Yhteistoimintalaki uudistuu: 1.7.2025 voimaan tulevat muutokset

Yhteistoimintalain muutoksilla nostetaan lain soveltamiskynnystä ja lyhennetään muutosneuvotteluiden kestoa.

Lainsäädännön keskeiset muutokset ovat seuraavat:

1. Lain soveltamisraja nousee siten, että lakia sovelletaan pääasiassa vain vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
2. Jatkuvaa vuoropuhelua koskevat velvoitteet muuttuvat siten, että 20–49 työntekijän yrityksissä sovelletaan kevennettyä vuoropuheluvelvoitetta.
3. Muutosneuvotteluja koskevat vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät puoleen entisistä vähimmäisajoista.
4. Lakiin tulee uusi 30 päivän vähimmäisaika neuvotteluesityksen antamisesta työsuhteen päättymiseen tietyissä tilanteissa

Soveltamisrajan muutos

Jatkossa yhteistoimintalakia sovelletaan pääasiassa yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 50. Aiemmin yhteistoimintalakia on sovellettu vähintään 20 työntekijän yrityksiin.

Sanalla ”säännöllisesti” tarkoitetaan sitä, että työnantajan työntekijöiden lukumäärää laskettaessa ei tarkastella esimerkiksi työntekijöiden päiväkohtaista lukumäärää vaan ratkaisevaa on se, onko työntekijöitä yli vai alle 50 suurimman osan vuotta.

Osa-aikaiset työntekijät luetaan lähtökohtaisesti täysimääräisesti (eikä esimerkiksi tekemänsä tuntimäärän) mukaan työntekijämäärään. Vuokratyöntekijöitä ei lueta käyttäjäyrityksen vaan vuokrayrityksen työntekijöiksi. Määräaikaisten työntekijöiden mukaan lukeminen riippuu siitä, kuinka paljon määräaikaisia työntekijöitä yrityksessä on suurimman osan vuotta.

Jos kyseessä on konserni, kunkin konserniyhtiön työntekijät lasketaan erikseen. Jos esimerkiksi emoyhtiössä on 100 työntekijää ja tytäryhtiössä 15 työntekijää, yhteistoimintalakia sovelletaan emoyhtiössä, mutta ei tytäryhtiössä.

Muutosneuvotteluvelvoite 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä.

Pääsääntöisesti yhteistoimintalaki sovelletaan siis vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Irtisanomisia, lomautuksia ja osa-aikaistamisia koskeviin muutosneuvotteluihin sovelletaan lisäksi poikkeussäännöstä, jonka mukaan tietyissä poikkeuksellisissa tilanteissa myös 20–49 työntekijän yrityksissä pitää käydä muutosneuvottelut.

Uudistetun yhteistoimintalain 16 a §:n mukaan:

”Työnantajan, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti 20–49, on käytävä muutosneuvottelut silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamista työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 1 kohdan perusteella.”

Mitä tämä poikkeussäännös käytännössä tarkoittaa:

Mainitun poikkeusäännöksen piiriin kuuluvat irtisanomisten lisäksi lomautukset, osa-aikaistamiset ja irtisanomisperusteiset työsuhteen ehtojen muuttamiset. Lyhyet enintään 90 päivän lomautukset eivät kuitenkaan ole poikkeuksen piirissä, eli niihin ei liity neuvotteluvelvoitetta 20–49 työntekijän yrityksissä.

Tarkasteltaessa sitä, ylittyykö säännöksessä mainittu 20 työntekijän raja 90 päivän aikana, ratkaisevaa on se, kuinka monta irtisanomisilmoitusta (tai lomautus-, osa-aikaistamis- tai ehtomuutosilmoitusta) on annettu 90 päivän aikana. Ratkaisevaa ei siis ole esimerkiksi se, kuinka monta työsuhdetta on päättynyt 90 päivän aikana.

Poikkeussäännöstä ei sovelleta, vaikka työnantaja tietäisikin vähentämisten kokonaismäärän olevan yli 20, jos yli 20 vähentämisilmoitusta ei anneta 90 päivän kuluessa.

Lisäksi on tärkeää muistaa, että 90 päivän tarkastelujakso on ”rullaava” eli yli 20 työntekijän vähentäminen minkä tahansa yhtäjaksoisesti laskettavan 90 päivän aikana riittää.

Jos alun perin työnantajan tarkoituksena on ollut vähentää alle 20 työntekijää 90 päivän kuluessa, mutta tilanne muuttuu, lisävähentämisistä on käytävä muutosneuvottelut. Ensimmäisten vähentämisten toteuttaminen ilman neuvotteluita ei kuitenkaan muutu taannehtivasti lainvastaiseksi.

Jos ensimmäisten vähentämisten jälkeen yrityksen työntekijämäärä laskee alle 50, myös ensimmäiset vähentämiset on otettava huomioon laskettaessa 20 työntekijän rajan täyttymistä 90 päivässä.

Jatkuva vuoropuhelu – 20-49 työntekijää työllistäville yrityksille kevennetty menettely

Uudistuksen tavoitteena on ollut keventää hallinnollista taakkaa, jota nykyisestä lainsäädännöstä aiheutuu erityisesti alle 50 työntekijän yrityksille. Osaltaan tämä hallinnollisen taakan keventäminen toteutuu myös yhteistoimintalain jatkuvaa vuoropuhelua koskevan sääntelyn osalta.

Jatkossa jatkuvaa vuoropuhelua koskevat säännökset ovat seuraavat:

Vähintään 50 työntekijää työllistävät yritykset

Yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, jatkuva vuoropuhelu säilyy samanlaisena kuin aiemmin.

Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa. Jatkuvan vuoropuhelun piiriin kuuluvien asioiden piiri on hyvin laaja ja työnantajan sekä henkilöstön edustajan välillä on käytävä vuoropuhelua mm. seuraavista asioista:

• yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
• työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
• työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta
• henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä
• työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla
• eräistä muusta lainsäädännöstä johtuvista asioista

Lisäksi työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä.

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee.

Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä laissa erikseen määritellyt asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä myös henkilöstön edustaja.

20–49 työntekijää työllistävät yritykset

Uudistuksen yhteydessä jatkuvaan vuoropuheluun liittyvät velvoitteet muuttuvat olennaisesti kevyemmiksi yrityksissä, joissa on 20–49 työntekijää. Vuoropuhelun piiriin kuuluvista asioista ei säädetä pakottavasti, kuten vähintään 50 työntekijän yritysten osalta, vaan lain uuden 7 a §:n mukaan vuoropuhelun kohteet määritellään yrityksessä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Jos tästä ei päästä sopimukseen, viime kädessä työnantaja päättää, millaisista asioista vuoropuhelua ylipäänsä käydään.

Vuoropuhelu käydään ensisijaisesti henkilöstön edustajan kanssa. Sitä voidaan käydä myös koko henkilöstön kanssa, jos niin sovitaan tai jos henkilöstöllä ei ole edustajaa. Vuoropuhelua koskevat käytännöt ja niiden muutokset on kirjattava ja työnantajan on tiedotettava niistä henkilöstölle. Riittävää on, jos ne löytyvät yrityksen verkkosivuilta.

Vaikka yhteistoimintalain mukainen jatkuva vuoropuhelu voi olla varsin kevyesti järjestetty tulevaisuudessa 20–49 työntekijän yrityksissä, on tärkeää huomata, että muualla lainsäädännössä on edelleen velvoitteita tehdä tiettyjä suunnitelmia tai käsitellä asioita vuoropuhelussa myös alle 50 työntekijän yrityksissä. Tällaisia suunnitelmia ovat lähinnä tasa-arvosuunnitelma, yhdenvertaisuussuunnitelma ja työsuojelun toimintaohjelma. Jatkuvassa vuoropuhelussa käsiteltäviä muussa lainsäädännössä säädettyjä asioita ovat puolestaan muun muassa eräät laissa yksityisyyden suojasta työelämässä ja henkilöstörahastolaissa säädetyt asiat.

Lisäksi, jos 20-49 työntekijää työllistävässä yrityksessä on aiemmin voimassa olleen lain mukaisesti sovittu käytännöistä vuoropuhelun toteuttamiseksi, voidaan nämä käytännöt pitää edelleen voimassa, jos näin halutaan.

Vähimmäisneuvotteluajat

Työvoiman käytön vähentämistä koskevia muutosneuvotteluita on aiemmin ollut käytävä vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää. Lakimuutosten voimaantulon jälkeen muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilöstömäärästä.

Työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa on siis noudatettava lyhyttä tai pitkää vähimmäisneuvotteluaikaa. Lyhyttä neuvotteluaikaa (jatkossa vähintään 7 päivää) noudatetaan, jos

• neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista,
• osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista
• neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
• työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on alle 50;
• työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena.

Muissa tilanteissa noudatetaan pitkää (jatkossa 3 viikkoa) neuvotteluaikaa.

Uusi 30 päivän määräaika työsuhteen päättymiselle

Työvoiman käyttöä vähennettäessä vähimmäisneuvotteluaikojen lisäksi työnantajan on otettava huomioon yhteistoimintalain 25 a §:ään lisätty uusi määräaika, joka voi eräissä tilanteissa lykätä työsuhteiden päättymisajankohtaa. Uutta määräaikaa sovelletaan, kun työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tällöin yhdenkään irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.

Velvollisuus on seurausta EU:n joukkovähentämisdirektiivistä. Sen tarkoituksena on varata työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa. Säännöksen laiminlyönnin seurauksena voidaan tuomita hyvitys työnantajan maksettavaksi. Työnantajan on siten tärkeää huolehtia neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle neuvottelujen alkaessa.

Yhteistoimintalaki ja työehtosopimukset

Joissakin työehtosopimuksissa voi olla yhteistoimintaneuvotteluita koskevia määräyksiä. Määräykset voivat poiketa tässä ohjeistuksessa selostetuista uusista yhteistoimintalain säännöksistä.

Järjestäytymättömien, eli työnantajaliittoon kuulumattomien yritysten osalta on kuitenkin huomattava, että tällaiset yhteistoimintaa koskevat ja mahdollisesti yhteistoimintalaista poikkeavat työehtosopimusten määräykset eivät ole yleissitovuuden piirissä. Näin ollen järjestäytymättömät yrittäjät noudattavat aina yhteistoimintaan liittyen ainoastaan yhteistoimintalain säännöksiä..

Lain voimaantulo

Lainmuutokset tulevat voimaan 1.7.2025. Jos muutosneuvotteluita koskeva neuvotteluesitys on ehditty antaa ennen 1.7.2025, sovelletaan kyseisiin vähentämisneuvotteluihin kuitenkin aiemmin voimassa ollutta lakia.

Jos siis esimerkiksi 20–49 työntekijän yrityksessä on ehditty antaa neuvotteluesitys alle 20 työntekijän irtisanomista koskevista neuvotteluista ennen 1.7.2025, neuvottelut on käytävä vanhan lain mukaisesti, vaikka neuvotteluita ei tarvitsisi käydä lainkaan uuden lain mukaan. Ennen 1.7.2025 annetulla neuvotteluesityksellä alkaneisiin neuvotteluihin sovelletaan myös aikaisemmin voimassa olleita vähimmäisneuvotteluaikoja (14 päivää / 6 viikkoa).