PPY-blogi
16.5.2022
Paula Pihlajamaa

Yrityskulttuurien yhteentörmäys vai sujuva sulautuminen?

Omistajanvaihdokset ovat osa yrityksen luonnollista elinkaarta, mutta valitettavan usein käy niin, että yritys lopetetaan, vaikka se voisi jatkaa toimintaansa ja jopa kasvaa uuden omistajan johdolla. Omistajanvaihdoksissa analysoidaan tyypillisesti ostettavan yrityksen rakenteellisia, operatiivisia ja teknisiä asioita ja verrataan niitä ostavaan yritykseen. Nykyistä enemmän tulisi kuitenkin kiinnittää huomiota yrityskulttuuriin ja johtamiseen liittyviin yhtäläisyyksiin.

Omistajanvaihdoksessa kannattaa varautua yrityskulttuurien kohtaamiseen ja siihen liittyvät suunnitelmat kannattaa tehdä etukäteen. On tutkittu, että yrityskulttuurien kohtaamisella on merkitystä onnistuneessa omistajanvaihdoksessa. Kun kaksi erilaista kulttuuria kohtaa, se voi johtaa pahimmassa tapauksessa yrityskaupan epäonnistumiseen. Yrityskulttuuri elää yrityksessä ja sen voi aistia. Vaikka yritys ei olisi sanallisesti määritellyt omaa yrityskulttuuriaan, se on silti olemassa.

Suomessa on paljon piileviä omistajanvaihdoksia. Monissa yrityksissä mietitään yrityksestä luopumista, uusia mahdollisuuksia yrittäjyyden jälkeen ja alan vaihdosta. Yrittäjän on hyvä kysyä itseltään säännöllisin väliajoin, milloin haluan irtaantua yrityksestä ja onko minulla mukava olla töissä? Moni omistajanvaihdos alkaa yleisluontoisesta keskustelusta, jossa yrittäjä ilmaisee heittona olevansa valmis tekemään jotain muuta. Nämä satunnaiset keskustelut ovat sellaisia, mihin monesti palataan vakavammalla mielellä ja omistajanvaihdos saa alkunsa. Yrittäjän on hyvä muistaa, että ostaja voi olla yllättävänkin lähellä, yrityksen ostosta voivat olla kiinnostuneita tavarantoimittajat, alihankkijakumppanit, työntekijät tai joku muu sidosryhmän jäsen. Tämän vuoksi yrityksen eteenpäin laittamista ei kannata miettiä yksin, vaan keskustella siitä laajasti omissa verkostoissaan.  

Hyvinvoivat työntekijät ovat onnistuneen omistajanvaihdoksen edellytys

Työntekijöiden työhyvinvointi on tärkeää yrityksen menestyksessä, mikäli työntekijät voivat huonosti, se näkyy yrityksen tuloksessa. Tämän vuoksi työntekijöihin kannattaa panostaa. Jokaisella yrityksellä on oma tapansa hoitaa henkilöstöpolitiikkaa, mutta yhdistävänä tekijänä mainittakoon, että avoin vuorovaikutus on merkittävässä roolissa työhyvinvointia. Työntekijöiden tulee tietää mihin yritys on menossa ja miten tavoitteisiin päästään. Mikäli valitut toimintatavat ja strategia avataan työntekijöille, heidän on helpompi ymmärtää johdon tekemiä päätöksiä. Huomioitavaa on, että esimerkiksi uusien käytänteiden jalkauttaminen ei ole hetken huumaa, vaan se vaatii johdolta kärsivällisyyttä, sillä uusien käytänteiden tulokset tulevat näkyviin ensin johdolle ja sen jälkeen vasta työntekijöille.

Omistajanvaihdoksessa työntekijöitä ja asiakkuuksia halutaan vaalia, kummankaan näistä tahoista ei tule kärsiä omistajanvaihdoksesta. Avoimen vuorovaikutuksen lisäksi asiaan pystytään vaikuttamaan etukäteissuunnittelulla. Kun työllistävä yritys on päättänyt ostaa työllistävän yrityksen, johdon on mietittävä, kuinka integraatio hoidetaan. Ostavan yrityksen johdon on huomioitava kovien ja teknisten arvojen lisäksi pehmeät arvot ja yrityskaupan mukana tulevat ihmiset. Hyvällä suunnittelulla voi varautua mm. viestintään, konflikteihin, uusien järjestelmien sisäänajoon ja ennen kaikkea uusien henkilöiden kohtaamisiin. Ostavan yrityksen johdolla tulee olla oikeanlaista osaamista integraation läpiviemiseen. Integraatiota ei vie eteenpäin vain yksi henkilö, vaan hänen ympärilleen kerätään erilaisia tiimejä, jotka vievät omaa vastuualuettaan ihmisläheisesti eteenpäin. Tiimit on hyvä muodostaa niin, että siellä on henkilöitä niin ostavasta kuin ostettavasta yrityksestä. Tiimit ovat hyvä ja käytännöllinen tapa tutustuttaa työntekijät toisiinsa ja sitä kautta viedä haluttua yrityskulttuuria eteenpäin.

Yrityskulttuurien kohtaaminen voimavaraksi

Yrityskulttuurien onnistunut kohtaaminen näkyy yrityksen voimavarana työntekijöiden, liiketoiminnan sekä toimintatapojen kehityksessä. Tämä toteutuu silloin, kun ostavan yrityksen johdolla on määrätietoinen ja kehittävä asenne, se on varautunut konfliktitilanteisiin ja se on miettinyt yrityksensä yrityskulttuuria. Myös ostettavan yrityksen rooli ja ennen kaikkea myyjän rooli on merkittävä. Myyjän on pitänyt tehdä myyntipäätös ja hänen on sitouduttava integraatioon, sillä hän työstää yritysten yhdistymistä yhdessä ostavan yrityksen johdon kanssa. On kuitenkin muistettava, että yrityskauppa on iso asia niin ostajalle, myyjälle kuin työntekijöille. Tämän vuoksi työntekijöille on annettava aikaa ja mahdollisuus tutustua ostavaan yritykseen ja sen toimintatapoihin.

Muutoksen kesto on hyvin tapauskohtainen ja varmaksi ei voida sanoa minkä ajan yhdistyminen vie missäkin yrityksessä. Joillekin muutos vie sata päivää ja toisissa yrityksissä sadan päivän jälkeen ollaan vasta alkumatkalla. Kun tehdään strategiaa tai liiketoiminnan kehittämissuunnitelmaa, siihen tulisi kirjata yhdeksi kohdaksi yrityskulttuurin määritteleminen ja kehittäminen. Tällä tavoin asia kulkee yrityksen elinkaaren mukana jokaisessa vaiheessa ja sitä kehitetään yrityksen toiminnan kehittyessä.

Yrityskulttuurien kohtaamisesta omistajanvaihdoksessa on kirjoitettu ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyö Savonia-ammattikorkeakouluun. Mikäli aihe kiinnostaa, siihen voi tutustua TÄSTÄ

Paula Pihlajamaa, tradenomi (YAMK) -opiskelija, Innotech -tutkinto-ohjelma

Muita kiinnostavia aiheita

Paula Pihlajamaa