Yhteistoimintalain uudistukset astuivat voimaan – Näin ne vaikuttavat työnantajayrityksiin 

Yhteistoimintalain muutokset tulevat voimaan 1. heinäkuuta. Lakimuutosten myötä lain soveltamiskynnys nousee ja muutosneuvotteluiden kesto lyhenee.

Lakia sovelletaan jatkossa pääasiassa vain vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin ja  muutosneuvotteluja koskevat vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät puoleen entisistä. Lisäksi lakiin on tullut uusi 30 päivän vähimmäisaika neuvotteluesityksen antamisesta työsuhteen päättymiseen liittyen.

– Tämä on tärkeä ja tervetullut muutos työnantajayrityksille. Se keventää hallinnollista taakkaa ja rohkaisee kasvuun. Tiedän, että moni yritys on pitänyt tarkoituksella työntekijämäärän alle 20 hengessä, jotta on välttänyt henkilöstömäärän kasvun tuoman lisäbyrokratian, Yrittäjien toimitusjohtaja Mikael Pentikäinen sanoo.

Pentikäinen pitää olennaisen tärkeänä sitä, että hallitus vie läpi kaikki ohjelmaansa kirjatut työmarkkinauudistukset.

– Valitettavasti palkaton sairauspäivä päätettiin perua ilman vastaavia helpotuksia. Lisäksi perussuomalaiset näyttää olevan vesittämässä määräaikaisten sopimusten ja henkilöperusteisen irtisanomisen helpottamista. Tämä on yrittäjien kannalta huolestuttavaa. Nyt pitää madaltaa työllistämisen kynnystä eikä lisätä työllistävien yrittäjien epävarmuutta.

Näin yhteistoimintalaki uudistui

Soveltamisraja muuttuu

Jatkossa yhteistoimintalakia sovelletaan pääasiassa yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 50. Aiemmin yhteistoimintalakia on sovellettu vähintään 20 työntekijän yrityksiin. Työntekijöiden lukumäärää laskettaessa ratkaisevaa on se, onko työntekijöitä yli vai alle 50 suurimman osan vuotta.

Osa-aikaiset työntekijät luetaan lähtökohtaisesti mukaan työntekijämäärään. Vuokratyöntekijöitä ei lueta käyttäjäyrityksen vaan vuokrayrityksen työntekijöiksi. Määräaikaisten työntekijöiden kohdalla arvioidaan sitä, kuinka paljon heitä on yrityksessä suurimman osan vuotta.

– Jos kyseessä on konserni, kunkin konserniyhtiön työntekijät lasketaan erikseen. Jos esimerkiksi emoyhtiössä on 100 työntekijää ja tytäryhtiössä 15 työntekijää, yhteistoimintalakia sovelletaan emoyhtiössä, mutta ei tytäryhtiössä, Suomen Yrittäjien johtaja Atte Rytkönen-Sandberg selvittää.

Muutosneuvotteluvelvoite 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä

Irtisanomisia, lomautuksia ja osa-aikaistamisia koskeviin muutosneuvotteluihin sovelletaan poikkeussäännöstä, jonka mukaan tietyissä poikkeuksellisissa tilanteissa myös 20–49 työntekijän yrityksissä pitää käydä muutosneuvottelut. Poikkeusäännös koskee irtisanomisten lisäksi lomautuksia, osa-aikaistamisia ja irtisanomisperusteisia työsuhteen ehtojen muuttamisia. Lyhyet, enintään 90 päivän lomautukset eivät ole poikkeuksen piirissä, eli niihin ei liity neuvotteluvelvoitetta 20–49 työntekijän yrityksissä.

Poikkeussäännöstä ei sovelleta, vaikka työnantaja tietäisikin vähentämisten kokonaismäärän olevan yli 20, jos yli 20 vähentämisilmoitusta ei anneta 90 päivän kuluessa.

– Jos työnantajan tarkoituksena on alun perin ollut vähentää alle 20 työntekijää 90 päivän kuluessa, mutta tilanne muuttuu, lisävähentämisistä on käytävä muutosneuvottelut. Ensimmäisten vähentämisten toteuttaminen ilman neuvotteluita ei kuitenkaan muutu taannehtivasti lainvastaiseksi, Rytkönen-Sandberg sanoo.

Jatkuva vuoropuhelu eli kevennetty menettely 20–49 työntekijää työllistäville yrityksille

Yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, jatkuva vuoropuhelu säilyy samanlaisena kuin aiemmin: Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.

Jatkuvaan vuoropuheluun liittyvät velvoitteet muuttuvat olennaisesti kevyemmiksi yrityksissä, joissa on 20–49 työntekijää. Uudistuksen tavoitteena on ollut keventää hallinnollista taakkaa, jota nykyisestä lainsäädännöstä aiheutuu erityisesti alle 50 työntekijän yrityksille.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on käytävä vuoropuhelua muun muassa yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista sekä henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä. Vuoropuhelun piiriin kuuluvista asioista ei kuitenkaan säädetä pakottavasti vaan vuoropuhelu määritellään yrityksessä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Jos tästä ei päästä sopimukseen, viime kädessä työnantaja päättää, millaisista asioista vuoropuhelua ylipäänsä käydään.

– Vaikka yhteistoimintalain mukainen jatkuva vuoropuhelu voi olla varsin kevyesti järjestetty tulevaisuudessa 20–49 työntekijän yrityksissä, on tärkeää huomata, että muualla lainsäädännössä on edelleen velvoitteita tehdä tiettyjä suunnitelmia tai käsitellä asioita vuoropuhelussa myös alle 50 työntekijän yrityksissä. Tällaisia suunnitelmia ovat lähinnä tasa-arvosuunnitelma, yhdenvertaisuussuunnitelma ja työsuojelun toimintaohjelma. Jatkuvassa vuoropuhelussa käsiteltäviä muussa lainsäädännössä säädettyjä asioita ovat puolestaan muun muassa eräät laissa yksityisyyden suojasta työelämässä ja henkilöstörahastolaissa säädetyt asiat, Rytkönen- Sandberg huomauttaa.

Muutos vähimmäisneuvotteluaikoihin

Työvoiman käytön vähentämistä koskevia muutosneuvotteluita on aiemmin ollut käytävä vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää. Lakimuutosten voimaantulon jälkeen muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilöstömäärästä.

– Työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa on siis noudatettava lyhyttä tai pitkää vähimmäisneuvotteluaikaa. Lyhyttä, jatkossa vähintään seitsemän päivän aikaa noudatetaan esimerkiksi silloin, jos neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Lyhyttä aikaa sovelletaan myös tapauksissa, joissa neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi.

Uusi 30 päivän määräaika työsuhteen päättymiselle

Työvoiman käyttöä vähennettäessä työnantajan on otettava vähimmäisneuvotteluaikojen lisäksi huomioon yhteistoimintalakiin lisätty uusi määräaika, joka voi eräissä tilanteissa lykätä työsuhteiden päättymisajankohtaa.

– Uutta määräaikaa sovelletaan, kun työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tällöin yhdenkään irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää, Rytkönen-Sandberg kertoo.

Velvollisuus on seurausta EU:n joukkovähentämisdirektiivistä, jonka tarkoituksena on varata työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa.

– Säännöksen laiminlyönnin seurauksena voidaan tuomita hyvitys työnantajan maksettavaksi. Työnantajan on siten tärkeää huolehtia neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle neuvottelujen alkaessa, Rytkönen-Sandberg jatkaa.

Huomioi tämä lain voimaantulossa

Lakimuutokset astuvat voimaan 1.7.2025. Jos muutosneuvotteluita koskeva neuvotteluesitys on ehditty antaa ennen 1.7.2025, kyseisiin vähentämisneuvotteluihin sovelletaan aiemmin voimassa ollutta lakia.

Jos esimerkiksi 20–49 työntekijän yrityksessä on ehditty antaa neuvotteluesitys alle 20 työntekijän irtisanomista koskevista neuvotteluista ennen 1.7.2025, neuvottelut on käytävä vanhan lain mukaisesti, vaikka neuvotteluita ei tarvitsisi käydä lainkaan uuden lain mukaan.

Lue lisää yhteistoimintalain muutoksista ja niiden soveltamisesta täältä.