Uusi yhteistoimintalaki tuli, oletko valmis?

Lakiuudistus aiheuttaa aina kysymyksiä siitä, mikä muuttuu ja mitä uusia vastuita ja velvoitteita meille työnantajille on tulossa. Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden vaihteessa, eikä lakiin liity merkittäviä siirtymäaikoja. Huojentavaa on, että kaikki ei muuttunut mutta jotain kylläkin. Uusia velvoitteitakin tuli ja osa on sellaisia, jotka työnantajien tulee huomioida heti, kirjoittaa Juha Tuominen.

Uusi yhteistoimintalaki jakaantuu kolmeen osaan 1) jatkuva vuoropuhelu 2) muutosneuvottelut sekä 3) henkilöstön hallintoedustus. Tässä artikkelissa keskitytään kahteen ensimmäiseen. Laki velvoittaa, kuten aikaisemminkin, yli 20 henkeä säännöllisesti työllistäviä työnantajayrityksiä. Yli 30 henkeä työllistäville on varattu pari tiukennusta.

Henkilöstön hallintoedustusta koskeva lain 5.luku velvoittaa työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 150 työntekijää. Henkilöstön hallintoedustus tarkoittaa henkilöstön edustajan asettamista yhtiön toimielimeen, jossa käsitellään keskeisiä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Vuoropuhelun teemoilla on laaja kirjo

Lain suurin muutos on työnantajan velvoite käydä jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Vuoropuhelu on tarkoitus toteuttaa edustuksellisesti. Vuoropuhelua on käytävä neljännesvuosittain, jos työntekijöitä on säännönmukaisesti yli 30 ja kaksi kertaa vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 20. Vuoropuheluvelvoitteeseen ei liity siirtymäaikaa.

Jatkuvan vuoropuhelun on tarkoitus edistää muun muassa tiedonkulkua, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Työnantaja voi myös nostaa esille ennakolta kehityskulkuja ja seikkoja, jotka voivat myöhemmin johtaa jopa muutosneuvotteluiden aloittamiseen. Vuoropuhelun piiriin kuuluvien teemojen kirjo on varsin laaja. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä harkita, mitkä kysymykset ovat keskeisiä juuri heille ja sillä hetkellä. Vuoropuhelussa on käsiteltävä esimerkiksi taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstön rakennetta ja työvoiman käyttötapoja sekä henkilöstön osaamistarpeita.

Kehittämissuunnitelman kanssa ei kannata vitkastella

Työnantajan on, yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa, päivitettävä vuoden siirtymäajan kuluessa vanhan lain mukaiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi. Työ kannattaa kuitenkin aloittaa heti, sillä työyhteisön kehittämissuunnitelma toimii vuoropuhelun tärkeänä apuvälineenä.

Kehittämissuunnitelmassa tulee huomioida mm. työvoiman käyttötavat, osaamistarpeet ja työhyvinvointi. Kehittämissuunnitelmassa tulee myös kuvata nykytilanne ja ennakoitavissa olevat kehityskulut sekä kehittämisen päämäärät, erityisesti henkilöstön osaamistarpeiden ja työhyvinvoinnin osalta. Kehittämissuunnitelma ei ole kerran kirjoitettava asiakirja vaan jatkuvasti päivitettävä kehittämisen työkalu.

Yt-neuvotteluista tuli muutosneuvotteluja

Muutosneuvottelut on käytävä laissa määrättyjen menettelytapasäännösten mukaisesti, jos työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai muuttaa työntekijän tai työntekijöiden työsopimuksen olennaista ehtoa. Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun työnantaja harkitsee tekevänsä työnjohtovallan nojalla yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia. Tällaiset muutokset voivat koskea vaikkapa työtehtäviä tai työmenetelmiä. Aikaisempaan lakiin verrattuna erilaiset neuvottelut koskien henkilöstövaikutuksia on tuotu samaan lukuun. Myöskin terminologiaa on muutettu, nyt puhutaan muutosneuvotteluista, ei yhteistoimintamenettelystä.

Laissa tarkennetaan ajankohtaa, koska muutosneuvottelut tulisi aloittaa. Ilmaisu harkitsee tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset. Työantajalla saa olla neuvotteluesitys. Neuvotteluesitys ei tarkoita sitä, että seuraukset olisi jo päätetty. Työnantajan pitää kuitenkin voida tosiasiallisesti tehdä muutoksia esitettyyn.

Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran Pirkanmaan Yrittäjä -lehdessä 1.2.2022