Lausunto luonnoksesta hallituksen esitykseksi yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistamiseksi

Oikeusministeriö

Yhteenveto lausuntomme keskeisistä seikoista

Ehdotuksen mukaan yhdenvertaisuuslakia sovellettaisiin nykytilasta poiketen myös yritysten välisiin suhteisiin ja yritysten sisäiseen päätöksentekoon. Muutostarve on jäänyt kokonaan osoittamatta. Tällainen soveltamisalan laajentaminen aiheuttaisi oikeudellista epävarmuutta ja avaisi mahdollisuuden shikaaninomaisten väitteiden esittämiseen. Vaikutukset sopimusvapauteen voisivat olla laajoja ja ennakoimattomia.

Suomen Yrittäjät vastustaa jyrkästi soveltamisalan ulottamista yritysten välisiin suhteisiin ja yritysten sisäiseen toimintaan. Esitys on tässä muodossaan ristiriidassa yleisesti hyväksytyn yrittäjyyden olosuhteiden parantamista koskevan tavoitteen kanssa.

Suomen Yrittäjät esittää, että

1. ongelmien ja epävarmuuksien välttämiseksi yritysten väliset suhteet ja yrityksen sisäinen toiminta työnantajana toimimista lukuun ottamatta rajataan nykytilan mukaisesti soveltamisalan ulkopuolelle;

2. jatkovalmistelussa otetaan vielä esille mahdollisuus säätää erillinen työelämää koskeva yhdenvertaisuuslaki;

3. yrityksen koko otetaan nimenomaisesti huomioon arvioitaessa ehdotuksen 7 §:n mukaista työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta;

4. ehdotetun 8 §:n 1 momentin ”muu henkilöön liittyvä syy” määritellään säännöstasolla esitettyä tarkemmin;

5. läheissyrjintää koskeva sääntely ulotetaan korkeintaan henkilölle erityisen läheisiin henkilöihin, kuten lähiomaisiin;

6. oletukseen perustuvan syrjinnän osalta selvitetään mahdollisuus säätää normaalia tiukemmasta väitteen esittäjän näyttötaakasta syrjintäolettaman syntymiseksi;

7. oikeuttamisperusteita (10 – 12 §), välillistä syrjintää (13 §) ja kohtuullisia mukautuksia (15 §) koskevaa sääntelyä ja perusteluita muutetaan ja/tai täsmennetään;

8. hyvitykseen oikeuttavat syrjintäperusteet määritellään laissa nimenomaisesti;

9. hyvityksen saaminen yhdenvertaisuuslain nojalla estää muun kuin taloudellisen vahingon vaatimisen muun lain nojalla;

10. sukupuolivähemmistöjen syrjinnästä/ asemasta säädetään tasa-arvolain sijasta yhdenvertaisuuslaissa;

Esityksen sisältö

Esityksen tarkoituksena on uuden yhdenvertaisuuslain säätäminen. Lisäksi ehdotetaan säädettäviksi ja muutettaviksi useita muita liitännäislakeja.

Lain tarkoituksena olisi edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää. Nykyisestä poiketen lakia sovellettaisiin julkisessa ja yksityisessä toiminnassa, toisin sanoen soveltamisalaa laajennettaisiin. Lakia ei kuitenkaan sovellettaisi yksityis- ja perhe-elämän piiriin kuuluvaan toimintaan eikä uskonnonharjoitukseen. Sukupuolten tasa-arvon edistämisestä ja sukupuolisyrjinnän kiellosta säädettäisiin edelleen tasa-arvolaissa.

Velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta laajennettaisiin niin, että se koskisi viranomaisten lisäksi koulutuksen järjestäjiä, oppilaitoksia ja työnantajia.

Hyvityssäännöksen soveltamisalaa laajennettaisiin nykyisestä siten, että hyvityksen saaminen olisi riippumaton syrjintäperusteesta.

Yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvontaa uudistettaisiin siten, että vähemmistövaltuutetun virka korvattaisiin yhdenvertaisuusvaltuutetun viralla. Valtuutetun toimivaltaa laajennettaisiin koskemaan kaikenlaista syrjintää. Lain noudattamisen valvonta työelämää koskevissa yksittäistapauksissa kuuluisi kuitenkin nykyiseen tapaan työsuojeluviranomaisille. Nykyiset syrjintälautakunta ja tasa-arvolautakunta yhdistettäisiin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnaksi. Lautakunnan toimiala kattaisi kaikki syrjintäperusteet.

Palvelussuhteita koskevien lakien nykyiset syrjintäkiellot korvattaisiin viittauksella yhdenvertaisuuslakiin.

Suomen Yrittäjien näkemykset ehdotettuun yhdenvertaisuuslakiin

Ehdotettu soveltamisala on liian laaja (2 §, 25 §)

Lähtökohdat

Lakia sovellettaisiin ehdotuksen 2 §:n mukaan kaikkeen julkiseen ja yksityiseen toimintaan. Nimenomaisesti soveltamisalan ulkopuolelle on suljettu ainoastaan perhe-elämän piiriin kuuluva toiminta ja uskonnon harjoittaminen. Nykytilaan nähden lakia sovellettaisiin siten ennalta määrittämättömässä määrässä uusia elämänalueita, myös yritysten välisiin suhteisiin ja yrityksen sisäiseen toimintaan ja päätöksentekoon muiltakin osin kuin työnantajana toimimisessa.

Kyseessä olisi merkittävä muutos, joka saattaa johtaa ennakoimattomiin ja yllättäviin seuraamuksiin, joita ei välttämättä kyetä tässä vaiheessa arvioimaan.

Huomautamme, että Suomen Yrittäjien valtakunnalliseen neuvontapalveluun tulee jäsenyrittäjiltä vuosittain noin 50.000 juridista asiantuntemusta vaativaa kysymystä ja yhteydenottoa. Neuvontapalvelun myötä järjestölle on muodostunut kattava tieto siitä, minkälaisia ongelmatilanteita yritysten välillä ja yrityksissä esiintyy. Ongelmia, joita esityksellä ilmeisesti halutaan korjata, ei ole meidän tietoomme tullut.

Sääntelyn tulee aina perustua todelliseen tarpeeseen, mitä tältä osin ei ole olemassa.

Suomen Yrittäjät toteaa, ettei esitetty yleinen soveltamisala ole perusteltu suhteessa siihen epävarmuuteen ja ongelmiin joita laajennus aiheuttaa esimerkiksi suhteessa sopimusvapauteen.

Vaikutukset sopimusvapauteen voivat olla ennakoimattomia

Ensinnäkin yritysten välisissä sopimussuhteissa keskeisessä asemassa on sopimusvapaus eli osapuolten vapaa oikeus valita itse sopimuskumppaninsa ja tehdä haluamansa sisältöinen sopimus. Sopimuksen solmimiseen ja voimassaoloon vaikuttavat tekijät palautuvat usein yrityksen puolesta toimivien henkilökohtaisiin suhteisiin ja keskinäiseen luottamukseen. Kun yrittäjä valitsee liikekumppaneita, ei henkilökohtaisten mieltymysten noudattamista voida pitää moitittavana – esimerkiksi saman poliittisen näkemyksen tai vakaumuksen omaavan sopimuskumppanin valinnan on oltava mahdollista.

Vastaavasti on oltava mahdollisuus tehdä sopimus mieluummin esimerkiksi iäkkäämmän ja siten usein kokeneemman kuin nuoremman yrittäjän kanssa tai päinvastoin ilman pelkoa siitä, että syyllistyy syrjintään. Jos elinkeinonharjoittajan tai yrityksen oikeutta valita sopimuskumppaninsa lähdetään kaventamaan, tällä voi olla laajoja ja ennakoimattomia vaikutuksia sopimusoikeuden perusteisiin.

Yrityksen sisäinen päätöksenteko suhteessa yhdenvertaisuuslakiin?

Yrityksen sisäisen toiminnan osalta voidaan mainita esimerkiksi osakeyhtiön toiminta, jota säätelee osakeyhtiölaki ja yhtiöjärjestys. Osakeyhtiölaissa on oma yhdenvertaisuutta koskeva säännöksensä (OYL 1 luku 7 §). Osakkeenomistajien yhdenvertaisuus on yksi osakeyhtiöoikeuden keskeisistä periaatteista ja sen päällimmäisenä tarkoituksena on suojata vähemmistöosakkeenomistajia. Periaatteen noudattaminen ei estä enemmistövallan käyttämistä, mutta estää enemmistöosakkeenomistajien suosimisen vähemmistön kustannuksella. Yhdenvertaisuusperiaate soveltuu tyypillisesti varojen jakamista koskeviin tilanteisiin, mutta myös muihin sellaisiin tilanteisiin, joissa on sinänsä saatettu toimia muodollisesti oikein, mutta (väitetysti) loukattu ko. pykälän mukaista yhdenvertaisuutta. Säännöksellä kielletään esimerkiksi kaikenlaisen epäoikeutetun taloudellisen edun antaminen vaikkapa enemmistöosakkaalle vähemmistön kustannuksella.

Yhdenvertaisuuslain ehdotettu soveltamisalan laajennus herättää kysymyksen, mikä on osakeyhtiölain yhdenvertaisuussääntelyn ja ehdotetun yleisen yhdenvertaisuussääntelyn välinen suhde. Onko mahdollista, että osakeyhtiönlain osakkeenomistajien yhdenvertaisuutta koskevan säännöksen rikkominen voisi merkitä myös yhdenvertaisuuslain mukaista syrjintää ja aiheuttaa siten loukatulle oikeuden saada hyvitystä?

Problematiikkaa lisää se, että lakiluonnoksen 8 §:n mukaan syrjintä voi tapahtua myös ”muun henkilöön liittyvän syyn perusteella”, joka siis voi ehdotuksen perusteella olla käytännössä mitä tahansa.

Vastaavia huolia voidaan esittää myös esimerkiksi suunnatussa osakeannissa, jossa osakkeenomistajan lähtökohtainen merkintäetuoikeus sivuutetaan sekä tilanteessa, jossa yhtiökokoukseen osallistuvat osakkeenomistajat valitsevat hallitukseen esimerkiksi vain tietyn poliittisen taustan omaavia henkilöitä.

Omistajien keskinäiset sopimukset suhteessa yhdenvertaisuuslakiin?

Osakeyhtiön osakkeenomistajilla saattaa olla keskinäinen osakassopimus, jonka osapuolena voi olla myös kohdeyhtiö. Tyypillisesti osakassopimuksessa säädellään kattavasti erilaisia tilanteita suhteessa osakkeenomistajan velvollisuuteen luopua omistamistaan osakkeista. Hyvin tavallinen on sopimusmääräys, jonka mukaan pitkäaikainen sairaus ja sitä kautta kykenemättömyys toimia yhtiön hyväksi oikeuttaa yhtiön tai muut osakkeenomistajat lunastamaan sairastuneen osakkeenomistajan osakkeet.

Yleisestä soveltamisalasta ja ehdotetusta 25 §:stä seuraisi ilmeisesti se, että jatkossa muun muassa edellä tarkoitettu sopimusmääräys on mahdollisesti mitätön, minkä lisäksi muut osakkeenomistajat saattavat syyllistyä syrjintään.

Mainitun 25 §:n mukaan syrjinnän tai vastatoimien kiellon vastainen sopimusehto sekä yrityksen, yhdistyksen ja säätiön sääntöjen sellainen määräys on mitätön. Perustelujen mukaan yrityksen sisäisillä säännöillä tarkoitetaan esimerkiksi yhtiöjärjestystä, eläkesääntöä tai muita vastaavia, yhtiössä noudatettavaksi vahvistettuja sääntöjä. Epäselväksi jää siten myös se, voidaanko sellaista osakassopimusta, johon myös yhtiö on sitoutunut, pitää ”yhtiössä noudatettavaksi vahvistettuina sääntöinä”.
Osakkeenomistajilla on jatkossakin oltava mahdollisuus sopia vapaasti keskinäisistä suhteistaan ja yhtiön toiminnasta yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden ja oppien rajoissa.

Asiaan ei voi suhtautua kevyesti, kun otetaan huomioon se, että ehdotuksella puututaan sopimusvapauteen ja kun väitetyissä syrjintätilanteissa noudatetaan käytännössä käännettyä todistustaakkaa.

Ehdotuksen perustelut eivät korjaa perusongelmaa

Säännöksen perusteluissa esityksen sivulla 33 on todettu, että lailla suojataan luonnollisia henkilöitä. Samalla on kuitenkin todettu, että jos oikeushenkilöiden taustalla olevien luonnollisten henkilöiden suojan tarve sitä edellyttää, voi laki kuitenkin tulla sovellettavaksi myös oikeushenkilöiden välisissä suhteissa.

Perusteluissa on edelleen todettu muun muassa, että yrittäjä voisi vapaasti valita liikekumppaninsa oman harkintansa mukaisesti. Toisaalta on todettu, että yritys ei muille yrityksille palveluja yleisesti tarjotessaan voisi kieltäytyä tekemästä sopimusta toisen yrityksen kanssa, jos kieltäytyminen tosiasiallisesti merkitsisi luonnollisen henkilön syrjintää.

Myös esityksen sivulla 45 on todettu, että yhdenvertaisuussääntely ei yleensä tule sovellettavaksi yritysten välisiin suhteisiin eikä muutoinkaan oikeushenkilöiden välisiin oikeussuhteisiin.

Yrityksen sisäisen päätöksenteon osalta perusteluissa (s. 33) on todettu ainoastaan, että ehdotetulla lailla ei sinänsä puututtaisi oikeushenkilöiden sisäiseen järjestäytymiseen, kuten hallituksen jäsenten tai muun ylimmän johdon valintamenettelyihin. Edelleen on todettu, että sanotut menettelyt ovat vain harvoin sen luonteisia, että ehdotetun lain syrjinnän ja vastatoimien kiellot voisivat käytännössä tulla niissä sovellettaviksi.

Perusteluiden edellä mainitut toteamukset ovat sinänsä ymmärrettäviä, ja niillä on pyritty selventämään yleisen soveltamisalan aiheuttamia kysymyksiä. Perustelujen avulla ei kuitenkaan voida poistaa sitä perusongelmaa, että ehdotetun 2 §:n johdosta yhdenvertaisuuslakia sovelletaan joka tapauksessa myös yritysten välisiin suhteisiin ja yritysten sisäiseen toimintaan.

Lisäksi perustelujen kirjaukset ovat osin ristiriitaisia ja tulkinnanvaraisia. Esimerkiksi se, milloin on katsottava, että sopimuksen tekemisestä kieltäytyminen tosiasiallisesti merkitsee luonnollisen henkilön syrjintää, jää epäselväksi. Tulkinnanvaraista on sekin, milloin osakeyhtiön sisäisen päätöksenteko tai osakkeenomistajien keskinäiset sopimukset voivat olla sen luonteisia, että syrjinnän ja vastatoimien kiellot voisivat tulla sovellettaviksi.

Erityisen huolestuttavaa on tähän nähden se, että syrjintäolettaman syntymisen kynnys on käytännössä erittäin matala, ja vastapuolen on kumotakseen oletus osoitettava, että syrjinnän kieltoa ei ole rikottu (28 §). Todistustaakan täyttäminen voi olla kohtuuttoman vaikeaa ja esimerkiksi ns. verrokkihenkilön löytäminen yritysten välisissä suhteissa saattaa olla mahdotonta. Asiasta ei luonnollisesti ole myöskään oikeuskäytäntöä, mikä vain lisää soveltamisen epäselvyyttä ja epävarmuutta. Sääntely avaa mahdollisuuden perusteettomien väitteiden esittämiseen.

Yritysten väliset suhteet jätettävä soveltamisalan ulkopuolelle

On vaarana, että hyvästä perustarkoituksestaan huolimatta yhdenvertaisuuslaista tulee yleisen soveltamisalan johdosta jonkinlainen viimesijainen lyömäase, jota pyritään käyttämään shikaaninomaisesti tai esimerkiksi lisäpainostuksena muiden vaatimusten ohella. Tämä johtaa väistämättä yhdenvertaisuuslainsäädännön yleisen arvostuksen heikentymiseen.

Ongelmien ja epävarmuuksien välttämiseksi Suomen Yrittäjät katsoo, että yritysten väliset suhteet ja yrityksen sisäinen toiminta työnantajana toimimista lukuun ottamatta rajataan nykytilan mukaisesti soveltamisalan ulkopuolelle.

Työelämän osalta tulisi säätää erikseen

Suomen Yrittäjät esittää, että jatkovalmistelussa otetaan vielä esille mahdollisuus säätää erillinen työelämää koskeva yhdenvertaisuuslaki. Työelämä on helposti muusta soveltamisesta eriytettävä kokonaisuus, joten kahden lain järjestelmä selkiyttäisi soveltamista ja helpottaisi työnantajan ja työntekijöiden mahdollisuuksia saada selkoa sääntelyn sisällöstä. Ehdotuksessa ei ole perusteltu ns. yhden lain ratkaisua.

Huomautamme, että esitysluonnoksen työelämää koskevia säännöksiä on valmisteltu vuosina 2011 – 2012 työ- ja elinkeinoministeriön asettamassa kolmikantaisessa työryhmässä. Enemmistö valmisteluun osallistuneista järjestöistä on kannattanut erillistä työelämän yhdenvertaisuuslakia. Myös työryhmän muistio rakentui tälle pohjalle.

Yrityksen koko huomioon edistämisvelvoitetta arvioitaessa (7 §)

Ehdotetun 7 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja sitä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on säännöksen mukaan oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Perusteluissa on aivan oikein todettu, että ei olisi järkevää säätää konkreettisista toimenpiteistä edistämisvelvollisuuden täyttämiseksi, koska nämä ovat jokaisen työnantajan kohdalla yksilöllisiä.

Esitämme, että säännöksen 1 momenttiin lisätään arvioinnissa nimenomaisesti huomioon otettavaksi seikaksi työnantajayrityksen koko.

Syrjinnän kieltosäännöstä on muokattava (8§)

”Muu henkilöön liittyvä syy” on syrjintäperusteena liian avoin

Ehdotetun säännöksen mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Katsomme, että ehdotetun 8 §:n 1 momentin ”muu henkilöön liittyvä syy” tulisi määritellä esitettyä tarkemmin. Yksityiskohtaisissa perusteluissa on todettu, että ”muulla henkilöön liittyvällä syyllä viitataan säännöksessä nimenomaisesti mainittujen syiden kaltaisiin seikkoihin”.

Esitämme, että perustelujen lausuma nostetaan lakiin ja niin ollen muokataan ehdotetun 8 §:n 1 momenttia seuraavasti: ”[… terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun näihin rinnastettavan henkilöön liittyvän syyn perusteella”.
Säännöksen muokkaaminen on oikeusvarmuuden kannalta olennaisen tärkeää. Lisäksi yksityiskohtaisissa perusteluissa tulisi edelleen avata luonnoksessa esitettyä enemmän ja perustellummin, mitä muilla henkilöön liittyvillä syillä tarkoitetaan ja millaisissa tilanteissa syrjintä tällä perusteella voisi tulla kysymykseen.

Läheis- ja oletussyrjinnästä

Ehdotuksen 8 §:n toisen virkkeen mukaan syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään tai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.

Ehdotus laajentaa syrjinnän kiellon piiriä huomattavasti nykyisen syrjinnän kieltoa koskevan säännöksen sanamuotoon verrattuna.

Niin sanotun läheissyrjinnän valittu sanamuoto ”jotakuta toista” laajentaa syrjinnän sisällön lakitekstissä erittäin laajaksi etenkin ottaen huomioon, että syrjintäväite voitaisiin kohdistaa tavaroiden tai palvelujen tarjoajaan tai työnantajaan jopa sen vuoksi, että henkilön väitetty syrjintä on tapahtunut jonkun toisen henkilön muun henkilöön liittyvän syyn tai tällaisen oletetun syyn vuoksi.

Oikeusvarmuus edellyttää, että läheissyrjinnän soveltamisalaa rajataan.

Esitämme, että läheissyrjintää koskeva sääntely ulotetaan korkeintaan henkilölle erityisen läheisiin henkilöihin, kuten lähiomaisiin.

Nähdäksemme ratkaisu ei olisi perusteluissa käsitellyn ns. Coleman-tapauksen (asia C-303/06, 17.7.2008) vastainen.

Lain soveltajan on voitava etukäteen tietää mitä läheisillä eri tilanteissa tarkoitetaan. Tämän tulisi ilmetä sekä lakitekstistä että perusteluista.

Toteamme vielä, että olettamaan perustuva syrjintä on lain käytännön soveltamistilanteissa liian epämääräinen. Lakia soveltavan on mahdotonta tietää jokaisessa eteen tulevassa tilanteessa, syyllistyykö hän mahdollisesti syrjinnän kiellon rikkomiseen. Väitetyn oletuksen osoittaminen vääräksi on käytännössä mahdotonta.

Esitämme tästä syystä jatkovalmistelussa selvitettäväksi ja harkittavaksi, onko oletukseen perustuvan syrjinnän osalta mahdollista säätää normaalia tiukemmasta väitteen esittäjän näyttötaakasta syrjintäolettaman syntymiseksi.

Täsmennyksiä välittömän syrjinnän ja erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteiden perusteluihin (9-12 §)

Ehdotetussa 9 §:ssä määritellään lain mukainen välitön syrjintä sekä viittaan oikeuttamisperusteiden osalta 10 – 12 §:iin. Erilaisen kohtelun yleinen oikeuttamisperuste on säädetty 10 §:ssä, työssäoloa ja työhönottoa koskee 11 § ja eräitä muita tilanteita 12 §. Eri tilanteita koskevat oikeuttamisperusteet on siten eritelty omiksi pykälikseen, jota pidämme hyvänä ratkaisuna.

Mikäli lain soveltamisala säädettäisiin vastoin esittämäämme yleiseksi ja syrjintäperusteiden luettelo avoimeksi, on olennaista, että myös oikeuttamisperusteet säädetään laajoiksi ja niitä koskevat perustelut informatiivisiksi. Perusteluilla on erityisen tärkeä merkitys, sillä niillä voidaan määrittää ja konkretisoida säännösten yleisluontoisia ilmaisuja. Yksityiskohtaisissa perusteluissa onkin annettava riittävästi esimerkkejä eri syrjintäperusteisiin liittyvistä oikeuttamisperusteista.

Yleisen oikeuttamisperusteen (10 §) osalta epäselväksi jää esimerkiksi se, milloin tavaroiden ja palvelujen tarjoajalla on oikeus kohdistaa palvelujaan eri tavoin rajatulle henkilöpiirille liikeajatuksensa mukaisesti. Säännöksen mukaan tällaiselle kohdentamiselle tulee ensinnäkin olla hyväksyttävä tavoite. Lisäksi keinot tavoitteen saavuttamiseksi on säännöksen mukaan oltava oikeasuhtaisia. Perusteluissa on annettu joitakin esimerkkejä, mutta käytännössä sääntely johtaa lain yleisen soveltamisalan kanssa siihen, että oikeuttamisperusteet joudutaan ”testaamaan” tuomioistuimessa. Emme pidä tällaista kehitystä suotavana. Ongelma voidaan korjata luopumalla yleisestä soveltamisalasta edellä esittämällämme tavalla.

Työelämän osalta ehdotuksen 11 §:n perusteluissa on käsitelty syrjintäperustekohtaisia oikeuttamisperusteita, mutta niitä tulisi, etenkin pykälän 3 momentin ”henkilöön liittyvään muuhun syyhyn perustuvan erilaisen kohtelun” osalta, edelleen avata selkeämmin esimerkkien avulla.

Esimerkiksi momentin yksityiskohtaisiin perusteluihin tulisi lisätä työsuhteen pituuteen liittyen, että ”työsuhteen kestoaikaa voidaan käyttää kriteerinä myös muun muassa palkka- ja palkitsemisjärjestelmissä”.

Lisäksi työelämän osalta perusteluissa tulisi todeta, että palvelussuhteita koskeva lainsäädäntö voi asettaa rajoituksia esimerkiksi työntekijän mielipiteiden ilmaisulle. Jos työntekijä rikkoo työsopimuslaissa säädettyä lojaliteettivelvoitetta, hänelle tämän vuoksi asetettavat asialliset seuraamukset eivät ole mielipiteen perusteella tapahtuvaa syrjintää.

Välillinen syrjintä ja yhtiöiden ”säännöt” (13 §)

Säännösehdotuksen mukaan syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos sääntö, peruste tai käytäntö perustuu lakiin taikka sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.

Perustelujen mukaan sanalla ”sääntö” viitataan oikeussäännösten ohella esimerkiksi yhtiöiden ja yhdistysten sääntöihin. Se, mitä tässä yhteydessä tarkoitetaan yhtiön ”säännöillä”, jää epäselväksi. Esimerkiksi osakeyhtiöllä ei ole mitään sääntöjä, vaan yhtiöjärjestys ja mahdollisesti yhtiötä sitova osakas- tai muu vastaava sopimus.

Kaikkinensa jää epäselväksi, mitä säännöksen muutoksella haetaan ja minkälaisissa tilanteissa välillinen syrjintä voisi tulla kysymykseen esimerkiksi osakeyhtiön yhtiöjärjestyksen tai muun yhtiön sisäisen sääntelyvälineen perusteella.

Mikäli edellä mainittujen yhtiö- ja sopimusoikeudellisten instrumenttien sisältöä on tarkoitus säädellä myös yleisellä yhdenvertaisuuslailla, mitä emme pidä perusteltuna, on välttämätöntä huomattavasti täsmentää ja yksityiskohtaistaa esityksen perusteluita. Ongelma voidaan kokonaan korjata luopumalla yleisestä soveltamisalasta edellä esittämällämme tavalla.

Viittaamme tässä yhteydessä myös siihen, mitä olemme lausuneet edellä yleisen soveltamisalan ja ehdotuksen 25 §:n osalta.

Kohtuulliset mukautukset määriteltävä selkeämmin (15 §, 20 §)

Yleisesti kohtuullisista mukautuksista

Säännösehdotusta ja sen perusteluita tulisi edelleen selkiyttää esimerkkien valossa myös sen osalta, mitä laissa tarkoitetaan kohtuullisilla mukautuksilla. Perusteluissa on useiden toimialojen näkökulmasta tuotava esiin enemmän esimerkkejä siitä, mitkä ovat kohtuullisia mukautuksia ja mitkä toisaalta eivät ole.

Lisäksi perusteluissa on syytä täsmentää, mitä tarkoitetaan ehdotuksen sivulla 55 olevalla toteamuksella, jonka mukaan ”kohtuulliset mukautukset on käsitteellisesti erotettava yleis- ja pysyväisluonteisista esteettömyystoimenpiteistä”. Vaikka kyseisessä perustelujen kohdassa viitataan yleisperusteluissa käsiteltyyn esteettömyyttä koskevaan erityislainsäädäntöön, jää mainittujen yleis- ja pysyväisluonteisten esteettömyystoimenpiteiden suhde kohtuullisten mukautusten tekemisvelvoitteeseen epäselväksi.

Asiaan liittyy myös ehdotuksen 20 §, joka koskee yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan tehtäviä ja toimivaltaa. Mainitun säännöksen 3 momentin mukaan lautakunta voisi jatkossa muissa kuin työsuojeluviranomaisen toimivaltaan kuuluvissa asioissa kieltää asianomaista jatkamasta tai uusimasta syrjintää tai vastatoimien kieltoa taikka määrätä tämän ryhtymään kohtuullisessa ajassa toimenpiteisiin ehdotetussa laissa säädettyjen velvollisuuksien täyttämiseksi.

Perustelujen (s. 63) mukaan tällainen kieltopäätös voisi koskea esimerkiksi kohtuullisten mukautusten epäämistä. Ehdotuksen mukaan lautakunta voisi lisäksi asettaa uhkasakon momentissa tarkoitettujen velvoite- tai kieltopäätösten tehosteeksi sekä jopa tuomita sen maksettavaksi. Edellä mainittua säännöstä voidaan pitää erittäin ongelmallisena yritysten oikeusvarmuuden ja oikeusturvan näkökulmasta.

Esitämme, että esitetty uhkasakon asettamisvelvollisuus poistetaan kokonaan.

Vaihtoehtoisesti perusteluissa tulisi tarkemmin avata sellaisia tilanteita, joissa uhkasakon määrääminen voi olla perusteltua. Lisäksi perusteluissa tulisi tuoda esille, kuka on vastuussa yritykselle aiheutuneista taloudellisista vahingoista, mikäli myöhemmin tuomioistuimessa todetaan, ettei kyse ollut sellaisista kohtuullisista mukautuksista, joihin yrityksen olisi tullut asiassa ryhtyä.

Kohtuulliset mukautukset työelämässä

Ehdotuksen sivulla 58 on mainittu, että työelämässä mukautusten kohtuullisuuden arviointiin vaikuttaa myös palvelussuhteen kesto sekä se, millaiseen työsuhteeseen työntekijää ollaan palkkaamassa. Tällöinkin on kuitenkin tärkeä, että kohtuullisuuden arvioinnissa painotetaan myös työnantajan kokoa sekä taloudellista asemaa, mikä olisi syytä todeta perusteluissa myös tässä yhteydessä.

Selvää on, kuten perusteluissakin on todettu, että kaikissa tilanteissa työnantajan ei ole mahdollista tehdä kohtuullisia mukautuksia. Näin voi olla esimerkiksi silloin, kun toimitilojen vuokranantaja ei salli mukautusten toteuttamista. Luonnoksessa on kuitenkin todettu, että ”tämäntyyppiset toimijasta itsestään johtumattomat ulkoiset rajoitukset eivät kuitenkaan poista velvollisuutta toteuttaa kohtuullisia mukautuksia mahdollisilla vaihtoehtoisilla tavoilla”. Katsomme, että perusteluteksti tulisi muuttaa muotoon ”…eivät kuitenkaan poista velvollisuutta pyrkiä toteuttamaan kohtuullisia mukautuksia mahdollisilla vaihtoehtoisilla tavoilla.” Toissijaisesti perusteluissa tulisi tässä yhteydessä todeta erikseen se, että mukautuksen toteuttaminen riippuu aina siitä, onko se yksittäisessä tapauksessa kohtuullista.

Ehdotuksen 15 §:n 3 momentin mukaan työnantajalla olisi velvollisuus antaa kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista tilanteessa, jossa vammainen katsoo mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan taikka työ- tai virkasuhteessa. Perustelujen mukaan syrjintää epäilevän ei tarvitsisi esittää työnantajalle selvitystä epäilyksensä perusteista.

Katsomme, että perustelujen maininta on käytännön elämän kannalta omituinen. Ei nimittäin voida pitää asianmukaisena menettelyä, jossa työnantajan väitetään syyllistyneen syrjintään ilman, että väitteen tueksi esitetään minkäänlaisia perusteita. Ehdotetun selvityksen antaminen muodostuu mahdottomaksi, jos työnantaja ei tiedä, mihin seikkoihin henkilö pyyntönsä tueksi vetoaa. Selvitys ei tällöin palvele myöskään sitä pyytänyttä henkilöä.

Esitämme lakiin kirjattavaksi, että työnantajan velvollisuuden edellytyksenä on, että vammainen henkilö ensin perustelee, miksi hän katsoo tulleensa syrjityksi.

Hyvitykseen oikeuttavat syrjintäperusteet määriteltävä nimenomaisesti (23 §, 28 §)

Lähtökohdat

Ehdotusluonnoksen 23 §:ssä ehdotetaan säädettäväksi tekijän tuottamuksesta riippumattomasta hyvityksestä. Hyvitys voitaisiin tuomita paitsi syrjinnästä laissa nimenomaisesti mainitulla syrjintäperusteella, myös syrjinnästä muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintäperusteluettelo olisi siten avoin. Hyvitys voitaisiin tuomita myös kohtuullisten mukautusten laiminlyönnistä.

Tuottamuksesta riippumattomien seuraamusten käyttöala on Suomessa hyvin rajattu. Tällaisen seuraamuksen vastapainoksi on syytä asettaa erityisiä vaatimuksia sääntelyn tarkkarajaisuudelle ja täsmällisyydelle. Hyvityksen ankaruus korostuu erityisesti todistustaakkaa (28 §) koskevien säännösten johdosta.

Esitämme, että hyvitykseen oikeuttavien syrjintäperusteiden luettelo on suljettu eikä siihen sisälly ”muuta henkilöön liittyvää syytä”.
Tulkinnanvarainen sääntely ei sovellu yhteen tekijän tuottamuksesta riippumattoman seuraamuksen kanssa.

Jos hyvitykseen oikeuttavia syrjintäperusteita ei katsota voitavan rajata, luonnosta on muutettava toissijaisesti siten, että luonnoksen 8 §:ssä ehdotettu ”muu henkilöön liittyvä syy” muutetaan aiemmin esittämämme mukaisesti muotoon ”muu näihin rinnastettava henkilöön liittyvä syy ”. Yksityiskohtaisiin perusteluihin on tämän ohella lisättävä esimerkkejä siitä, minkä tyyppiset syyt ovat tällaisia hyvitykseen johtavia syitä ja toisaalta minkä tyyppiset eivät ole.

Hyvitystä voidaan 24 §:n 3 momentin mukaan kohtuullistaa, mikäli se muodostuisi kohtuuttomaksi, ottaen erityisesti huomioon kieltoa rikkoneen pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset ja kiellon rikkojan taloudellinen asema. Perusteluissa (s. 67) on todettu, että hyvitys saattaisi joissakin tapauksissa olla kohtuuton seuraamus esimerkiksi palveluja tarjoavalle pienelle yhdistykselle taikka sellaiselle yksityis- tai pienyrittäjälle, jonka liikevaihto on vähäinen. Pidämme perustelujen toteamusta hyvänä.
Esitämme kuitenkin, että toimijan koko mainittaisiin 24 §:n 2 momentissa nimenomaisesti taloudellisen aseman lisäksi.
Esitämme ehdotuksen perusteluihin otettavaksi nimenomaista kirjausta, jonka mukaan hyvityksen määrää on kohtuullistettava tai hyvitys voidaan jättää määräämättä tilanteessa, jossa syrjintä on seurausta siitä, että työnantaja on noudattanut sitovaa työ- tai virkaehtosopimuksen määräystä.

Sanktiokumulaatiosta

Ehdotuksen 23 §:n 2 momentin mukaan hyvityksen saaminen ei estä vaatimasta korvausta vahingonkorvauslain tai muun lain mukaan.

Esitämme säännöstä muutettavaksi siten, että hyvityksen saaminen yhdenvertaisuuslain nojalla estää muun kuin taloudellisen vahingon vaatimisen muun lain nojalla.

Hyvityksen saamisen rinnalla ei siis voisi vaatia korvausta muusta kuin taloudellisesta vahingosta. Asia on säännelty näin nykylaissa eikä sen muuttamiselle ole esitetty perusteita. Jo nykylainsäädännön soveltamiskäytännössä on todettu merkittäviä sanktiokumulaatioon liittyviä ongelmia erityisesti työsyrjintää koskevissa asioissa.

Sanktiokumulaatio syntyy työelämän osalta siitä, että niin sanotusta henkisestä loukkauksesta voi työsuhteen päättämisriitojen yhteydessä vaatia ja saada korvausta jopa viiden lain nojalla: yhdenvertaisuus-, tasa-arvo- ja yt-lakien mukaiset hyvitykset, työsopimuslain mukainen korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä (kokonaiskorvaus) ja vahingonkorvauslain mukainen kärsimyskorvaus silloin, kun kyseessä on rikos.

Ehdotettu 23 §:n 2 momentti pahentaisi sanktiokumulaatiota entisestään.

Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain välinen suhde

Sosiaali- ja terveysministeriön asettamassa verkostossa käsitellään tasa-arvolain muuttamista siten, että sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot laajennettaisiin koskemaan myös sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää ja näihin liittyvää oletus- ja läheissyrjintää.

Katsomme, että sukupuolivähemmistöjen syrjintäkiellosta tulisi säätää yhdenvertaisuuslaissa. Jos tämä ei jostain syystä ole mahdollista, toissijaisesti voitaisiin ajatella, että tasa-arvolakiin otettaisiin vain säännökset sukupuolenkorjausleikkaukseen menevien ja sen läpikäyneiden asemaan liittyen. Muiden sukupuolivähemmistöjen asemasta säädettäisiin yhdenvertaisuuslaissa.

Suomen Yrittäjien näkemykset yhdenvertaisuusvaltuutetusta esitetystä laista

Tiedonsaantioikeus (4 §)

Ehdotuksen perusteluissa sivulla 71 todetaan, että pykälässä säädetään yhdenvertaisuusvaltuutetun oikeudesta saada valvontatehtäviensä hoitamiseksi välttämättömät tiedot. Lisäksi perusteluissa on selvennetty, ettei valtuutettu valvo lain noudattamista työelämää koskevissa yksittäistapauksissa eikä valtuutetun tiedonsaantioikeus näin ulotu velvoitettuihin toimijoihin näiden toimiessa työnantajaominaisuudessa.

Katsomme, että edellä mainittu perusteluteksti on onnistunut ja on lain soveltamisen kannalta kannatettava ja selkeyttävä.

Oikeus saada selvitys (5 §)

Ehdotukseen on kuitenkin lisätty verkostossa käsiteltyyn ehdotukseen nähden uusi säännös valtuutetun oikeudesta saada selvitys. Sen mukaan yhdenvertaisuusvaltuutetulla on oikeus saada muun muassa työnantajalta sekä tavaroiden tai palvelujen tarjoajalta samoin kuin niiden palveluksessa olevilta selvitys seikoista, jotka ovat tarpeen valtuutetun tehtävien hoitamiseksi. Oikeus selvityksen saamiseen ei kuitenkaan säännösehdotuksen mukaan koske tietoa, josta sillä, jolta selvitystä pyydetään, on oikeus kieltäytyä todistamasta.

Esityksen perusteluissa sivulla 72 on todettu, että ”selvitystä voitaisiin pyytää esimerkiksi sellaisista valtuutetun tehtävän hoitamisen kannalta tarpeellisista seikoista, jotka eivät välttämättä ilmene valtuutetun 4 §:n 1 momentin nojalla saamista tiedoista”.
Valtuutetun 4 §: 1 momentin mukainen tiedonsaantioikeus on rajoitettu koskemaan tietoja, jotka ovat välttämättömiä valvontatehtävän hoitamiseksi ja lisäksi tiedonsaantioikeus on rajattu niin, ettei se koske pykälässä mainittuja toimijoita niiden työnantajaominaisuudessa. Nyt esitettävässä 5 §:ssä todetaan, että oikeus saada selvitys koskisi kuitenkin kaikkia toimijoita ja seikkoja, jotka valtuutetun on tarpeen saada tietoonsa tehtäviensä hoitamiseksi.

Esitetty 5 § on epäselvä, muuhun sääntelyn nähden ristiriitainen ja siten omiaan aiheuttamaan ongelmia lain soveltamisessa.
Esitämme säännöksen poistamista kokonaan, sillä sen merkitystä ei voi perustelujen puuttuessa arvioida.

Selvää on, että työnantajaa ei voida velvoittaa antamaan selvitystä 5 §:ssä tarkoitetuista seikoista, koska tällä ei myöskään ole lain 4 §:n 1 momentin mukaista tiedonantovelvollisuutta.

Mikäli säännös säilytetään, on se joka tapauksessa muokattava yhteensopivaksi 4 §:n kanssa, minkä lisäksi lain yksityiskohtaisissa perusteluissa tulee huomattavasti nykyistä enemmän ja selkeämmin avata esimerkein niitä tietoja, joita lain 5 §:n mukainen selvitysvelvollisuus voi koskea. Tätä tukee myös se seikka, että valtuutetun oikeutta saada selvitys on tehostettu lakiesityksen 11 §:n mukaisella mahdollisuudella asettaa uhkasakko selvityksenantovelvollisuuden noudattamisen tehosteeksi.

Lisäksi katsomme, ettei pykälän mukaista oikeutta saada selvitys tule missään muodossa ulottaa koskemaan toimijan ”palveluksessa olevia” henkilöitä.

Neuvottelukunta, 10§

Säännöksen mukaan yhdenvertaisuuden yleisen edistämisen ja syrjinnän ehkäisemisen kannalta merkittävien toimijoiden ja viranomaisten tietojenvaihtoa sekä yhdenvertaisuuteen liittyvien kysymysten käsittelyä varten yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston yhteydessä on valtioneuvoston kolmeksi vuodeksi kerrallaan asettama yhdenvertaisuusasioiden neuvottelukunta.

Esityksen perusteluissa on todettu, että neuvottelukunnassa tulisi olla edustettuna yhdenvertaisuuslainsäädäntöä valvovien viranomaisten lisäksi asianomaiset ministeriöt ja syrjinnän ehkäisemisen kannalta merkittävät kansalaisjärjestöt ja muut toimijat. Lisäksi todetaan, että neuvottelukunnassa voitaisiin käsitellä myös elinkeinoelämän ja työelämän yhdenvertaisuuskysymyksiä.

Kuten olemme lain valmistelun yhteydessä aiemmin todenneet, katsomme että neuvottelukunnat tulisi järjestää siten, että työelämälle luodaan oma neuvottelukuntansa, jossa on työmarkkinajärjestöjen ja Suomen Yrittäjien, työsuojelupiirien sekä valtuutettujen edustus. Tällainen neuvottelukunta olisi tarpeellinen sen vuoksi, että siinä voitaisiin keskittyä nimenomaan työelämän asioihin.

Suomen Yrittäjät

Jussi Järventaus
toimitusjohtaja

Janne Makkula
lainsäädäntöasioiden päällikkö