Työsopimus
Työsopimus
Työsopimuksella syntyvät työsopimuslain mukaiset oikeudet ja velvollisuudet sekä työnantajalle että työntekijälle. Työsopimuksella määritetään siis ne ehdot, joilla työtä tehdään.
Työsopimus voidaan tehdä vapaamuotoisesti, se voi olla kirjallinen, suullinen tai se voidaan tehdä sähköisessä muodossa. Lähtökohtaisesti työsopimus kannattaa kuitenkin tehdä aina kirjallisesti, jotta vältätte myöhemmät mahdolliset tulkintaerimielisyydet siitä, mitä on sovittu. Työsopimuksen tekemisen ohjeena on suositeltavaa käyttää valmiita malleja. Jos teet työsopimuksen suullisesti, on työnantajan annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työntekijälle viimeistään ensimmäiseen palkanmaksuun mennessä.
Työsopimuslaki sisältää määräykset työsopimuksen syntymisestä ja lakkaamisesta sekä sopimuksenmukaisista oikeuksista ja velvollisuuksista. Työsuhteeseen kuuluvat työnantajan työnjohto-oikeus ja työn tekeminen työnantajan lukuun. Työsuhde syntyy työnteon alkaessa. Työtä tehdään vastiketta vastaan, ja sillä on taloudellista arvoa (vapaaehtoistoiminta ja työn yhteydessä oppiminen eivät ole ansiotarkoituksessa tehtyä).
Neuvontaa puhelimitse jäsenille oikeudellisissa asioissa
Vakituinen ja määräaikainen työsuhde
Työsuhde voi olla vakituinen eli toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on työsopimuksen päätyyppi.
Vakituinen työ tarkoittaa, että työsopimus on voimassa toistaiseksi, eikä työsopimukseen ole kirjoitettu työn päättymisaikaa. Työ jatkuu niin kauan, kunnes työntekijä tai työnantaja haluaa lopettaa eli irtisanoa tai purkaa työsuhteen.
Työsuhde on voimassa toistaiseksi, ellei toisin ole erikseen sovittu. Jos työsuhde on voimassa toistaiseksi, työntekijästä käytetään yleisesti nimitystä vakituinen työntekijä.
Määräaikainen työ kestää vain sen ajan, joka työsopimuksessa lukee tai mistä työnantajan ja työntekijän välillä on muutoin sovittu. Kyse voi olla esimerkiksi sijaisuudesta tai tietystä urakkatyöstä. Määräaikainen työsopimus sitoo sekä työnantajaa että työntekijää. Määräaikaista työtä ei voi lähtökohtaisesti päättää aikaisemmin kuin mitä työsopimukseen on kirjattu, ellei tästä ole erikseen työsopimusta tehtäessä tai muutoin sovittu.
- Määräaikaisuudelle on oltava perusteltu syy: määrätty työ, kausityö, sijaisuus, tuotantohuiput.
- Työntekijän aloitteesta määräaikaiseksi tehtyyn sopimukseen ei tarvita syytä.
- Työsuhteiden ketjuttaminen ilman perusteltua syytä on kiellettyä.
- Määräaikainen työsuhde päättyy ilman irtisanomista määräajan kuluttua umpeen tai sovitun työn valmistuessa.
- Jos päättymisaika on vain työnantajan tiedossa (esim. sidottu työn valmistumiseen), on työnantajan ilmoitettava työntekijälle viipymättä päättymisajan tultua hänen tietoonsa.
- Määräaikainen sopimus voidaan tehdä irtisanomisenvaraiseksi sopimalla nimenomaisesti irtisanomisajasta.
- Yli 5 vuoden määräaikainen työsopimus on 5 vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
- Määräaikainen työsopimus voidaan purkaa koeaikana tai erittäin painavasta syystä.
Kokoaikainen, osa-aikainen ja vaihtelevan työajan sopimus
Työsopimusta tehtäessä määritellään työssäoloaika, joka on yleensä joko kokoaikainen tai osa-aikainen. Kokoaikaisen työn ja kiinteän osa-aikaisen työn lisäksi työsopimus voi olla niin kutsuttu vaihtelevan työajan sopimus.
Työ voi olla kokoaikainen tai osa-aikainen. Kokoaikainen työ tarkoittaa, että työtä tehdään lähtökohtaisesti 7,5 tai 8 tuntia päivässä ja 37,5 tai 40 tuntia viikossa ja että työtä tehdään yleensä viisi päivää viikossa. Osa-aikainen työ tarkoittaa, että työtä on vain osan päivästä tai osan viikosta. Työtä on siis vähemmän kuin kokoaikaisessa työssä.
Vaihtelevan työajan työsopimuksissa ei ole kiinteää tuntimäärää, vaan työntekijän työaika vaihtelee sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä. Työtuntimääräksi voidaan sopia esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa tai 10–30 tuntia viikossa.
Vaihtelevasta työajasta ei saa sopia työnantajan aloitteesta, jos työnantajan työvoiman tarve on kiinteä. Vaihtelevan työajan käyttämisen on perustuttava todellisuudessa vaihtelevaan työvoimatarpeeseen, ja vähimmäistyöajan tulee vastata työnantajan todellista työvoimatarvetta.
Vaihtelevan työajan järjestelystä on kyse useimmiten myös silloin, kun työntekijä tekee työtä tarvittaessa töihin kutsuttaessa
Vaihtelevan työajan sopimuksen käyttö edellyttää, että työnantajaa tarkastelee vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.
Vaihtelevaa työajan työsopimuksessa on myös annettava tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta.
Lue lisää vaihtelevan työajan ehdosta ja työvuorosuunnittelusta.
Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti ja allekirjoittaa ennen työn aloittamista. Lainsäädäntö ei velvoita tekemään työsopimusta kirjallisesti, mutta työnantajan on annettava työsopimuslain mukaan työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Selvitys on annettava viimeistään seitsemän päivän kuluessa, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Tämän vuoksi työnantajan kannattaa tehdä pääsääntöisesti aina kirjallinen työsopimus työsuhteen alussa ennen työn aloittamista.
Erityisesti koeajasta ja mahdollisesta työsuhteen määräaikaisuudesta on syytä sopia kirjallisesti. Jos työntekijä ei jälkeenpäin muista, että niistä on sovittu tai työnantaja ja työntekijä ovat erimielisiä sovitusta, työnantajan voi olla vaikea näyttää näin sovitun.
Työntekijälle kirjallisesti annettavat työehdot
Työntekijälle on annettava kirjallisesti selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työnteon alkaessa, jolleivät ne käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvitystä ei tarvitse antaa silloin, kun määräaikainen työsopimus uusitaan ja ehdot säilyvät ennallaan. Selvitystä ei tarvitse antaa myöskään erittäin lyhyissä työsuhteissa. Näitä ovat tilanteet, joissa työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana.
Alla olevan luettelon 1–8 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdissa 9–15 tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdan 16 mukaiset tiedot on annettava ennen työntekijän lähtöä ulkomaille.
Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys myös silloin, jo työnteon ehto muuttuu. Tällainen selvitys on annettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muutoksesta, selvitystä muutoksesta ei tarvitse erikseen antaa.
Selvityksestä on käytävä ilmi seuraavat tiedot:
- työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
- työnteon alkamisajankohta;
- määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
- koeaika;
- työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa;
- työntekijän pääasialliset työtehtävät;
- palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
- noudatettava työaika;
- vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
- missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
- viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
- vuokratyössä:
- käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
- tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
- arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
- mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
- vuosiloman määräytyminen;
- irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
- työhön sovellettava työehtosopimus;
- vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta;
- vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä:
- maa tai maat, missä työtä tehdään, työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot;
- palkka, johon toiseen EU-maahan lähetetyllä työntekijällä on oikeus vastaanottavassa jäsenvaltiossa, tarvittaessa kaikki lähetettynä olemisesta maksettavat lisät sekä matka-, majoitus- ja ruokailukustannusten korvaamista koskevat järjestelyt sekä linkki vastaanottavan jäsenvaltion kansalliselle verkkosivustolle, josta työntekijä voi saada tietoa kohdemaan työehdoista.
Työn suorituspaikaksi on syytä laittaa työntekijän vakinainen ja pääsääntöinen työpaikka. Jos työn suorituspaikkana on useampi toimipiste esimerkiksi eri paikkakunnilla tai työn suorituspaikka muutoin vaihtelee, on kaikki suorituspaikat tai suorituspaikan vaihtelu työn liikkuvuuden mukaan syytä mainita sopimuksessa Tällöin työntekijän on siirryttävä toimipisteestä toiseen työnantajan osoituksen mukaan.
Ellei muuta ole sovittu, on työsuhde voimassa toistaiseksi (nk. vakituinen työsopimus). Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä. Määräaikasen työsuhteen peruste voi olla esimerkiksi työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava seikka.
Määräaikainen työsuhde voidaan tehdä ilman perusteltua syytä työntekijän aloitteesta. Tällöinkin on hyvä kirjoittaa työsopimukseen, mistä syystä työntekijä haluaa tehdä määräaikaisen työsopimuksen. Lisäksi määräaikainen työsopimus on mahdollista tehdä ilman erityistä perustetta tietyissä tapauksissa silloin, kun työantaja palkkaa työsuhteeseen pitkäaikaistyöttämän.
Pääasialliset työtehtävät ovat niitä tehtäviä, joita työntekijä on velvollinen työsuhteessa tekemään. Työtehtävät on hyvä kuvata työsopimuksessa kattavasti. Työsopimukseen voidaan myös kirjata, että työntekijä on velvollinen tekemään myös työnantajan kulloinkin osoittamia tehtäviä tai muita työnantajan osoittamia tehtäviä.
Työnantajan on noudatettava työsuhteen ehtojen osalta vähintään toimialalla yleissitovaa työehtosopimusta, jos tällainen on olemassa. Jos työnantaja ei ole varma, onko toimialalla yleissitovaa työehtosopimusta tai mitä työehtosopimusta työsuhteessa on noudatettava, kannattaa asia tarkastaa ennen työsopimuksen solmimista joko Suomen Yrittäjien neuvontapalvelusta tai työsuojelupiiriltä. Työnantaja voi olla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta myös sen vuoksi, että hän on työehtosopimuksen solmineen työnantajajärjestön jäsen (nk. normaalisitovuus). Suomen Yrittäjät ei solmi työehtosopimuksia eikä työnantaja tule Suomen Yrittäjiin liittymällä normaalisitovuuden piiriin.
Huomaa, että työntekijän kuuluminen työntekijäjärjestöön ei vielä kerro siitä, että työsuhteeseen tulisi soveltaa työntekijän järjestön laatimaa työehtosopimusta. Työntekijän järjestön työehtosopimus ei siis ole välttämättä työsuhteeseen sovellettava työehtosopimus. Suomessa ei myöskään ole ”yleistä työehtosopimusta”, joka soveltuisi kaikille aloille.
Jos ei ole tietoa tai mahdollisuutta tarkastaa työsopimuksen laatimisen hetkellä, onko alalla yleissitovaa työehtosopimusta, voi Suomen Yrittäjien työsopimuslomakkeeseen laittaa rastin kohtaan ”työsopimuslaki”. Työsopimuslaki velvoittaa noudattaamaan yleissitovaa työehtosopimusta, mikäli sellainen toimialalla on. Työehtosopimuksen olemassaolo on kuitenkin tärkeää selvittää mahdollisimman pian ja täydentää työsopimus työehtosopimuksen osalta jälkikäteen.
Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva harkinta-aika, joka antaa työnantajalle ja työntekijälle oikeuden purkaa työsopimus välittömästi koeajan puitteissa ilman erityisiä työsuhteen päättämisperusteita.
- Koeajasta on sovittava nimenomaisesti, vaikka se olisi työehtosopimuksen mukainen.
- Koeaika voi liittyä sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin työsuhteisiin.
- Koeajan kesto on enintään 6 kuukautta ja alle vuoden pituisissa määräaikaisissa työsopimuksissa enintään puolet määräajasta.
- Työehtosopimuksissa voi olla lyhyempiä koeaikamääräyksiä.
- Työntekijän siirtyessä uusiin tehtäviin voidaan sopia uudesta koeajasta.
- Työsuhteen purkamisen koeaikana tulee perustua asiallisiin syihin.
- Työsuhdetta ei voi purkaa, jos työnantaja on jättänyt huomauttamatta työntekijää sitovassa työehtosopimuksessa olevasta koeajasta.
- Koeaikapurku ei voi perustua taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin eikä syrjiviin tai epäasiallisiin syihin. Myös työntekijä voi purkaa työsopimuksen koeajan kuluessa.
Työaika määritellään yleensä x tuntia/päivä tai x tuntia/viikko. Työaikalain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia esimerkiksi jaksotyöajasta, lisätyön tekemisestä, aloittamis- ja lopettamistyöstä, liukuvasta työajasta ja sunnuntaina tehtävästä työstä.
Jos ruokatunnin pituus on vähintään puoli tuntia ja työntekijä saa poistua ruokatunnin aikana työpaikalta, ei ruokatuntia lasketa työaikaan. Ruokatunnin määrittely työsopimuksessa on tärkeää etenkin aloilla, joilla on työehtosopimus.
Ns. pekkaspäivät perustuvat työehtosopimuksiin. Pekkaspäivät kertyvät yleensä silloin kun työaika on 40 tuntia viikko, mutta joissakin työehtosopimuksissa näitä työajan lyhennyspäiviä kertyy jo 38 viikkotunnin työajalla. Pekkaspäiviä koskevat tarkemmat säännöt on hyvä tarkistaa oman alan työehtosopimuksesta.
Työsopimuksessa voidaan sopia myös vaihtelevasta työajasta. Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta ei saa kuitenkaan työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Lisäksi, vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää.
Työajan sopimisessa etenkin osa-aikaisessa työssä on hyvä muistaa, että työnantaja on velvollinen antamaan ja myös maksamaan työntekijälle työtunnit työsopimuksessa sovittujen määrien perusteella. Työaikaa määriteltäessä on hyvä olla realistinen esimerkiksi sen suhteen, kuinka monta tuntia työnantaja voi todellisuudessa keskimäärin tarjota.
On tärkeää huomata, että työehtosopimuksissa on usein sovittu sitovasti työajasta ja sen järjestämisestä, mikä rajoittaa työnantajan ja työntekijän välisiä mahdollisuuksia sopia työajasta.
Työlainsäädännössä ei ole määritelty euromääräistä minimipalkkaa, mutta palkan on oltava tavanomainen ja kohtuullinen. Työehtosopimuksissa sen sijaan on määritelty minimipalkat sekä muita palkkaukseen liittyviä seikkoja (esimerkiksi lisät ja palkkataulukot), joista ei voida poiketa edes työntekijän kanssa sopimalla. Palkka, jonka laskuperuste on viikkoa lyhyempi aika pitää maksaa kahden viikon välein ja kuukausipalkka kerran kuukaudessa.
Palkka kannattaa aina määritellä siten, että kaikki maksettavat lisät mainitaan työsopimuksessa ja palkkalaskelmassa erikseen. Ns. könttäpalkka voi johtaa siihen, että lisät ja ylityökorvaukset joudutaan maksamaan uudelleen.
Työnantajan on työsopimuslain mukaan maksettava työntekijälle palkka Kelan sairauspäivärahan karenssiajalta eli sairastumispäivältä ja sitä seuraavalta 9 arkipäivältä sen suuruisena kuin työntekijä olisi sen työssään saanut. Työsuhteen ensimmäisen kuukauden aikana alkaneen sairauden osalta maksetaan lain mukaan kuitenkin vain puolet palkasta. Työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu pidemmistä palkanmaksuvelvollisuuksista. Palkanmaksuvelvollisuuden pituus on sidottu työehtosopimuksissa työsuhteen kestoon. Yleensä työehtosopimuksien mukaan työsuhteen kestettyä 1 kuukauden pitenee palkanmaksuvelvollisuus 28 päivään (= 4 viikkoon) ja työsuhteen keston pidetessä enintään 56 päivään. Työehtosopimuksissa voi olla myös määräyksiä sairausajan palkanmaksun karenssipäivästä silloin, kun työsuhde on kestänyt vasta lyhyen ajan.
> Lisätietoa sairauspoissaoloista ja palkanmaksuvelvollisuudesta.
Vuosiloman kertyminen ja pituus määräytyy yleensä vuosilomalain mukaan, mutta joissain työehtosopimuksissa on lisämääräyksiä. Vuosilomapalkan laskentatapa on hiukan erilainen vuosilomalaissa ja työehtosopimuksissa, joiden laskukaava johtaa yleensä hiukan suurempaan palkkaan. Lomaraha tai lomaltapaluuraha perustuu työehtosopimukseen. Jos toimialalla ei ole työehtosopimusta eikä lomarahasta tai lomaltapaluurahasta ole sovittu, ei sitä tarvitse maksaa.
Irtisanomisajoista voidaan vapaasti sopia vain aloilla, joilla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta. Jos toimialalla on yleissitova työehtosopimus, tulee siinä sovittuja irtisanomisaikoja noudattaa. Työehtosopimusten irtisanomisajat ovat yleensä työsopimuslain irtisanomisaikoja vastaavat.
Jos toimialalla ei ole työehtosopimusta, irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Työntekijän noudattama irtisanomisaika ei kuitenkaan saa olla pidempi kuin työnantajan noudattama irtisanomisaika. Jos työehtosopimusta ei ole eikä irtisanomisajasta ole sovittu, irtisanomisajat määräytyvät työsopimuslain mukaan seuraavasti:
Työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden
- Yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta
- Kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta
- Neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta
- Kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta
- Yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta
Hyödynnä asiakirjapankin valmiit lomakepohjat
Hyödynnä jäsenedut
Koulutukset työnantajille
Maksuton jäsenille
