Varoitus ja irtisanominen

Työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu tilaisuus korjata menettelynsä.

Varoitusvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista.

Työsopimuslaissa ei ole säädetty varoitusten lukumäärästä, eikä varoituksille ole säädetty voimassaoloaikaa. Arvio varoituksen kestosta tehdään aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa muun muassa työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus. Jos työntekijälle on annettu varoitus ja sama tai samantyyppinen sopimusrikkomus toistuu voi työnantaja vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkä aika, että se olisi menettänyt merkityksensä.

Erilaisten rikkomusten osalta on aiheellista antaa eri varoitukset. Jos ei ole varma rikkomuksen painavuudesta, on syytä antaa toinen varoitus tai ehkä useampiakin.

Varoituksen voimassaoloaikaa ei ole määrätty laissa, mutta yli vuoden voimassa olleeseen varoitukseen ei tulisi vedota. Arvio varoituksen kestosta tehdään aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa muun muassa työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus.

Varoitus voidaan antaa kirjallisesti tai suullisesti. Mikäli työsuhde halutaan päättää toistuvien laiminlyöntien vuoksi, tulee työnantajan kuitenkin pystyä osoittamaan, että työntekijää on aiemmin varoitettu. Tämän vuoksi on sekä työnantajan että työntekijän edun mukaista, että varoitus annetaan kirjallisesti. Työnantaja voi pyytää työntekijää allekirjoituksellaan vahvistamaan, että varoitus on vastaanotettu. Työntekijän allekirjoitus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijä olisi hyväksynyt varoituksessa esille tuodut seikat oikeiksi.

Jotta annettu varoitus täyttäisi sen tarkoituksen, on siihen syytä kirjata:

  • konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä
  • selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut
  • selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti
  • yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seurauksista.

Yrityksen varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus ja vasta toisesta kirjallinen varoitus, ja vasta sen jälkeen työsopimuksen päättäminen, käytäntöä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä.

Jäsenille asiakirjapankissa Varoitus-lomake
Siirry jäsenpalveluun

Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä


Työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä (työsopimuslaki 7 luku 1 §). Lain 7 luvun 2 §:ssä määritellään yleisesti perusteet, joilla työntekijä voidaan irtisanoa henkilökohtaisilla syillä.

Lain tarkoittamana perusteena voidaan pitää ”työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymän työtehtävistään”. Laissa on lueteltu joitakin perusteita, joita ei pidetä asiallisina ja painavina syinä.

Työsopimuslaissa on annettu erityinen suoja raskaana olevalle tai perhevapaaoikeutta käyttävälle työntekijälle sekä luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle. Asevelvollisen suoja asevelvollisuusaikana on sama kuin perhevapaaoikeutta käyttävällä työntekijällä. Laki työsuojeluvaltuutetusta antaa myös hänelle saman suojan kuin luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla on. Näiden työntekijöiden irtisanominen henkilökohtaisilla syillä on mahdollista vain erityistapauksissa.

Työsopimuslaki muuttui 1.7.2019. Muutos koski työsopimuslain 7 luvun 2§:n mukaisen henkilöperusteisen irtisanomisperusteen arviointia ja täyttymistä. Muutoksen myötä irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa on vaikuttavana tekijänä otettava nimenomaisesti huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Lakimuutoksen tarkoituksena on, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet tulevat riittävällä tavalla huomioon otetuiksi henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa. Muutoksen tavoitteena on alentaa pienten työnantajien työllistämiskynnystä.

Työsopimuslain 7 luvun 2§:n säännös on seuraava:

”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan”

Muutoksen vaikutukset ja yksityiskohtaiset tulkintaohjeet muodostuvat tulevaisuudessa oikeuskäytännön kautta. Tässä ohjeessa on käyty läpi niitä seikkoja, joita työnantajan tulee jatkossa ottaa huomioon pohdittaessa henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymistä ja työsuhteen päättämistä.

Mikäli yrityksessänne tulee eteen tilanne, jossa joudutaan harkitsemaan työntekijän irtisanomista, suosittelemme olemaan toimintaohjeiden osalta yhteydessä SY:n neuvontapalveluun.

Kun tarkastellaan työntekijän moitittavaa menettelyä, laiminlyöntiä tai työntekoedellytysten muuttumista, irtisanomisperusteen täyttymisen osalta merkityksellisiä seurauksia voivat olla esimerkiksi työyhteisön toimivuuden heikentyminen, työnantajalle koituvat taloudelliset menetykset sekä mahdollinen työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula.

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa taustalla on aina oltava työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti taikka työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen. Tämän jälkeen seuraustarkastelun avulla voidaan tarkastella ja punnita irtisanomisperusteen asiallisuutta ja etenkin perusteen painavuutta. Seuraavassa seurauksia on tarkasteltu yksitellen:

Työyhteisön toimivuus:

Pieni työyhteisö on lähtökohtaisesti herkempi häiriötilanteille ja työntekijän rikkeen tai laiminlyönnin moitittavan menettelyn seuraukset heijastuvat helposti koko työyhteisön toimintaan. Työnantajan pienen henkilöstökoon painoarvo irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa korostuu esimerkiksi tilanteessa, jossa työyhteisön ilmapiiri on pahoin tulehtunut työntekijän sellaisen menettelyn seurauksena, jota voidaan pitää työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vastaisena. On huomattava, että työntekijän irtisanominen voi joissakin tilanteissa olla perusteltua esimerkiksi muiden työntekijöiden suojelemiseksi ja työskentelyedellytysten palauttamiseksi.

Taloudelliset menetykset:

Pienellä työnantajalla voi olla heikommat mahdollisuudet kohdata sellaisia taloudellisia menetyksiä, jotka ovat seurausta työntekijän velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä taikka hänen työntekoedellytystensä heikentymisestä. Yksittäinenkin työntekijä voi menettelyllään aiheuttaa työnantajalleen niin suurta haittaa, että sillä on tuntuva vaikutus yrityksen taloudellisiin toimintaedellytyksiin.

Luottamuspula:

Työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella on lähtökohtaisesti suurempi merkitys silloin, kun työnantajan henkilöstömäärä on pieni. Kun pieni työnantaja palkkaa työntekijöitä, työnantaja ja työntekijä ovat molemmat hyvin riippuvaisia toisistaan. Heidän keskinäisellä luottamuksella ja lojaliteetilla on aivan erityinen merkitys. Tältä osin on huomattava, että työntekijä voi milloin tahansa irtisanoa työsuhteen syytä ilmoittamatta, mutta työnantaja voi vastaavassa tilanteessa irtisanoa työntekijän vain laissa säädetyillä perusteilla. Pieneen työnantajaan kohdistuvana sellainen työntekijän moitittava menettely, jossa esimerkiksi useiden yksittäisten ja moitittavana pidettävien lain tai sopimuksen vastaisten tekojen taikka laiminlyöntien kokonaisuus yhdessä ilmentää työntekijän piittaamattomuutta yrityksen toimintaa kohtaan, on aivan erityinen merkitys. Luottamuspula voi lisäksi johtua myös työntekijän epärehellisyydestä taikka liikesalaisuuden paljastamisesta.

Luottamussuhteen menettämistä on aina arvioitava lähtökohtaisesti objektiivisesti. Arvion irtisanomisperusteen asiallisuudesta ja painavuudesta on perustuttava sellaisiin objektiivisesti havaittaviin syihin, joiden perusteella työsuhteen jatkamiselle ei voida katsoa olevan edellytyksiä. Lisäksi on huomattava, että työnantaja ei voi vedota irtisanomisperustetta arvioitaessa sellaiseen luottamuspulaan, joka on aiheutunut syrjintäkiellon piirissä olevista asioista tai muusta epäasiallisesta seikasta, kuten esimerkiksi siitä, että työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia velvoitteensa laiminlyöneeseen työnantajaan.

Edellä mainittujen seurausten tarkastelu irtisanomisperusteen täyttymiseksi liittyy kuten todettua, aina työntekijän laiminlyöntiin, moitittavaan menettelyyn tai työntekoedellytysten olennaiseen muuttumiseen. Seuraavassa on kuvattu esimerkinomaisesti työelämälle tyypillisiä irtisanomisperusteita ja edellä kuvatun seuraustarkastelun suhdetta niihin.

Työntekovelvoitteen laiminlyönti

Tyypillisin irtisanomisperuste liittyy työntekijän työvelvoitteen laiminlyöntiin tai rikkomiseen. Kysymys voi olla esimerkiksi siitä, ettei työntekijä noudata työaikoja. Pienessä yrityksessä tällainen menettely voi merkittävästi haitata tai jopa estää yrityksen normaalin toiminnan. Näin voi tapahtua muun muassa silloin, kun työntekijän tehtävänä on myymälästä huolehtiminen tai hän on sellaisessa asemassa, jossa jonkin toiminnan suorittaminen on yksinomaan hänen tehtävänsä.

Irtisanomiseen voi oikeuttaa myös työnantajan määräämien työtehtävien laiminlyönti tai ohjeiden vastainen suorittaminen. Esimerkiksi asiakassuhteiden hoidossa työntekijän moitittava menettely voi heikentää oleellisesti pienen yrityksen toimintaedellytyksiä ja kilpailukykyä. Irtisanomiskynnyksen täyttymisen puolesta puhuu erityisesti työntekijän tahallinen tai piittaamaton menettely.

Alisuoriutuminen

Työtehtävien laiminlyönti voi ilmetä myös työntekijän alisuoriutumisena. On huomattava, että työntekijän viaksi luettava alisuoriutuminen voi aiheuttaa pienelle työnantajalle suhteellisesti suurempia taloudellisia menetyksiä kuin suurelle työnantajalle.

Alisuoriutumisen kohdalla kysymyksen tulee olla työntekijän viaksi luettavasta menettelystä tai laiminlyönnistä eikä se saa johtua työnantajasta johtuvista syistä. Irtisanomisperusteen riittävyyttä harkittaessa olisi selvitettävä alisuoriutumisen taustalla olevat syyt. Arvioinnissa olisi otettava huomioon muun muassa työnantajan asettamien tavoitteiden kohtuullisuus ja työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa asetettujen tavoitteiden ja vaatimusten täyttämiseen, työnantajan toimet työntekijän tukemiseksi, työntekijän vian tai laiminlyönnin aste tai kesto sekä poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työntekijöiden työsuorituksiin. Työntekijän tilapäinen alisuoriutuminen ei kuitenkaan voi olla peruste työsopimuksen irtisanomiselle. Alisuoriutumisen tulee olla objektiivisesti arvioiden sellaista, ettei työnantajan voida edellyttää työsuhteen jatkamista.

Lisäksi on huomattava, että jos työvelvoitteen laiminlyönti tai rikkominen johtuu työntekijän riittämättömästä ammattitaidosta tai puutteellisesta osaamisesta ja tämä on ollut työnantajan tiedossa mahdollisen koeajan päättyessä eikä työnantaja ole tuolloin reagoinut siihen, ei työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella ole oikeutettua, ellei olosuhteissa ole tapahtunut koeajan jälkeen sellaisia muutoksia, joiden perusteella asiaa olisi arvioitava toisin.

Epäasiallinen käytös

Työntekijä voi rikkoa velvoitteitaan myös epäasiallisella käyttäytymisellään, vaikka hänen työsuoritukseensa ei liity varsinaisia puutteita. Epäasiallinen käyttäytyminen voi kohdistua muihin työyhteisön jäseniin, asiakkaisiin taikka muihin sidosryhmiin. Myös työntekijän epäasialliseen käyttäytymiseen voidaan soveltaa yllä kuvattua seuraustarkastelua. Jos työntekijän velvoitteiden vastaisesta menettelystä aiheutuu merkittäviä haittoja pienen työyhteisön toiminnalle, taloudellisia vahinkoja ja/tai luottamuspulaa, työnantajan henkilöstömäärällä on irtisanomisperustetta arvioitaessa oleellinen merkitys.

Edellä kuvatut työyhteisön toimivuuteen, taloudellisiin menetyksiin ja luottamuspulaan liittyvät seikat tulevat useimmiten esiin tietyn tyyppisten irtisanomisperusteiden yhteydessä. Yksittäisen työntekijän työvelvoitteen laiminlyönti tai rikkominen taikka moitittava menettely asiakkaita kohtaan voi esimerkiksi aiheuttaa helpommin merkittävää haittaa pienen yrityksen toiminnalle. Työntekijän viaksi luettavasta rikkomuksesta tai laiminlyönnistä johtuva alisuoriutuminen taas voi aiheuttaa pienelle työnantajalle suhteellisesti suurempia taloudellisia menetyksiä kuin suurelle työnantajalle. Epäasiallinen käyttäytyminen muita työyhteisön jäseniä kohtaan on usein hankalammin ratkaistavissa esimerkiksi työjärjestelyillä pienessä kuin suuressa yrityksessä.

Työntekijän työntekoedellytysten muutos

Kuten aiemmin, myös jatkossa irtisanomisperusteena voi tulla kysymykseen työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin lisäksi myös työntekijän työntekoedellytyksissä tapahtuneet sellaiset muutokset, joiden vuoksi työntekijä ei suoriudu työtehtävistään. Työntekoedellytysten muuttuminen johtuu yleisimmin sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta aiheutuvan työkyvyn heikentymisestä. On huomattava, että työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei kuitenkaan saa olla irtisanomisen peruste, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Sairauden tai tapaturman lisäksi työntekoedellytykset voivat puuttua myös työntekijän riskipiirissään olevien olosuhteiden muuttumisen – kuten esimerkiksi ajokortin tai muun työnteon edellyttämän luvan menettämisen – vuoksi.

Myös työntekoedellytyksissä tapahtuneita muutoksia voidaan arvioida seuraustarkastelun puitteissa. Tällöin irtisanomisperusteen harkinnassa on selvitettävä, ovatko työntekijän työntekoedellytykset muuttuneet siinä määrin tai sellaisen menettelyn johdosta, ettei pienen työnantajan voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kysymys on erityisesti sen arvioimisesta, syntyykö työntekijän olosuhteista edellä kuvatun kaltaista taloudellista menetystä taikka luottamuksen menettäminen.

Irtisanomisperusteen harkinta edellyttää aina kokonaisharkinnan tekemistä, jossa pienten työnantajien erityisolosuhteet tulee ottaa laajasti huomioon. Työnantajan henkilöstökoon lisäksi asiallista ja painavaa syytä koskevassa kokonaisharkinnassa otetaan huomioon työnantajan asema muutoin sekä työntekijän olosuhteet. Merkityksellistä on työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoon tai käyttäytymiseensä, työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet.

Pienen työnantajan irtisanomiskynnys on matalampi tilanteessa, jossa työntekijän menettelyllä on työnantajaan olennainen vaikutus työnantajayrityksen pienestä koosta johtuen. Irtisanomisperusteelta edellytetään kuitenkin aina yleistä hyväksyttävyyttä ja kohtuusnäkökulmien huomioon ottamista. Työsuhteen päättymisen on oltava kohtuullinen seuraus työntekijän moitittavasta menettelystä tai työntekoedellytysten muuttumisesta. Rikkeestä, laiminlyönnistä tai työntekoedellytysten muuttumisesta johtuva seuraustarkastelu on aina tehtävä objektiivisin kriteerein.

Työsopimuslaissa on määritelty niin kutsutut kielletyt irtisanomisperusteet. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei siis voida pitää:

  1. työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
  2. työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
  3. työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
  4. turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa on huomattava, että työnantajalla on velvollisuus varoittaa työntekijää ennen irtisanomisen toteuttamista. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että irtisanomiseen oikeuttavalta työntekijän moitittavalta menettelyltä edellytetään lähtökohtaisesti toistuvuutta tai jatkuvuutta.

Irtisanomiseen on tarkoitus turvautua vasta viimesijaisena keinona. Sitä ennen on työntekijälle siis annettava varoitus. Tätä velvollisuutta ei kuitenkaan ole niissä tilanteissa, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Varoitus on syytä antaa lähtökohtaisesti aina kirjallisesti.

Irtisanomisperustetta arvioitaessa on huomattava, että työntekijää ei myöskään saa irtisanoa, jos työntekijä voitaisiin sijoittaa joihinkin toisiin tehtäviin. Tätäkään velvollisuutta ei kuitenkaan ole niissä tilanteissa, joissa työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Käytännössä pienellä työnantajalla on yleensä vähäisemmät mahdollisuudet tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta sellaista työtä, jossa edellytykset työsuhteen jatkamiselle olisivat olemassa. Jos työntekijän moitittava menettely on johtanut työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen merkittävään vähenemiseen pienessä yrityksessä, on selvää ettei työntekijän uudelleen sijoittamisella parannettaisi työsuhteen jatkamisedellytyksiä.

Irtisanomisperusteeseen on vedottava kohtuullisessa ajassa siitä, kun perusteesta on saatu tieto. Ennen kuin työntekijälle annetaan irtisanomisilmoitus, on häntä lain mukaan kuultava. Hänelle on kerrottava irtisanomisperuste ja annettava tilaisuus antaa siitä oma vastineensa.

Irtisanomisaika määräytyy yleensä työsopimuslain määräaikojen ja työntekijän työsuhteen keston mukaan. Sellaisilla aloilla, joilla on yleissitova työehtosopimus, on syytä tarkistaa sen irtisanomisaikamääräykset. Ellei yleissitovaa työehtosopimusta ole, on mahdollista, että työsopimuksella on sovittu laista poikkeava irtisanomisaika.

Irtisanomisilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Irtisanomisaika alkaa kulua tiedoksiantopäivästä. Jos henkilökohtainen tiedoksianto ei ole mahdollista esimerkiksi sen vuoksi, että työntekijää ei tavoiteta, ilmoitus voidaan lähettää sähköisesti tai postitse kirjattuna kirjeenä. Tämän tiedoksiannon on lain mukaan oltava perillä seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä. Jos irtisanomisilmoitus lähetetään sähköpostilla, on siihen suositeltavaa pyytää vastaanottajan kuittaus.

Irtisanomisilmoitus henkilöön liittyvillä perusteilla
Siirry asiakirjapankkiin

Jäsenille asiakirjapankissa Työtodistus-lomake

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta.
Siirry asiakirjapankkiin