Yrittäjä! Tule mukaan omiesi pariin. Liity Yrittäjiin.

Jäsen, oletko jo ladannut Yrittäjät -sovelluksen puhelimeesi? Lataa sovellus Androidille tai Applelle.

PPY-blogi
21.4.2022
Markku Honka

Päihteiden väärinkäyttö työsuhteen irtisanomisen tai purkamisen perusteena

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan päättää taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tai työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla. Alkoholin ja muiden päihteiden väärinkäytön merkitystä arvioidaan työntekijän henkilöön liittyvänä perusteena.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuslaissa ei ole määräyksiä työsopimuksen päättämisestä päihteiden väärinkäytön perusteella. Useiden alojen työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu siitä, milloin työtekijälle pitää tarjota mahdollisuutta hoitoon ennen työsuhteen päättämistä. Tästä näkökulmasta päihderiippuvuutta irtisanomisperusteena voidaan lähestyä siitä lähtökohdasta, mitä työtekijän sairauden osalta määrätään työsopimuslaissa. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää työtekijän sairautta, ellei hänen työkykynsä ole sairaudesta vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Päihteiden väärinkäytön arviointi on hyvin alakohtaista. Selvää kuitenkin on, että esimerkiksi kuljetusalalla ja muissa erityistä tarkkuutta vaativissa tehtävissä sekä esimiestehtävissä irtisanomiskynnys on alhaisempi. Se on aina yksitapauksellista harkintaa millainen ja kuinka pitkään jatkunut työtekijän käytös oikeuttaa irtisanomiseen. Mikäli työpaikalla on käytössään hoitoon ohjausjärjestelmä ja työtekijä ei sitoudu hoitoon, niin irtisanomiskynnys madaltuu alla kuin alalla. Oikeuskäytännössä päihdyttävien aineiden käyttäminen työpaikalla ja siellä päihtyneenä esiintyminen on usein myös hyväksytty irtisanomisperusteeksi. Hyvin usein päihteiden käyttöön liittyy myös muita työtekijän velvoitteiden rikkomisia, kuten työtehtävien laiminlyöntiä ja luvattomia poissaoloja. Ennen irtisanomista on työtekijälle annettava varoitus ja häntä on kuultava, jotta tämä voi korjata menettelyään.

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisen syynä voidaan pitää velvoitteiden niin vakaa rikkomista ja laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Markku Honka