“Varoitus annettava aina” – Asiantuntija kertoo, millä perusteilla “hankalan” työntekijän voi irtisanoa

Työntekijän irtisanominen henkilöön liittyvästä syystä voi olla monelle työnantajalle epäselvä ja pelottavakin prosessi.

Suomen Yrittäjien asiantuntija Atte Rytkönen myöntää, että kyseessä on usein hankalasti hoidettava tilanne.

– Yrittäjiltä tulee palautetta paljon siitä, että henkilöperusteinen irtisanominen on Suomessa liian vaikeaa. Mahdollisiin riitatilanteisiin liittyvät prosessit sekä kustannusriski koetaan liian suuriksi ja aikaa vieviksi. Tämä heijastuu niin, että yrityksessä tarvittava työpanos hankitaan usein mieluummin jollain muulla tavalla kuin työsuhteeseen palkkaamalla, eli toisilta yrittäjiltä. Suomen Yrittäjät on jo pitkään esittänyt, että työsopimuslaissa vaadittavan asiallisen ja painavan syyn sijasta pelkän asiallisen syyn pitäisi riittää työsuhteen päättämiseen, Rytkönen sanoo.

Vakava työtehtävien laiminlyönti on peruste

Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan lain mukaan pitää työsuhteeseen ”olennaisesti vaikuttavien” velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

– Suomessa henkilöperusteisen irtisanomisen kynnys on huomattavan korkealla. Monelle yrittäjälle sekä myös työntekijälle sen hahmottaminen, mitä tarkoitetaan työsopimuslain mukaisella ”painavalla” syyllä, on hyvin vaikeasti hahmotettavissa. Irtisanomiskynnyksen määrittelyn tulisi olla lainsäädännön perusteella nykyistä selkeämpää ja objektiivisemmin arvioitavissa, Rytkönen selvittää.

Irtisanomiseen oikeuttava peruste voi olla myös muualla lainsäädännössä säädettyjen velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Yleisin syy on esimerkiksi työtehtävien laiminlyönti, joka voi tarkoittaa työtehtävien puutteellista hoitamista, luvattomia poissaoloja tai jatkuvaa tai usein toistuvaa myöhästelyä.

Irtisanomisperuste voi olla myös työntekijän ”ilmeinen huolimattomuus” työssä, työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen sekä epäasiallinen käytös muita työntekijöitä tai asiakkaita kohtaan. Myös perusteeton työstä kieltäytyminen ja epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voivat olla irtisanomisen perusteita.

– Asiallinen ja painava syy irtisanomiseen voi olla myös se, että henkilö on niin sopeutumaton ja hankala työyhteisössä, että hänen käytöksensä vaikeuttaa muiden työn tekemistä, Rytkönen sanoo. Tämä korostuu usein erityisesti pienissä työyhteisöissä.

Työnantajan on aina tarvittaessa näytettävä toteen työyhteisön ongelmat, joita ei ole työnantajan yrityksistä huolimatta pystytty ratkaisemaan. Riskinä voi olla pitkä oikeuskäsittely, jonka takia työnantaja ei välttämättä uskalla lähteä viemään asiaa eteenpäin.

– Yrittäjät eivät palkkaa työntekijöitä siksi, että voisivat sitten näitä irtisanoa. Usein laiminlyöntejä tai epäasiallista käyttäytymistä katsotaan erityisesti pienissä yrittäjävetoisissa yrityksissä jopa turhankin pitkään läpi sormien, toivoen että tilanne korjaantuisi. Lisäksi pelko pitkästä oikeusprosessista ja siihen liittyvästä kuluriskistä johtaa siihen, että moni työnantaja kestää mieluummin hankalaa työntekijää, kuin antaa varoituksen tai päättää työsuhteen, Rytkönen sanoo,

Työnteon edellytysten heikkeneminen voi olla syy

Irtisanominen on sallittua myös silloin, jos työntekijän työnteon edellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei tämä enää selviydy työtehtävistään eikä hänelle työnantajan toimesta voida tarjota muita tehtäviä. Työnteon edellytykset voivat heikentyä esimerkiksi fyysisessä toimintakyvyssä tapahtuneiden muutosten vuoksi.

– Jos työtehtävien suorittaminen vaatii esimerkiksi ajokorttia, ajokortin menetys olla peruste työsuhteen irtisanomiselle. Samalla on kuitenkin muistettava, että esimerkiksi sairaus itsessään ei lähtökohtaisesti ole pätevä peruste työntekijän irtisanomiselle, Rytkönen huomauttaa.

Kun kyse on irtisanomisesta henkilöön liittyvällä perusteella, asiaa tarvitse käsitellä yhteistoimintamenettelyssä. Yt-laki koskee ainoastaan tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla toteutettavia irtisanomisia silloin, jos yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Varoitus annettava aina

Työntekijää on lain mukaan aina lähtökohtaisesti ensin varoitettava. Velvollisuuksiaan laiminlyönyttä tai rikkonutta työntekijää ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä.

– Varoituksella henkilö saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään ja se on samalla muistutus siitä, millä tavoin työnantaja reagoi, jos varoituksessa tarkoitettu rikkomus tai laiminlyönti toistuu, Rytkönen selvittää.

Jokainen varoitus, keskustelu ja korjausyritys kannattaa dokumentoida, jotta työnantaja voi tarvittaessa oikeudessa todistaa irtisanomisen olleen asianmukaisen ja perustuneen lakiin. Varoitusten määrää ei ole laissa säädetty, vaan jokaista tapausta tulee aina arvioida tapauskohtaisesti.

Rytkösen mukaan on tärkeää, että mahdollisiin laiminlyönteihin, puutteelliseen työsuoritukseen tai epäasialliseen käytökseen puututaan välittömästi.

– Usein mahdolliset ongelmat saadaan näin korjattua helpommin. Toisaalta epäasiallisen käytöksen tai laiminlyöntien jatkuessa työnantajalla on paremmat mahdollisuudet pärjätä, mikäli tilanne myöhemmin riitautuu.

Joskus voi olla mahdollista, että työnantajalta ei edellytetä varoituksen antamista, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

– Nämäkin tilanteet on aina arvioitava tapauskohtaisesti. Suositeltavaa on olla yhteydessä viipymättä esimerkiksi Suomen Yrittäjien jäsenille tarjottavaan neuvontapalveluun ja käydä tilanne asiantuntijan kanssa läpi, Rytkönen neuvoo.

Kuva: Getty Images

Pauli Reinikainen

pauli.reinikainen (at) yrittajat.fi