Yrittäjien merkittävimmät lakiuudistukset

Edeltävät vuodenvaihteet ovat aiheuttaneet lainsäädäntörintamalla tukun muutoksia, jotka ovat vaikuttaneet myös pirkanmaalaisten yritysten ja työnantajien arkeen. Lakiuudistukset ovat koskeneet ennen kaikkea työsopimusten kilpailukieltoehtoja sekä uudistunutta yhteistoimintalakia. Asianajotoimisto Alfa on laatinut tiiviistetyt ohjeet, miten yrittäjän tulisi toimia, mikäli lakiuudistuksiin ei ole vielä reagoitu.

Työsopimukseen kirjattu kilpailukielto voi aiheuttaa yrittäjille tarpeettomia kustannuksia

Koodaajana keskisuuressa IT-talo B Oy:ssä työskentelevä A saa palkkaa 6 000 euroa kuukaudessa, mutta työt eivät maistu enää samalla tavalla kuin aiemmin. Helmikuussa 2023 A havaitsee, että hänen työsopimukseensa on ”unohtunut” kuuden kuukauden mittainen kilpailukieltoehto. A päättää irtisanoutua B Oy:n palveluksesta, koska hän tietää, osaavana koodarina, työllistyvänsä myös kilpailukiellon jälkeen. Irtisanomisen seurauksena B Oy:n on maksettava A:lle korvausta kuuden kuukauden kilpailukiellosta 14 400 euroa, vaikka kilpailukiellon merkitys B Oy:lle on käytännössä merkityksetön. Mitä yrittäjän tulisi tehdä, että hän ei ajaudu samanlaisiin tilanteisiin kuin A:n työnantaja B Oy?

Uudistunut työsopimuslaki on aiheuttanut muutoksia työsopimuksissa käytettäviin kilpailukieltoehtoihin. Muutoksen seurauksena maksuttomat kilpailukieltoehdot ovat jääneet unholaan. Tammikuusta 2022 alkaen kaikista uusista työsopimuksiin otetuista kilpailukielloista on tullut maksaa työntekijälle korvausta kilpailukiellon pituuden mukaisesti. Jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, korvaus on 40 prosenttia työntekijän palkasta. Yli kuuden kuukauden mittaisissa kilpailukielloissa korvausta maksetaan, 60 prosenttia työntekijän palkasta, koko rajoitusajalta 

Mennyt vuosi 2022 on ollut siirtymäaikaa, jolloin valveutuneet pirkanmaalaisyrittäjät ovat voineet irtisanoa ennen 1.1.2022 solmitut kilpailukiellot. Mikäli kilpailukieltoehtoja ei ole irtisanottu, sovelletaan uusia kilpailukieltosäännöksiä myös ennen vuotta 2022 solmittuihin kilpailukieltoihin. On kuitenkin huomioitava, että kilpailukieltoehdon irtisanominen työnantajan puolelta on edelleenkin mahdollista. Lain mukainen irtisanomisaika on vähintäänkin kolmasosa kilpailukiellon pituudesta, mutta kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia kilpailukieltosopimuksen päättämisestä tai lakkaamisesta työsuhteen voimassa ollessa kuten aiemminkin. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen ei ole kuitenkaan mahdollista enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.

Jokaisen yrittäjän tulisi viimeistään nyt tarkistaa voimassa olevat kilpailukieltoehdot sekä -sopimukset ja arvioida niiden tarpeellisuus. Mikäli todellista tarvetta ei ole, tulisi kilpailukieltoehdot irtisanoa välittömästi irtisanomisaikaa noudattaen, ettei käy kuten B Oy:lle yllä olevassa kuvitteellisessa esimerkissä. Lisäksi yrittäjien tulisi arvioida, onko yritykselle tärkeiden liikesalaisuuksien sekä kilpailuetujen säilyttäminen mahdollista muilla tavoin. Eräs potentiaalinen vaihtoehto on salassapitoehtojen sekä houkuttelu- ja rekrytointikieltojen hyödyntäminen, joita ei ainakaan vielä rinnasteta kilpailukieltoehtoihin.

”Kilpailukielto ei ole enää vakioehto vaan yksittäistapauksissa käytettävä kilpailukyvyn säilyttäjä.”

Uuden yhteistoimintalain asettamat velvoitteet yli 20 henkilöä työllistäville yrityksille

Toinen merkittävä pirkanmaalaisyrittäjiä koskeva muutos liittyy uuteen yhteistoimintalakiin, joka on ollut voimassa vuoden 2022 alusta alkaen. Edeltävän vuoden aikana yli 20 henkilöä työllistävien yritysten on tullut ottaa käyttöön työyhteisön kehittämissuunnitelmat sekä aktiivinen vuoropuhelu työnantajan ja työntekijöiden välillä. Vuoropuhelukokouksissa, joiden järjestämisestä vastaa työnantaja, on tarkoitus käsitellä yhtiön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä sekä käytänteitä ja asioita, jotka koskevat henkilöstön työtä, työoloja tai heidän asemaansa. Alle 30 henkilöä työllistävissä yrityksissä vuoropuhelua on käytävä vähintään kaksi kertaa vuodessa ja suuremmissa yrityksissä vuoropuhelua on käytävä kvartaaleittain.

Työnantajan on laadittava myös työyhteisöä koskeva kehittämissuunnitelma henkilöstön edustajan kanssa. Kehittämissuunnitelma vastaa pääosin vanhan lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa, mutta uudessa laissa painotetaan huomion kiinnittämistä työntekijöiden hyvinvointia koskeviin kysymyksiin. Lisäksi arkikielessämme ikävän kaiun saaneet ”yt-neuvottelut” ovat muuttuneet muutosneuvotteluiksi. Itse neuvottelumenettelyihin ei ole tullut merkittäviä muutoksia lukuun ottamatta neuvottelujen käynnistämisen ajankohdan täsmentämistä sekä henkilöstön edustajan roolin kasvattamista muutosneuvotteluissa.

Laissa asetettujen velvoitteiden täyttämistä valvoo erityinen yhteistoiminta-asiamies, jolla on oikeus antaa kehotuksia, mikäli yhtiön toiminta ei vastaa lain säännöksiä. Jos yhtiö kehotuksen jälkeenkin laiminlyö esimerkiksi vuoropuhelukokousten järjestämisen, vuoropuhelun käymisen tai rikkoo tiedonantovelvollisuuttaan, voidaan yhtiö tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Lisäksi työnantaja voidaan määrätä maksamaan työntekijään kohdistuvien muutosneuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnistä työntekijälle jopa 35 000 euron suuruinen hyvitys. Työnantajien tulisi viimeistään nyt selvittää, että heidän käytänteensä ovat yhteistoimintalain mukaisia, jotta tarpeettomilta kustannuksilta vältytään.

Teksti: Peter Rasmussen, toimitusjohtaja, asianajaja, Asianajotoimisto Alfa Oy & Otto Santala, lakimies, KTM, Asianajotoimisto Alfa Oy

Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran Pirkanmaan Yrittäjä -lehdessä 11.2.2023