilöstöryhmän edustajalle. Neuvottelut voivat olla tarpeettomia esimerkiksi sen vuoksi, ettei työnantaja ole varannut toimintoihin varoja. Neuvottelut voivat olla tarpeettomat myös esimerkiksi sen vuoksi, ettei työnantaja halua sopia työsäännöistä.

Jos työnantaja ei pidä neuvotteluja tarpeettomina, tulee työnantajan esittää tarpeellisten tietojen antamisen jälkeen neuvottelukutsu. Kutsu voidaan antaa jo tarpeellisten tietojen antamisen yhteydessä, ellei sitä ole annettu vielä aikaisemmin.

Neuvottelukutsun antamisen jälkeen on käytävä yhteistoimintaneuvottelut yhteistoiminnan hengessä tavoitteena sopimus käsiteltävistä asioista. Yhteistoimintalaissa ei ole määritelty tarkemmin sitä, kuinka neuvottelut on käytävä. Neuvotteluille ei ole myöskään säädetty mitään vähimmäisaikaa eikä enimmäisaikaa.

Työnantajan on huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Pöytäkirjasta tulee käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen ajankohdat ja niihin osallistuneet henkilöt sekä neuvottelujen tulos tai osapuolten eriävät kannanotot. Kaikkien kokouksissa läsnä olleiden neuvotteluosapuolien on tarkastettava pöytäkirja ja varmennettava se allekirjoituksellaan. Neuvotteluissa mahdollisesti mukana olleiden asiantuntijoiden ei tarvitse allekirjoittaa pöytäkirjaa. Yhteistoimintaneuvotteluissa voidaan kuitenkin sopia toisin pöytäkirjan allekirjoittamisesta ja varmentamisesta.

Yhteistoimintaneuvotteluissa aikaansaatu sopimus on lähtökohtaisesi tehtävä kirjallisesti, ellei sopimuksen sisältö käy ilmi neuvotteluissa laadituista pöytäkirjoista tai niiden liitteistä.

Sopimus voidaan tehdä joko määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana. Jos toistaiseksi voimassa olevassa sopimuksessa ei ole sovittu irtisanomisajasta, sekä työnantaja että henkilöstöryhmän edustaja voivat irtisanoa sopimuksen kuuden kuukauden irtisanomisajalla, ellei sopimuksessa ole sovittu eripituisesta irtisanomisajasta.

Sopimus työsäännöistä ja aloitetoiminnan säännöistä sekä näiden muutoksista sitoo työnantajaa ja niitä sopimuksen soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä, joiden henkilöstöryhmän edustaja on tehnyt sopimuksen. Sopimusta noudatetaan kunkin tällaisen työntekijän työsopimuksen osana, ellei työsuhteessa sovellettavasta työehtosopimuksesta johdu muuta. Sovellettavassa työehtosopimuksessa voi nimittäin olla määräyksiä, jotka ovat esimerkiksi työntekijälle edullisempia eikä niitä voi sivuttaa sopimuksella. Sopimus työsäännöistä, aloitetoiminnan säännöistä tai näiden yksittäisistä määräyksistä ei myöskään syrjäytä työsopimuksen nimenomaista, työntekijälle edullisempaa määräystä, jos sellaisesta on sovittu työntekijän ja työnantajan kesken.

Työnantajan on tiedotettava tehdystä sopimuksesta ja sen sisällöstä sopivalla tavalla työpaikalla. Tiedottamisen tavasta ei ole tarkempia määräyksiä, mutta tarkoituksena on se, että kunkin työntekijän tulee saada tieto häneen sovellettavasta sopimuksesta.

Sopimus tulee voimaan kuukauden kuluttua siitä, kun työnantaja on tiedottanut sopimuksesta. Voimaantulosta voidaan kuitenkin sopia myös toisin. Työnantaja ja henkilöstöryhmän edustaja voivat siten sopia sekä sopimuksen varsinaisesta voimaantuloajankohdasta että siitä, mistä hetkestä lukien kuukauden aika lasketaan.

Yhteistoimintaneuvotteluissa ei välttämättä kaikissa tilanteissa päästä sopimukseen. Tällöin yhteistoimintalain 5 luvun asioista osa on sellaisia, että henkilöstöryhmien edustajat saavat päättää niistä.

Tällaisia henkilöstöryhmien edustajien päätösvaltaan kuuluvia asioita ovat

  • yhteistoimintakoulutuksen sisältö ja henkilöstöryhmittäinen kohdentaminen
  • työsuhdeasuntojen jakaminen
  • työpaikan sosiaalitilojen käyttö
  • päivähoidon ja työpaikkaruokailun järjestäminen
  • harrastus-, virkistys-, ja lomatoimintaa varten osoitettujen avustusten jakoperusteet

Tämä viimesijainen päätösvalta on siis henkilöstöryhmien edustajilla. Jos asia koskee useampaa henkilöstöryhmää, tekevät henkilöstöryhmän edustajat päätöksen yhdessä.

Henkilöstöryhmien päätösoikeutta rajoittaa luonnollisestikin se, että työnantaja voi päättää suurimmasta osasta yhteistoimintalain 5 luvun asioihin varattavista määrärahoista.

Henkilöstöryhmien edustajien päätösvalta ei kuitenkaan tarkoita sitä, että he joutuisivat vastuuseen lain säännösten tai viranomaisten päätösten noudattamisesta. Päätäntävalta ei sen vuoksi koske esimerkiksi palo- ja työturvallisuuskysymyksiä, hygienian valvontaa eikä verojen ennakonpidätyksiä tai muita vastaavia säänneltyjä asioita.

Jos yhteistoimintaneuvotteluissa ei päästä yrittämisestä huolimatta sopimukseen, saa työnantaja päättää seuraavista yhteistoimintalain 5 luvun asioista:

  • työsäännöt tai niihin tehtävät muutokset
  • aloitetoiminnan säännöt tai niihin tehtävät muutokset
  • työsuhdeasuntojen jakamisen periaatteet tai osuuksien määrittäminen henkilöstöryhmittäin

Työnantajalla ei ole oikeutta vahvistaa yksipuolisesti yrityksessä noudatettavia työsääntöjä eikä niihin tehtäviä muutoksia. Työnantajan johto- ja valvontaoikeuteen kuitenkin kuuluu, että hän voi antaa määräyksiä työn suoritustavasta, laadusta sekä sen suorittamisen ajasta ja paikasta. Tällaisista asioista työnantaja voisi määrätä yksittäistapauksittain silloinkin, kun asioista ei ole neuvotellen päästy sopimukseen. Tällöin näiden määräysten sitovuus ei määräydy yhteistoimintalain mukaan vaan työoikeudellisten yleisten periaatteiden mukaisesti.

Jos työnantaja laiminlyö neuvottelualoitetta ja neuvottelukutsua koskevien säännösten noudattamisen, voidaan työnantaja tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Työnantaja voidaan tuomita sakkoon myös, jos hän jättää huomioimatta henkilöstöryhmien edustajien päätösvallan tilanteessa, jossa sopimusta ei ole saatu aikaan.