Kilpailukielto ja liikesalaisuudet

Kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana

Työntekijä ei saa kilpailla työnantajansa kanssa työsuhteen aikana. Kaikkea sivutyötä ei kuitenkaan voida kieltää, vaan työsopimuslain mukaan sivutoimet ovat lähtökohtaisesti sallittuja, kunhan ne eivät vahingoita työnantajaa.

Työsuhteen aikainen kilpailevan toiminnan kielto on voimassa suoraan lain nojalla. Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema yrityksessä ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Kilpailevan toiminnan kielto koskee sekä työsuhteista työtä että yrittäjänä tehtyä työtä.

Jotta kilpaileva toiminta olisi kiellettyä, sen on vahingoitettava työnantajaa. Lisäksi kilpailevan toiminnan on oltava hyvän tavan vastaista. Työsopimuslain mukaan merkitystä arvioinnissa on erityisesti työntekijän asemalla ja työtehtävien luonteella. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on yrityksessä tai mitä kapea-alaisempaa hänen osaamisensa ja työtehtävänsä on, sitä todennäköisemmin voidaan arvioida, että kilpaileva toiminta vahingoittaisi työnantajaa. Arviointi on kuitenkin tehtävä tapauskohtaisesti.

Sivutyön tekeminen kokonaan toisella toimialalla ei yleensä vahingoita työnantajaa. Kiellettyä ei yleensä ole myöskään suorittavan työn tekeminen, vaikka kyse olisi saman toimialan työstä. Työntekijän on tietenkin noudatettava työnantajansa kanssa tekemäänsä työsopimusta, eikä sivutyö saa haitata ensisijaisen työn tekemistä.

Kilpailukieltosopimus

Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan kaikkia sellaisia sopimuksia tai sopimusehtoja, joilla rajoitetaan työntekijän mahdollisuuksia työllistyä toisen työnantajan palvelukseen. Myös sellainen sopimus, joka estää työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijää harjoittamasta omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa, on työsopimuslain mukainen kilpailukieltosopimus.

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Laissa ei ole määritelty tyhjentävästi, milloin erityisen painava syy voi olla olemassa. Käytännössä kyse voi olla työnantajan tarpeesta suojata liikesalaisuuksia, innovaatioita, tuotekehitystä tai säilyttää asiakassuhteita.

Kilpailukieltosopimuksia voidaan tehdä ns. avainhenkilöille tai muuten erityisen merkittävässä asemassa oleville työntekijöille. Arvioinnissa voidaan huomioida esimerkiksi työntekijän tieto liikesalaisuuksista, asiakkaista, teknisistä ratkaisuista tai tuotekehityksestä, sekä jos työntekijällä on sellaista osaamista, jota kilpailijoilla ei ole. Myös työnantajan järjestämä ja kustantama erityinen koulutus voi olla kilpailukieltosopimuksen perusteena. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei kuitenkaan ole hyväksyttävä peruste kilpailukieltosopimukselle.

Erityisen painavan syyn olemassaolon arviointi on aina tapauskohtaista. Kilpailukieltosopimusta ei voi koskaan käyttää työsopimusten vakioehtona.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Jos työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisin ja taloudellisin perustein, kilpailukieltosopimus ei sido. Jos työntekijä irtisanoutuu itse ja kilpailukieltosopimukselle on peruste, työntekijä ei saa työsuhteen päättämisen jälkeisenä rajoitusaikana tehdä kilpailevaa työtä. Rajoitusaika voi olla enintään vuoden mittainen. Muun kuin kilpailevan työn tekeminen on rajoitusaikana sallittu.

Työsopimuslain 1.1.2022 voimaan tulleen muutoksen mukaan työnantajan on maksettava kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta korvausta työntekijälle. Jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, työntekijälle on maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusaika on pidempi, korvauksen määrä on 60 prosenttia palkasta. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Korvauksen perusteena on työntekijä tavanomainen palkka, jotka maksettaisiin työsuhteen jatkuessa.

Kilpailukieltosopimus tai -ehto voidaan irtisanoa, jos työnantaja ei halua vedota siihen. Irtisanomisajan on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työntekijän irtisanouduttua kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta voisi sopia myös laista poiketen, mutta etukäteen tällainen sopimus ei ole mahdollinen.

Jos kilpailukieltosopimus on tehty ilman lain edellyttämää erityisen painavaa syytä, se on suoraan lain nojalla mitätön. Mitätön kilpailukieltosopimus ei sido työnantajaa eikä työntekijää. Tällöin myöskään korvausta ei tarvitse maksaa.

Ilman erityisen painavaa syytä tehtyä kilpailukieltosopimusta ei tarvitse erikseen irtisanoa, sillä se on muutenkin mitätön. Olosuhteiden muutoksen toteaminen riittää yksin siihen, ettei kilpailukieltosopimus sido eikä siten korvaustakaan tarvitse maksaa.

Erityisen painavan syyn on oltava olemassa sekä kilpailukieltosopimusta tehtäessä että myöhemmin siihen vedottaessa. Jos olosuhteet ovat muutteet kilpailukieltosopimuksen tekemisen jälkeen siten, ettei perustetta kilpailukieltosopimukselle ole, se ei mitättömänä sido kumpaakaan työsuhteen osapuolta.

Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys sopimussakosta. Sopimussakko voi vastata enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltävin kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakkoehtoa voidaan käyttää vahingonkorvauksen vaihtoehtona. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sopimussakkoehto, vahingonkorvausta ei voida erikseen vaatia.

Liikesalaisuuksien salassapitoa koskevat sopimusehdot on syytä tehdä selkeästi erilleen kilpailukieltoehdoista. Muuten on olemassa riski, että salassapitoehto katsotaan osaksi kilpailukieltoehtoa, joka voi olla kokonaisuutena mitätön.

Liikesalaisuuksien lakisääteinen suoja

Työntekijän on pidettävä työnantajan liikesalaisuudet salassa myös ilman erillisiä sopimuksia. Työsopimuslain mukaan työsuhteen aikana työntekijä ei saa käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Työsuhteen päätyttyä salassapitovelvollisuus työsopimuslain nojalla kuitenkin lakkaa, jos työntekijä on saanut tiedot luvallisesti, esimerkiksi osana työtehtäviään.

Työsopimuslain lisäksi liikesalaisuuksia suojataan myös liikesalaisuuslain ja rikoslain säännöksin. Lainsäädäntö takaa voimakkaat puuttumis- ja oikeussuojakeinot, jos liikesalaisuuden suojan rikkomus voidaan todentaa. Työnantajan on syytä harkita huolellisesti eri puuttumiskeinoja, sillä niihin liittyy erilaisia vaikutuksia esimerkiksi julkisuuden ja kuluriskin kannalta.

Salassapitovelvoite voi perustua myös erityislainsäädäntöön. Esimerkiksi yhteistoimintaneuvotteluissa työntekijät voivat saada tietoonsa työnantajan liikesalaisuuksia, joiden salassapidosta on säädetty yhteistoimintalaissa erikseen. Erilaisia vaitiolovelvollisuuksia voi liittyä myös tietyn toiminnan harjoittamiseen.

Salassapitosopimus

Salassapitosopimuksella tai -ehdolla tarkoitetaan sopimusta, jolla työntekijä sitoutuu pitämään työnantajan liikesalaisuudet ja luottamuksellisen tiedon salassa. Salassapitosopimus on tarpeen erityisesti työsuhteen jälkeisen ajan varalle, jolloin työntekijällä ei ole suoraa lakiin perustuvaa velvollisuutta salassapitoon. Salassapitosopimus säilyy voimassa riippumatta työsuhteen päättymisen syystä.

Salassapitosopimuksista ei ole säädetty erikseen. Salassapitosopimus kannattaa tehdä kaikkien työntekijöiden kanssa, jotka saattavat joutua tekemisiin työnantajan liikesalaisuuksien kanssa. Salassapitosopimus voidaan tehdä myös liikekumppanien edustajien tai alihankkijoiden työntekijöiden kanssa, jos nämä voivat saada tietoonsa yrityksen liikesalaisuuksia.

Salassapitosopimuksessa on määriteltävä salassapidon kohde, eli se, millaiset tiedot ovat salassapitosopimuksen piirissä. Sopimuksessa on tärkeä todeta työnantajan salassapitointressi ja kirjata sopimukseen salassapitomääräys työsuhteen keston ja sen päättymisen jälkeiselle ajalle. Salassapitovelvoite voi periaatteessa olla ikuinen, mutta se päättyy viimeistään silloin, kun tiedolla ei ole enää taloudellista merkitystä tai kun tieto on muuten tullut julkiseksi.

Salassapitosopimusta on suositeltavaa vahventaa sopimussakolla. Sopimussakon määrästä ei ole säädetty, mutta sen on oltava kohtuullinen. Kohtuullisena voidaan yleensä pitää työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Toisin kuin kilpailukieltosopimuksissa, salassapitosopimukseen voidaan ottaa myös määräys sopimussakon lisäksi maksettavasta vahingonkorvauksesta, jos sopimuksen rikkomisesta aiheutunut vahinko on sopimussakon määrää korkeampi.

Salassapitosopimus on syytä tehdä selvästi erilleen muista työsopimuksen ehdoista. Salassapitosopimus voidaan tehdä myös kokonaan erillisenä sopimuksena. Tämä on suositeltavaa erityisesti silloin, kun halutaan korostaa salassapidon tarvetta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Työsuhteissa käytettävään salassapitosopimukseen löydät pohjan asiakirjapankista.
Siirry jäsenpalveluun

Neuvontaa puhelimitse jäsenille oikeudellisissa asioissa

Ikoni kahdesta henkilöstä

Neuvontapalvelu

Jäsenpalveluna maksuton lakineuvonta ja asiantuntija-apu
Arkisin klo 8–18