Paikallinen sopiminen

Valtakunnallisen työehtosopimuksen päättyessä myös sen noudattamisvelvollisuus päättyy. Tästä keskeisimpänä poikkeuksena on kuitenkin niin sanottu työehtosopimuksen jälkivaikutus (katso tästä jäljempänä).

Työnantajan on syytä reagoida työehtosopimuksen voimassaolon päättymiseen hyvissä ajoin ja huolehtia siitä, että työehtojen määräytyminen on työehtosopimuksen voimassaolon päätyttyä selkeällä tavalla määritelty.

Pääsääntöisesti nykyisen työehtosopimusten määräykset eivät tule suoraan noudatettavaksi työsopimuksen tasoisina ehtoina pelkästään sillä perusteella, että ehtoja on noudatettu voimassa olevan työehtosopimuksen perusteella.

Työehtosopimuksen määräys ei tule työsopimuksen ehdoksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole siitä erikseen sopineet (KKO 2009:28). Pelkkä työsopimuksen viittaus sovellettavaan työehtosopimukseen ei siten tarkoita, että työehtosopimuksen määräyksiä pitäisi noudattaa sen voimassaolon päättymisen jälkeen.

Jos työnantaja ei kuitenkaan reagoi, vaan jatkaa työehtosopimuksen ehtojen noudattamista, voidaan mahdollisesti katsoa, että työehtosopimuksen sisältö vakiintuu yksittäisten työsopimusten ehdoiksi. Se, missä vaiheessa tällainen vakiintuminen tapahtuu, on jossain määrin epäselvä. Kuitenkin vakiintumisen tapahduttua, näiden ehtojen yksipuolinen muuttaminen ei ole mahdollista ilman irtisanomisperustetta.

Yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan yrityksen työntekijöillä ei ole lainkaan työrauhavelvollisuutta, joten valtakunnallisen työehtosopimuksen päättyminen ei näissä yrityksissä merkitse työrauhan kannalta mitään.

Normaalisitovaa työehtosopimusta noudattavan yrityksen työntekijöiden työrauhavelvollisuus päättyy työehtosopimuksen voimassaolon päättyessä.

Yritys voi vaikuttaa työrauhaan omalla toiminnallaan. Jos työpaikalla on avoin ilmapiiri ja työntekijät kokevat tilanteensa hyväksi ja tulevaisuuden työehdot kannustaviksi ja kannaltaan järkeviksi, työtaistelut eivät ole todennäköisiä. Yrityksen on siksi syytä viestiä oman harkintansa ja omaksumansa linjan mukaan mahdollisimman avoimesti ja hyvissä ajoin, millä tavalla työehdot on tarkoitus jatkossa järjestää.

Metsäteollisuudessa uusia valtakunnallisia työehtosopimuksia ei enää tehdä. Siten myös työehtosopimusten yleissitovuus päättyy. Työehdoista sopiminen siirtyy siten yritys- ja työpaikkatasolle. Työehtosopimuksen voimassaolon päättyminen tarkoittaa, että velvollisuus noudattaa työehtosopimusta lakkaa kokonaan. Myös työehtosopimuksessa viitattujen niin sanottujen keskusjärjestösopimusten sitovuus päättyy. Jos teknologiateollisuuteen syntyy valtakunnallinen yleissitova työehtosopimus, sen soveltaminen alkaa sopimuksen tultua voimaan.

Yrityksillä on useita vaihtoehtoja työehtojen järjestämiseen työehtosopimuksen voimassaolon päättyessä. Yritysten on kuitenkin syytä reagoida työehtosopimuksen päättymiseen, sillä jos aiemman työehtosopimuksen mukaisten ehtojen noudattamista jatketaan, voidaan katsoa, että työehtosopimuksen sisältö vakiintuu yksittäisten työsopimusten ehdoiksi. Tämän jälkeen näiden ehtojen yksipuolinen muuttaminen ei ole mahdollista ilman irtisanomisperustetta. Työehtosopimuksen noudattamista sellaisenaan ei ole syytä jatkaa, sillä työehtosopimusta ei enää ole olemassa ja työehtojen osalta voi ilmetä myöhemmin hankalia tulkintaongelmia.

Työehdot voidaan järjestää joko ammattiliiton kanssa tehtävällä työehtosopimuksella tai paikallisesti oman henkilöstön kanssa tehtävällä sopimuksella. Yritys voi myös määritellä työehtoja koskevia asioita itsenäisesti esimerkiksi henkilöstökäsikirjan avulla. Jos työehdoista ei sovita paikallisesti lainkaan, työehdot määräytyvät työehtosopimuksen voimassaolon päätyttyä yksilöllisten työsopimusten ja työlainsäädännön perusteella.

Jos yritys neuvottelee työehtosopimuksen ammattiliiton kanssa, lähtökohtana neuvotteluissa on todennäköisesti voimassa olevan valtakunnallisen työehtosopimuksen ehdot. Yrityksen on itse arvioitava, ovatko nykyiset työehdot sen kannalta tarkoituksenmukaisia, vai onko yrityksellä (ja työntekijöillä) toisenlaisia tarpeita.

Jos yritys neuvottelee suoraan omien työntekijöidensä kanssa, se voi pyrkiä järjestämään työehdot liiketoimintaa joustavammin palveleviksi. Esimerkiksi palkasta, lomarahasta, perhevapaiden palkallisuudesta, sairausajan palkasta (osittain), matkakorvauksista ja ns. pekkasista on mahdollista sopia nykyisestä työehtosopimuksesta poiketen.

Neuvotteluissa ja syntyvissä sopimuksissa on kuitenkin huolehdittava siitä, etteivät ne ole pakottavan työlainsäädännön vastaisia. Jos neuvotteluja käydään koko henkilökunnan kanssa, yrityksen on syytä kehottaa työntekijöitä valitsemaan työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu edustajakseen. Estettä käydä neuvotteluja kaikkien työntekijöiden kanssa ei kuitenkaan ole.

Nykyiset työehtosopimukset sisältävät paljon sellaisia asioita, joista ei ole välttämätöntä sopia työehtosopimuksella tai yksilöllisillä työsopimuksilla. Yritys voi määritellä tietyt, kaikkia työntekijöitä koskevat käytännöt työnantajan työnjohtovallan perusteella esimerkiksi henkilöstöoppaalla tai -käsikirjalla. On kuitenkin huomioitava, että jos yksittäisten työntekijöiden työsopimuksissa on sovittu toisin, yksilöllinen sopimus menee työpaikan käytäntöjen edelle. Työnantajalla on myös aina tasapuolisen kohtelun velvollisuus.

Yritysten kannattaa nyt miettiä omista lähtökohdistaan ja mahdollisesti yhdessä henkilöstön edustajan (tai koko henkilöstön) kanssa sitä, miten työehdot on järkevintä järjestää jatkossa.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta neuvotella ay-liikkeen kanssa. Jos työnantaja näin kuitenkin tekee ja sopimukseen päästään, syntyy normaalisitova työehtosopimus. Tällöin yritys on velvollinen noudattamaan myös luottamusmiesjärjestelmää, mikä merkitsee, että yrityksessä ammattiliittoa edustaa luottamusmies.

Yrityskohtaisella sopimuksella ei kuitenkaan voida poiketa lain puolipakottavista säännöksistä, joista toisin sopiminen on sallittu vain valtakunnallisella työehtosopimuksella.​

Ammattiliitot ovat lähestyneet yrityksiä, joissa työehtosopimuksen voimassaolo on päättymässä. Yritys voi reagoida ammattiliiton neuvottelukutsuihin useilla tavoilla. Ammattiliiton kirjeeseen ei ole pakko vastata lainkaan. Joissakin yrityksissä on käynnistetty työehtokeskusteluja oman henkilöstön kanssa ilman ammattiliittoa. Tämä on täysin mahdollista.

Koko henkilökunnan kanssa neuvotteleminen saattaa käytännössä edellyttää sitä, että työntekijät valitsevat keskuudestaan työsopimuslain mukaisen luottamusvaltuutetun neuvotteluihin ja antavat tälle valtuutuksen neuvotella työehdoista. Työnantaja voi rohkaista työntekijöitä valitsemaan luottamusvaltuutetun, mutta varsinainen valinta työntekijöiden on järjestettävä ja tehtävä itse. Mitään estettä ei myöskään ole neuvotella kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Kun työehdoista sovitaan koko henkilökunnan kanssa, syntyvä sopimus ei ole juridisesti työehtosopimus.

Kun työehtosopimus lakkaa olemasta voimassa, yrityksessä sovellettavat työehdot määräytyvät lain ja yksilöllisten työsopimusten perusteella. Koska työehtosopimuksessa on ollut yksityiskohtaiset määräykset esimerkiksi työajan järjestelyistä ja palkkauksesta, näistä ei ole ollut tarvetta sopia työntekijäkohtaisesti työsopimuksissa.

Palkasta on kuitenkin voitu sopia nimenomaisesti työsopimuksessa tai siinä on voitu viitata työehtosopimuksen palkkamääräyksiin. Työntekijälle maksettua peruspalkkaa ei lähtökohtaisesti voida yksipuolisesti muuttaa, koska palkka on olennainen työsopimuksen ehto. Työnantajan ei kuitenkaan voida katsoa olevan sidottu työehtosopimuksen päättymisen jälkeen työehtosopimuksen palkkarakenteeseen tai esimerkiksi työaikaan perustuviin lisiin.

Kun nykyinen työehtosopimus päättyy, sopiminen on mahdollista vain niistä asioista, joiden osalta laissa on annettu mahdollisuus toisin sopimiseen (tahdonvaltaiset säännökset) sekä niistä asioita, joista laissa ei ole lainkaan säännöksiä.

Sopimismahdollisuuden piirissä ovat siten esimerkiksi:

• Tahdonvaltaiset työlakien säännökset (ks. liite 1)
• Palkka
  • Koko palkkajärjestelmä: peruspalkka ja mahdollinen tulospalkka (työntekijän peruspalkkaa ei kuitenkaan voida yksipuolisesti alentaa)
  • Työn vaativuus ja sen vaikutus palkkaan
  • Työaikaan perustuvat korvaukset ja lisät (ylityö- ja sunnuntaityökorvaus perustuvat pakottavaan lakiin, joten niistä ei voida sopia toisin)
  • Työvälinekorvaukset tms. korvaukset, jotka ovat osa palkkaa
  • Palkanmaksu poissaolojen ajalta (esim. perhevapaat, sairaan lapsen hoito, sairausajan palkka lain mukaisen palkanmaksuajan ylittävältä osalta)
  • Matkakorvaukset
  • Lomaraha (lomarahasta ei ole säännöksiä laissa, joten sitä ei tarvitse maksaa, ellei niin sovita)
• Työajan järjestäminen
  • Työaikalaissa on säännökset enimmäistyöajoista ja ns. perälaudat sille, miten työaika voidaan järjestää
  • Työajan lyhennysvapaat eli ns. pekkaset (ns. pekkasista ei ole säännöksiä laissa, joten niitä ei tarvitse antaa, ellei pekkasjärjestelmän käytöstä sovita)

Kun nykyiset työehtosopimukset päättyvät, ei yritysten eikä työntekijöiden ole enää pakko pitäytyä työehtosopimusten ehdoissa. ​

Pääsääntöisesti työehtosopimusten määräykset eivät myöskään tule suoraan noudatettavaksi työsopimustasoisina ehtoina pelkästään sillä perusteella, että ehtoja on noudatettu voimassaolevan työehtosopimuksen perusteella. ​

Jos työnantaja haluaa jatkaa sopimusehtojen noudattamista, on tästä syytä erikseen sopia työntekijöiden kanssa. Tällöin työehtosopimusehdoista tulee työsopimustasoisia ehtoja. Tällöin on hyvä huomioida, että mikäli joltain osin lainsäännöstä on sallittua sopia vain työehtosopimuksen tasolla, ei asiasta voida sopia nyt työsopimuksessa. Tämän vuoksi työehtosopimuksen noudattaminen sellaisenaan ei ole suositeltavaa, vaan on syytä käydä koko työehtosopimus huolellisesti läpi ja pohtia mistä asioista haluaa ja mistä ylipäänsä on mahdollista sopia työsopimuksen tasolla.​

Pääsääntöisesti työehtosopimusten määräykset eivät myöskään tule suoraan noudatettavaksi työsopimustasoisina ehtoina pelkästään sillä perusteella, että ehtoja on noudatettu voimassaolevan työehtosopimuksen perusteella.

Työehtosopimuksen määräys ei tule työsopimuksen ehdoksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole siitä erikseen sopineet (KKO 2009:28). Pelkkä työsopimuksen viittaus tai maininta sovellettavasta työehtosopimuksesta ei siten tarkoita, että työehtosopimuksen määräyksiä pitäisi noudattaa sen voimassaolon päättymisen jälkeen.

Kun nykyiset työehtosopimukset päättyvät, ei yritysten eikä työntekijöiden ole enää pakko pitäytyä työehtosopimusten ehdoissa. Palkoista voidaan siten sopia myös toisin, kunhan sopimus ei ole kohtuuton. Yksipuolisesti työnantaja ei kuitenkaan voi muuttaa palkkaa, josta on sovittu yksilöllisessä työsopimuksessa. Pelkkä työsopimuksen viittaus sovellettavaan työehtosopimukseen ei merkitse sitä, että osapuolet olisivat sidottuja työehtosopimukseen myös sen päätyttyä.​

Työehtosopimuksen jälkivaikutuksella tarkoitetaan työehtosopimuksen soveltamista vielä sen voimassaolon päättymisen jälkeen. Jälkivaikutuksen tarkoitus on turvata työehtojen noudattamisen jatkuvuus niin sanotun sopimuksettoman tilan aikana silloin, kun tarkoituksena on tehdä uusi työehtosopimus.

Jälkivaikutuksesta ei ole lainsäädäntöä. Se perustuu osin oikeuskäytäntöön ja osin oikeuskirjallisuudessa esitettyihin kannanottoihin. Jälkivaikutusta koskeva oikeustila on jossain määrin epäselvä. Jälkivaikutuksen syntyminen edellyttää kuitenkin työehtosopimustoiminnan jatkumista. Jälkivaikutusta ei siis synny, jos tarkoitusta tehdä uutta työehtosopimusta ei ole. Työehtosopimuksen sisältö ei sellaisenaan siirry työsopimusten ehdoiksi vain sillä perusteella, että niitä on aiemmin noudatettu (KKO 2007:55), vaan jälkivaikutuksen syntyminen edellyttää, että aikaisempien työehtosopimusosapuolten välille on syntymässä tai ainakin tarkoitus tehdä uusi työehtosopimus.

Metsäteollisuuden työehtosopimuksilla ei ole jälkivaikutusta, sillä Metsäteollisuus ry:n työehtosopimustoiminta päättyy, eikä alalle ole tarkoituskaan tehdä uutta valtakunnallista työehtosopimusta. Teknologiateollisuudessa jälkivaikutuksesta on esitetty erilaisia näkemyksiä. Lähtökohtaisesti jälkivaikutusta ei kuitenkaan synny, sillä teknologiateollisuuden työehtosopimuksen sopijana ei jatkossa ole Teknologiateollisuus ry, vaan sopijaosapuoli vaihtuu.

Jälkivaikutuksen syntymättä jääminen merkitsee käytännössä siis sitä, että työehtosopimuksen määräyksiä ei enää tarvitse noudattaa.

Jälkivaikutus soveltuu lähtökohtaisesti samalla tavalla yleissitovaa työehtosopimusta ja normaalisitovaa työehtosopimusta noudattavissa yrityksissä. Molemmissa tilanteissa työehtosopimuksen noudattaminen perustuu lainsäädäntöön (yleissitovuudessa työsopimuslakiin ja normaalisitovuudessa työehtosopimuslakiin). Jälkivaikutuksesta ei ole erikseen säädetty, joten sen on katsottava soveltuvan samalla tavalla molemmissa tilanteissa, edellyttäen, että työehtosopimustoiminta on jatkumassa. Kyse on myös järjestäytymisvapaudesta; yritystä ei voida ilman nimenomaista lain säännöstä asettaa työehtosopimuksen soveltamisen näkökulmasta erilaiseen asemaan sen perusteella, kuuluuko yritys työnantajaliittoon vai ei.

Sopimusosapuolen vaihtuminen johtaa lähtökohtaisesti siihen, ettei teknologiateollisuuden nykyisellä työehtosopimuksella ole jälkivaikutusta. Asiasta on esitetty kuitenkin myös eriäviä näkemyksiä.

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen kohdalla jälkivaikutuksen syntyminen tarkoittaisi, että lakannutta työehtosopimusta pitäisi noudattaa kaikissa yrityksissä, vaikka ne eivät olisi uuden työehtosopimuksen neuvottelevan Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n jäseniä. Tällöin myös ne Teknologiateollisuus ry:n jäsenyritykset, jotka nimenomaisesti ovat halunneet luopua työehtosopimustoiminnasta, olisivat velvollisia noudattamaan vanhaa työehtosopimusta, vaikkei heillä ole aikomusta olla mukana valtakunnallisessa työehtosopimustoiminnassa. Tällainen tilanne asettaisi yrityksen järjestäytymisensä perusteella eri asemaan, mikä olisi ristiriidassa järjestäytymisvapauden kanssa. Vanhan työehtosopimuksen jälkivaikutus tarkoittaisi myös sopimusvapauden rajoittamista niiltä työnantajilta, jotka eivät ole liittyneet Teknologiateollisuuden työnantajat ry:een.

Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n jäsenyys edellyttää jäsenyyttä myös Teknologiateollisuus ry:ssä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että jälkivaikutus syntyisi, sillä kyse on juridisesti eri yhdistyksistä. Lakannut työehtosopimus ei luo velvoitteita sellaisille tahoille, jotka eivät edes sen voimassaoloaikana ole olleet sidottuja siihen.

Lähtökohtana on, että nykyisen työehtosopimuksen päätyttyä yrityksessä ei tarvitse noudattaa vanhaa työehtosopimusta, vaan työsuhteiden ehdot määräytyvät työlainsäädännön ja yksilöllisten työsopimusten mukaan. Kun teknologiateollisuuden työehtosopimuksen sopimusosapuoli vaihtuu, vanhalla työehtosopimuksella ei ole jälkivaikutusta.

Järjestäytymätön yritys ei ole sidottu työehtosopimukseen, jos sitä ei ole julistettu yleissitovaksi. Työehdot määräytyvät tällöin yksin työlainsäädännön ja yksilöllisten työsopimusten perusteella. Myös työnantaja voi työnjohtovaltansa puitteissa määrittää yrityksessä noudatettavat käytännöt.

Yrityksellä on siten useita vaihtoehtoja työehtojen järjestämiseen. Yritys voi määrittää työehtoja direktio-oikeuden perusteella esimerkiksi henkilöstökäsikirjalla. Työpaikalla voidaan myös tehdä työehtoja koskevia sopimuksia koko henkilökunnan kanssa. Yritys voi myös tehdä yrityskohtaisen työehtosopimuksen ammattiliiton kanssa, jolloin tuloksena on normaalisitova yhtä yritystä koskeva työehtosopimus.