Databank för kompetenscentret om att avtala lokalt (på finska)
YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Aktuellt för arbetsgivare
Visselblåsarlagen i kraft 1.1.2023
Den s.k. whistelblowinglagen, dvs. lagen om skydd för personer som rapporterar om överträdelser, förutsätter att människor som rapporterar om överträdelser skyddas. Lagen baserar sig på EU:s whistleblowingdirektiv. Lagen skapar ramar för det hur överträdelser eller verksamhet som strider mot lagen kan anmälas och hurudant skydd anmälaren ges. Anmälaren skyddas mot motåtgärder, vilket betyder att den som anmält överträdelser eller missförhållanden inte kan utsättas för ogynnsamma åtgärder för att han eller hon har lämnat en anmälan.
Om de missförhållanden som har upptäckts i företagets verksamhet ska i första hand anmälas genom företagets interna anmälningskanal, i vilket fall företaget kan ta reda på huruvida anmälan är befogad och vidta eventuella vidareåtgärder. Om det inte finns en intern anmälningskanal eller om de genomförda åtgärderna inte är tillräckliga, kan anmälaren anmäla ärendet genom en myndighets anmälningskanal eller i offentligheten.
Företag med minst 50 anställda ska grunda en intern anmälningskanal. Anmälningskanalen behöver inte vara teknisk, och företaget kan självt bestämma om det i visselblåsarkanalen tas emot anonyma anmälningar och om anmälningskanalen kan användas av andra än egna anställda. En anmälningskanal kan också grundas frivilligt.
Företag med under 250 anställda omfattas av en övergångsperiod, och anmälningskanalen ska tas i bruk senast den 17 December 2023. På företag med minst 250 anställda ska den interna anmälningskanalen tas i bruk inom tre månader från lagens ikraftträdande, dvs. 31.3.2023
Företag som omfattas av penningtvättslagen ska etablera en anmälningskanal oberoende av företagets storlek. Om företaget redan har en anmälningskanal enligt lagen om penningtvätt, behöver man dock inte etablera en separat anmälningskanal.
Ändringar i arbetsavtalslagen och arbetstidslagen 1.8.2022
Arbetsavtalslagen och arbetstidslagen ändras 1.8.2022. Ändringarna gäller de uppgifter som lämnas till arbetstagaren i början av anställningsförhållandet samt ställningen för arbetstagare som arbetar med avtal med varierande arbetstid. Ändringarna grundar sig dels på EU:s arbetsvillkorsdirektiv, dels på genomförandet av regeringsprogrammet.
Arbetsgivaren måste i början av anställningsförhållandet ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet, om villkoren inte framgår av det skriftliga arbetsavtalet. Tidsfristen för att lämna informationen är kortare än tidigare och antalet uppgifter som ska lämnas är större än tidigare.
För avtal med varierande arbetstid förutsätter den nya regleringen att den faktiska arbetstiden ska granskas med 12 månaders mellanrum. Om granskningen visar att minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet kan fastställas till en högre nivå, ska arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren ett avtal om ändring av arbetstidsvillkoret.
I fråga om avtal med varierande arbetstid innehåller arbetstidslagen också nya bestämmelser om planering av arbetsskift och för situationer där arbetsgivaren återkallar ett arbetsskift som har antecknats i arbetsskiftsförteckningen.
Samarbetslagen trädde i kraft den 1 januari 2022
Samarbetslagen tillämpas på företag där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet uppgår till minst 20.
Hitta relevant nyttig information och anvisningar om medlemstjänsten
Branschspecifika kollektivavtal (på finska)
Dokumentbank: blanketter för företagare
Löneräknare
Nyheter för arbetsgivaren
