Blogi

Savon Yrittäjät lanseerasi kesän korvalla uuden palvelun ”Digistä voimaa työuran jatkoon”. Mukaan on lähtenyt 14 työnantajaa kokoluokaltaan tuhansien työntekijöiden organisaatiosta pienyrityksiin. Selvitimme kyselyillä mitä esihenkilöt ja kokeneet työntekijät ajattelevat työyhteisöistään ja ikäjohtamisesta.  

Eroavaisuuksia löytyy työyhteisöjen kehittämiskohteista, joista ensimmäisenä nousee esiin työyhteisön avoimuus, johon valmennusmetodimme ASKEL3 tiekartta pohjautuu. Työntekijöistä 38 % nostaa tämän kehittämiskohteeksi, kun vastaavasti esihenkilöistä vain 23 %. Esihenkilöt haluavat panostaa henkilöstön osallistumiseen toiminnan kehittämisessä (50 %), kun vastaavasti +55 v. työntekijöistä tämän näkee tärkeänä 36 %. Molemmat pitävät tärkeänä kehittämiskohteena työssä onnistumisten huomioimista. Esihenkilöt haluaisivat panostaa rohkeasti toiminnan uudistamiseen varttuneita työntekijöitään useammin  

Eläkeikää lähestyvät työntekijät kokevat selkeästi tärkeimpänä kehittämiskohteena työhyvinvoinnin (42 %), kun vastaavasi 23 % esihenkilöistä näkee siinä kehitettävää. Ikäjohtamisen kysymysten osalta vastaukset hajoavat +55-vuotiaiden työntekijöiden osalta. Taustalla näyttää olevan jonkin verran ikäsyrjintään liittyviä kokemuksia. Työntekijöiden vastauksista näkyy, ettei heidän kokemustaan arvosteta riittävästi.  

“Oikein hyviä kysymyksiä ja tosiaan toivon, että vastauksia päästään käsittelemään jossain foorumissa työntekijäporukalla. Yleensä käy meillä niin, että kun vastaukset eivät oikein miellytä, käsittelykin jää vähemmälle.” (+55-v. työntekijä) 

Kyselyn tulokset osoittavat selkeän tarpeen ikäjohtamisen käytäntöjen kehittämisessä. Hyvä ikäjohtaminen näkyy työhyvinvointina.  Työnantajilla on huikea mahdollisuus panostaa ikäjohtamisen kehittämiseen organisaatiossaan. Läpivalaisemme ikäjohtamisen käytännöt työpaikalla ja järjestämme joustavasti ikäjohtamisen 2–3 tunnin valmennukset orientaatiotehtävineen yrityksessä/ organisaatiossa.   

“Meillä arvostetaan ikääntyvien työntekijöiden työkokemusta ja halutaan saada heidän tietotaitonsa työyhteisöön. Tämä tosin välillä haasteellista ja hiljainen tieto saattaa jäädä saamatta ennen kuin ikääntyvä jää eläkkeelle. Siihen pitäisi löytää keinot, että hiljainen tieto ei katoaisi.” (Esihenkilö) 

Mukaan lähtevät työnantajat saavat tiekarttavalmennuksen työkalut hyvään ikäjohtamiseen, mikä näkyy työurien pitovoimana. Heillä on käytettävissään pidempään osaavaa työvoimaa, hiljainen tieto siirtyy, osaamispääoma kasvaa ja tyytyväiset työntekijät ovat jatkossa myös hyviä mainelähettiläitä. He voivat palata eläkkeeltä töihin. Ikäjohtaminen parantaa työnantajamielikuvaa.  

Lisätietoja: https://www.yrittajat.fi/aluejarjestot/savon-yrittajat/savon-yrittajien-palvelut/digista-voimaa-tyouran-jatkoon/ 

Marketta Rantama
YTL, työhyvinvoinnin valmentaja, yrittäjä, tietokirjailija
Projektipäällikkö – Digistä voimaa työuran jatkamiseen -palvelu

p. 044 368 0504
marketta.rantama@yrittajat.fi

Rinnastan eläkkeelle jäämisen työpaikan vaihdokseen. Suurin syy työpaikan vaihtoon on esihenkilön huonot johtamistaidot. Muita syitä voivat olla huono palkkakehitys ja etenemismahdollisuuksien puute. Työn merkitykselliseksi kokeminen ja työn haastavuus ovat myös oleellisia tekijöitä. Työnkuvan tulisi vastata henkilön osaamista ja tukea tämän uratavoitteita. (Talouselämä 30/23 s. 59)

Eläkkeelle kiiruhdetaan juuri samoista syistä. Vuorovaikutus työntekijän ja esihenkilön välillä voi hiipua eläkeiän lähestyessä, eikä esihenkilö ota aktiivista roolia työn tavoitteiden kirkastamisessa. Kehityskeskustelun agendalle lipsahtaa työnteon kannalta outo tavoite: eläkkeelle siirtyminen, johon esihenkilön ja eläkeikää odottavan on helppo keskittyä ja kuitata keskustelu rutiininomaisesti käydyksi.

Talouselämän artikkelin mukaan yli puolella esihenkilöistä ei ole lainkaan johtamiskoulutusta tai he ovat saaneet koulutusta vain kerran tullessaan esihenkilöiksi. Vaatimukset johtajuutta kohtaan muuttuvat koko ajan. Siksi hyvä johtaminen vaatii halua, aikaa ja osaamista johtaa, sekä jatkuvaa osaamisen päivittämistä.

Ikäjohtamisella tarkoitetaan kaikenikäisten hyvää johtamista; taidot punnitaan eritoten eläkeiän lähestyessä. Kun esihenkilön ja työntekijän välit ovat luottamukselliset ja esihenkilö tietää työntekijän suunnitelmat, voidaan työuran jatko suunnitella huolellisesti. Työkaluna on esihenkilön ja työntekijän välinen urakeskustelu, jonka aikajänne on kehityskeskustelua pidempi. Työntekijä kertoo alustavasti työuran jatkosta ja siihen liittyvistä toiveista. Esihenkilö on perehtynyt työntekijän koulutukseen, aikaisempaan työhistoriaan ja ylipäätään tämän vahvuuksiin, jotta osaaminen ja hiljainen tieto tulee kartoitetuksi.

Yhdessä laadittu urasuunnitelma antaa askelmerkit tulevaisuuteen. On hyvä varmistaa, että työolosuhteet ja työn resursointi on kunnossa. Ikäjohtamiselle kannattaa antaa sitä enemmän painoarvoa, mitä enemmän henkilöllä on työvuosia takana. Hyvä ikäjohtaminen sataa suoraan työnantajan laariin, koska työntekijän hiljainen tieto saadaan osaksi työnantajan osaamispääomaa. Kuunteleminen lisää työn merkityksellisyyttä. Lisäbonuksena voi olla kokeneen työntekijän halu jatkaa työuraa yli eläkeiän.

Savon Yrittäjien palvelu ”Digistä voimaa työuran jatkoon” valmentaa esihenkilöitä hyvään ikäjohtamiseen.

Lisätietoa: https://www.yrittajat.fi/aluejarjestot/savon-yrittajat/savon-yrittajien-palvelut/digista-voimaa-tyouran-jatkoon/

Marketta Rantama
YTL, työhyvinvoinnin valmentaja, yrittäjä, tietokirjailija
Projektipäällikkö – Digistä voimaa työuran jatkamiseen -palvelu

p. 044 368 0504
marketta.rantama@yrittajat.fi

Tänä päivänä työuran päätös ei ole eläkkeelle siirtyminen. Monet alkavatkin etsiä itselleen merkityksellistä tekemistä vapauden huuman haihduttua aika pian lähtökahvien jälkeen. Eläkeläisille on tilaa työmarkkinoilla eri muodoissa: esimerkiksi tuuraajina, osa-aikatyössä, projektitehtävissä, freelancerina, yrittäjinä ja kevytyrittäjinä.

Eläkeiän täyttäminen ei ole tulppa oman osaamisen käytölle. Itse asiassa iällä pitäisi olla aika vähän tekemistä tämän päivän työelämässä. Kaikki tietävät, että syrjintä iän perusteella on laissa kielletty;  niinpä ei myöskään elämäntilanteen perusteella kannata arvottaa ihmisiä jatkaviin ja poislähteviin. Eläkeiän lähestyessä  ihminen saa helposti ”poistettu”-leiman otsaansa.

Työn ja eläkkeen rajapinta on murtunut. Työurat pitenevät ja yhä useampi haluaa jatkaa työssään eläkeiästä piittaamatta. Monet palaavat  eläkkeeltä töihin ja luovat bonusuraa  työssä tai yrittäjänä. Heillä  on valtava osaamisvaranto – useiden vuosikymmenten aikana kerrostunutta osaamista.

Kokeneen  tietotaitoa ei ole varaa ylenkatsoa. Eläkkeelle aikovalta voi kysyä halukkuutta jatkaa työssä. Eläkeläisiä voi rekrytoida tilkitsemään erilaisia  työvoima- ja osaamistarpeita.

Työnantajamielikuvan rakennusaineena kokemuksen arvostaminen on vertaansa vailla. Eläkeläiset mielellään kertovat omia työelämätarinoitaan. Siunattuja ne työnantajat, joista kertovat tarinat ovat myönteisiä.

Marketta Rantama
YTL, työhyvinvoinnin valmentaja, yrittäjä, tietokirjailija
Projektipäällikkö – Digistä voimaa työuran jatkamiseen -palvelu

p. 044 368 0504
marketta.rantama@yrittajat.fi

Väitän, että ”sitku-elämän”  yleisin muoto on eläkkeelle pääsyn odottelu. Kuinkahan  monen ihmisen mielikuvissa välkkyy tietty päivämäärä tulevaisuudessa?  Eläkeikä kulkee mukana työpaikan keskusteluissa ja  vapaa-ajan unelmissa: sitten kun olen eläkkeellä, toteutan unelmani, intohimoni ja teen asioita, jotka ovat minulle merkityksellisiä.  Ennen vuotta 1965 syntyneiden osalta odotettu päivämäärä on todellinen –  nuorempien osalta epämääräinen, mikä sanoitetaan: ei me varmaan koskaan päästä vanhuuseläkkeelle! Tämmöinen puhe turhauttaa, passivoi ja peittää ne mahdollisuudet, mitä työelämä voi tarjota. 

Vanhuuseläkeikä ymmärretään institutionaalisena rajapyykkinä, joka jakaa ihmiset työelämän näkökulmasta aktiivisiin ja passiivisiin. Ennen vuotta 2005 yleinen vanhuuseläkeikä oli 65 vuotta. Vuoden 2005 alusta lähtien työeläkejärjestelmän vanhuuseläkkeelle oli mahdollista jäädä joustavasti 63–68 vuoden iässä. Jokaisella oli mahdollisuus itse päättää, jatkoiko työssä vai jäikö eläkkeelle. 

Valitettavasti meidät oli menneinä  vuosikymmeninä opetettu varhaisen työstä poistumisen odotteeseen ajatuksella: ”työt kuuluukin jättää nuoremmille”. Silloin työeläkejärjestelmää toimi puskurina yt-neuvotteluissa. Henkilöstöä vähennettiin surutta vanhemmasta päästä, koska työttömyyspäivärahan kautta oli toimiva kanava työttömyyseläkkeeseen. Kovassa paikassa tämä oli työnantajille ns. pehmeä keino. 

Vakiintuneeseen käytäntöön nähden vuoden  2005 eläkeuudistus antoi kunnian kruunun niille, jotka onnistuivat pysymään  työelämässä 63 ikävuoteen asti, josta tuli uusi rajapyykki vanhuuseläkkeelle –  suurten ikäluokkien kunniallinen reitti kolmanteen elämänvaiheeseen, vuosikymmeniksi työstä vapaaseen aikaan. .

Vuoden 2017 eläkeuudistuksessa  eläketurvan kestävyys pyrittiin turvaamaan myöhentämällä keskimääräistä eläkkeelle siirtymisikää.  Tässä onnistuttiin  ja vanhuuseläkkeelle siirtymisikä on saatu hinattua lakisääteisesti ylöspäin.  Alin eläkeikä nousee portaittain  1961 syntyneihin asti.  Vuonna 1962–64 syntyneiden vanhuuseläkeiän alaraja on 65 vuotta, minkä jälkeen  eläkeikä sidotaan elinajan odotteeseen. 

Työelämässä on mahdollista jatkaa ja kartuttaa eläkettä joustavasti alimman eläkeiän saavuttamisen jälkeen. Toki myös vanhuuseläkkeen rinnallakin. Monet ovat tähän mahdollisuuteen jo tarttuneet.  Asenteet eläkkeelle siirtymistä kohtaan ovat muuttumassa, mutta valitettavan hitaasti.  Eläkeiän alarajan lähestyessä työntekijää aletaan valmistella eläkeläisen rooliin. Jos työntekijä ei koe työtään ja työyhteisöään mielekkääksi, hän itsekin alkaa passivoitua ja irrottautua työelämästä. Eläkepäivät houkuttelevat ja niistä on mukava jutella.   

Numeroilla ja ikärajoilla ei ole mitään tekemistä, jos työ on kiinnostavaa ja työyhteisö tukee työssä jatkamista. Eläkkeen odottelu ei silloin määritä nykyhetkeä eikä sumenna mahdollisuutta toteuttaa merkityksellistä työelämää.  

Marketta Rantama
YTL, työhyvinvoinnin valmentaja, yrittäjä, tietokirjailija
Projektipäällikkö – Digistä voimaa työuran jatkamiseen -palvelu

p. 044 368 0504
marketta.rantama@yrittajat.fi

Mustavalkoinen eläkeikäajattelu hukkaa valtavasti osaamispotentiaalia. Eläkeiän täyttyminen siirtää määrätyllä päivämäärällä osaavan ja kokeneen työntekijän huollettavien joukkoon: subjektista objektiksi. Kun työ on monelle arjen ankkuri, voi tuoreelle eläkeläiselle tulla lähtökahvien jälkeen tyhjä olo.

Työeläkevakuuttaja Ilmarisen helmikuun alussa 2021 julkaisemassa tutkimuksessa moni eläkeläinen on pyrkimässä takaisin työelämään. Samaa vahvistaa Eläkeliiton äskeinen kysely, jonka mukaan merkittävä osa eläkeläisistä on valmis tekemään töitä eläkkeelläkin. Työkykynsä puolesta he eivät näe estettä ansiotyölle. Työnteon koetaan antavan sisältöä elämään, kun työpaikan sosiaalisten ihmissuhteiden merkitys on suuri.

Eläkkeellä ollessaan ansiotöitä tekevät kokevat työnantajien suhtautuvan heihin positiivisesti. Eläkeläisten mielestä työnteon lisäämiseksi tulisikin uudistaa asenteita, verotusta ja työn tarjontaa.

Varttuneen väen työnvälitykseen erikoistuneen henkilöstöpalveluyritys Silver 55+:n teettämäntutkimuksen mukaan varttuneemmalla työvoimalla ei ole lainkaan kiirettä eläkkeelle. Päinvastoin valtaosa yli 55-vuotiaista suhtautuu työntekoon vielä eläkeiälläkin myönteisesti. Enemmistöllä on erinomainen fyysinen ja henkinen terveys sekä korkea motivaatio oppia uutta. He eivät näe esteitä työuransa jatkumiselle.

Työ motivoi eläkkeelläkin

Eläkeläiset tuovat joustoa työmarkkinoille tilkitsemällä  työvoiman tarpeita sijaisuuksissa, osa-aikatyössä ja nuorempien vieroksumissa tehtävissä. Eläkeläisiä toimii myös yrittäjinä. Monille sopivat keikkatyöt, joiden tahdin saa itse määrätä. Eläketurvakeskuksen tilaston mukaan vuosina 2007–2018 työssä käyvien eläkkeensaajien määrä on kasvanut yli 30 prosenttia. Todellisuudessatyössäkäyviä vanhuuseläkeläisiä on satoja tuhansia, ja määrä on kasvussa.

Vanhuuseläkkeellä tehty ansiotyö on usein osa-aikaista ja enemmän tai vähemmän epäsäännöllistä. Sopiva määrä töitä olisi useimpien mielestä 2–3 päivää viikossa. Työtä ei tehdä ensisijaisesti pienen eläkkeen vuoksi vaan pikemminkin oman kiinnostuksen ja motivaation perusteella. Osaamisen kehittämiseen ollaan valmiita panostamaan myös lähempänä eläkeikää.

Eniten työntekoon eläkkeellä kannustavat mielekäs tekeminen ja tulotason parantaminen. Myös halu kuulua työyhteisöön kannustaa jatkamaan työuraa. Moni haluaa käyttää työelämässä kertynyttä asiantuntemustaan yhteiskunnan hyväksi. Toki lisätienestikin on tärkeä toimeentulon ja elintason kohottaja.

Eläkkeen ja työn rajapinta murtumassa

Eläkkeen ja työn rajaa säädellään vanhuuseläkeikien perusteella. Kun työeläkelakeja säädettiin1960-luvun alussa, suomalaisen miehen keski-ikä oli noin 65 vuotta. Vuosikymmenien varrella on tehty monenlaisia eläkepoliittisia ratkaisuja usein työttömyyden hoitoon liittyen. Ne mahdollistivat siirtymisen ns. eläkeputkeen ennen vanhuuseläkeikää. Varhainen eläkkeelle hakeutuminen muuttui hyväksyttäväksi ja pitkän työuran tavoittelun tilalle tuli varhaisen työstä poistumisen odotus. Tämä käsitys elää vielä sitkeästi yleisessä suhtautumisessa varttuneiden työntekoon, vaikka senioreilla itsellään olisi työhaluja.

Työmarkkinoilla vallitseva virheellinen olettamus yli 55-vuotiaiden halukkuudesta jättää työelämänopeasti taaksensa näkyy muun muassa varttuneemman väestön vähäisinä työllistymis- ja kouluttautumismahdollisuuksina sekä arvostuksen puutteena työpaikalla. Yhteiskunnan tarjoamia työllisyyspalveluja pidetään selvästi heikompana yli 55-vuotiaille kuin muille ikäryhmille. Lisäksi yli 55-vuotiaille suunnattua koulutusta ei ole riittävästi tarjolla.

Kolmas ikä

Eläkeputkiajattelun tuotoksena syntyi viime vuosisadan loppupuolella sukupolvisopimus, että työt kuuluukin jättää jo varhain nuoremmille. Yleisesti puhutaan kolmannesta iästä, joka oikeuttaa työstä vapaisiin, terveisiin vuosikymmeniin pitkän työuran jälkeen.

Valtiovarainministeriön raportti, ”Talouskasvun edellytykset tulevaisuudessa” 8.2.2021 toteaa, että Suomen henkeä kohti laskettu bruttokansantuote BKT on jäänyt jälkeen verrokkimaiden kehityksestä. Tämä johtuu suurelta osin hitaasta tuottavuuskasvusta ja alhaisesta työllisyysasteesta.

Ikääntyvien työntekijöiden työllisyyden parantaminen edellyttää toimenpiteitä, joilla heitä kannustetaan jatkamaan työelämässä pidempään ja vähintään normaaliin vanhuuseläkeikään. Valtiovaranministeriö ennakoi, että päätös ansiosidonnaisen työttömyysturvan lisäpäivien poistamisesta yhdistettynä aktiiviseen työvoimapolitikkaan ja työttömien uudelleen koulutukseen vahvistavat vanhempien ikäryhmien työllisyyttä lähivuosina. Työllisyyden pysyvä parantaminen vanhemmissa ikäryhmissä edellyttää myös muita toimenpiteitä, joilla tuetaan työssä jaksamista ja tukitaan varhaisen työelämästä poistumisen reittejä.

Kolmas ikä voi tarkoittaa myös työssä uudistumista, kertyneen osaamispotentiaalin hyödyntämistä sekä ennen kaikkea merkityksellistä työtä ja elämää. Varttuneille suunnatuilla työvoimapalveluilla tulee olemaan kasvavaa kysyntää.

Monimuotoiset työmarkkinat

Työmarkkinat eivät elä kokoaikaisten työsuhteiden rytmissä, eivätkä ihmiset niiden mukana työllisty koulunpenkiltä eläkeikään saakka. Mustavalkoinen ikäajattelu rajaa työhaluisia, hyväkuntoisia ja osaavia ihmisiä työvoiman ulkopuolelle. Pitkät työurat ovat nousemassa kunniaan ja monet vanhuuseläkeläiset haluavat edelleen tehdä työtä, koska kokevat sen merkityksellisenä.

Heille on tilaa ja tilausta, koska tämän päivän monimuotoiset työmarkkinat tarjoavat erilaisia tehtäviä. On tärkeää, etteivät ennakkoluulot tai kategorinen ikäluokittelu kahlitse tämän kokeneen työvoiman käyttöä.

Marketta Rantama
YTL, työhyvinvoinnin valmentaja, yrittäjä, tietokirjailija
Projektipäällikkö – Digistä voimaa työuran jatkamiseen -palvelu

p. 044 368 0504
marketta.rantama@yrittajat.fi

1. Työntekijän ja esihenkilön välinen vuorovaikutus ratkaisee. Jos sitä ei ole tai se on joko välinpitämätöntä tai eläkkeelle ohjaavaa,  työntekijä lähtee heti kun ensimmäinen mahdollisuus kunnialliseen reittiin työelämästä pois eläkkeen avulla avautuu.
2. Työyhteisön avoimuus ratkaisee. Jos vallalla on pelon ja kyräilyn henki, kukaan ei paljasta eläkeaikeitaan. Työntekijä poistuu vaivihkaa rivistä heti kun ensimmäisen eläke-etappi täyttyy. Ns. hiljainen ei siirry. 
3. Työpaikan puhekulttuuri ratkaisee. Jos kuusikymppiseltä aletaan leikillisesti kysellä eläkkeelle siirtymisestä: ”joko sinulla on aamukampa?” tai ”miten olet ajatellut tulevat kissanpäivät kuluttaa?”, työntekijä alkaa uskoa, että hänen odotetaankin poistuvan pikaisesti.
4. Työntekijän kohtelu ratkaisee. Hän ei saa arvostusta.  Hänen annetaan ymmärtää, että hänen työnsä ei ole merkityksellistä. Uudet tuulet puhaltavat, tarvitaan ”uutta verta” ja uudenlaista osaamista. Organisaation ikäpyramidikin näyttäisi paremmalta, jos saataisiin nuorempia.
5. Työpaikan toimintakulttuuri ratkaisee. Työntekijän ”ei tarvitse” osallistua henkilöstökoulutukseen, kehittämistoimintaan, tiettyihin palavereihin. Hänet ajetaan sivuraiteelle ”eläkkeen odotushuoneeseen”.
6. Työntekijän oma asenne ratkaisee. Työtehtävät ja työyhteisön toiminta eivät enää kiinnosta. Hän siirtyy itse ”eläkkeen odotushuoneeseen”  odottelemaan parempaa eläkekarttumaan. Hän ei halua osallistua kehittämistoimintaan eikä jakaa tietoa toisille.
7. Työntekijän jaksaminen ratkaisee: hän on ylikuormittunut, eikä esihenkilö osaa käydä keskustelua työn muokkauksesta, jotta työntekijä jaksaisi paremmin.
8. Viimeisten työkuukausien kohtelu ratkaisee. Työntekijä on pahoilla mielin, koska työuran päätöstä ei ole osattu hoitaa häntä kunnioittavalla tavalla. Hän siirtyy eläkkeelle ja hän voi olla työpaikkansa huono ”brändilähettiläs” vuosikymmeniä  ja kertoa ylipäätään negatiivisista asioista työelämästään nuoremmille.
9. Eläkeläisen roolimalli ratkaisee. Työntekijä kokee, että työt kuuluukin jättää nuoremmille eikä työnteko vanhuuseläkkeellä ole sopivaa. Hän latistuu tämän roolimallin mukaiseksi, vaikka hänellä olisi intoa ja valtava osaamispotentiaali. Hän turhautuu ja menettää energiaansa.
10. Ylipäätään mikrotason toiminta ratkaisee, ei niinkään valtakunnan tason politiikat. Jokainen miettii eläkeratkaisunsa oman työnsä ja lähipiirinsä kontekstissa. Juuri näihin ratkaisuihin kaivataan tietoa ja tukea.
    

Marketta Rantama
YTL, työhyvinvoinnin valmentaja, yrittäjä, tietokirjailija
Projektipäällikkö – Digistä voimaa työuran jatkamiseen -palvelu

p. 044 368 0504
marketta.rantama@yrittajat.fi