Lausunto nollatyösopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietinnöstä

Työ- ja elinkeinoministeriö

Työ- ja elinkeinoministeriön asettama työryhmä on valmistellut nollatyösopimusten käytön pelisääntöjä ja niiden uudistamista koskevan mietinnön. Mietintö on laadittu hallituksen esityksen muotoon. Suomen Yrittäjät oli mukana työryhmässä ja jätti eriävän mielipiteen työryhmän mietintöön.

Suomen Yrittäjät kiittää mahdollisuudesta lausua esityksestä ja toteaa lausuntonaan seuraavaa.

1. Yleistä

Suomen Yrittäjät katsoo, että esitys ei ole toteuttamiskelpoinen nyt esitetyssä muodossa.

Työ- ja elinkeinoministeriön asettaman työryhmän tehtävänä oli selvittää nollatuntisopimuksiin ja niiden käyttöön liittyviä pelisääntöjä. Työryhmän tuli selvittää vaihtelevan työajan sopimuksiin sovellettavan lainsäädännön sisältöä, arvioida mahdolliset muutostarpeet sekä valmistella mahdollisesti tarvittavat lainsäädäntömuutokset, joilla turvataan työntekijöiden asema ja samalla mahdollistetaan riittävän joustavien työaikajärjestelyjen käyttäminen. Työryhmän toimeksiannon mukaan muutokset eivät saa johtaa työllisyyden ja työpanoksen vähentymiseen.

Työryhmän työhön liittyen eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta edellytti huhtikuussa 2017 nollasopimusten kieltämistä ajanutta kansalaisaloitetta koskeneessa mietinnössä (TyVM 2/2017), että valmisteltaessa vaihtelevan työajan järjestelyjä osana työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta on kiinnitettävä huomiota työn aloittamiseen, tekemiseen ja päättymiseen liittyviin oikeusturvaongelmiin ja säädöstarpeisiin. Valiokunta korosti, että sääntelyn muutokset eivät saa vähentää kansantalouden työllisyyttä ja työtunteja. Lisäksi hallitus linjasi kevään puoliväliriihessä nollasopimusten valmistelun osalta, että hallitus valmistelee lainsäädäntömuutokset, joilla varmistetaan vaihtelevan työajan sopimusten oikea käyttöala. Linjauksissaan hallitus nosti esiin, että vaihtelevan työajan sopimuksia ei tule rajoittaa tilanteissa, joissa niille on työvoiman tarpeen ennakoimattomuudesta, epäsäännöllisyydestä tai osapuolten yhteisestä tarpeesta johtuvaa hyväksyttävää tarvetta.

Katsomme, että esityksessä esitettävät toimenpiteet kokonaisuutena eivät vastaa työryhmän toimeksiannon tavoitetta varmistaa osapuolten välisten oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino ja selventää nollasopimuksia koskevat pelisäännöt sekä turvata työntekijöiden asema mahdollistaen samalla erilaisten joustavien työaikamuotojen käyttö, vaan ovat tältä osin ylimitoitettuja. Esitys sisältää useita työantajan hallinnollista taakkaa lisääviä velvoitteita ja toisaalta se rajoittaa monilta osin osapuolten välistä sopimusvapautta. Lisäksi toimenpiteet eivät kohdistu ainoastaan vaihtelevan työajan sopimuksiin, vaan rajoittavat myös kiinteiden osa-aikaisten työsopimusten käyttöä.

Esitetty sääntely olisi lisäksi sekä hallituksen puoliväliriihessä tekemien linjausten että työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan nollasopimusten kieltoa koskeneen kansalaisaloitteen johdosta antaman mietinnön tavoitteiden ja kirjausten vastainen. Esitetty sääntely johtaisi väistämättä työllistämiskynnyksen nousuun sekä vähentäisi yritysten halukkuutta palkata uusia työntekijöitä työsuhteeseen ja lisäisi yritysten siirtymistä vuokratyön tai alihankinnan käyttöön.

Esitys ei mietinnössä esitetyssä muodossa ole toteuttamiskelpoinen. Nyt esitettävän kokonaisuuden sijasta mahdolliset nollasopimuksiin ja muihin vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyvät mahdolliset ongelmat tulee korjata nykyistä lainsäädäntöä ja pelisääntöjä täsmentämällä, ei rajoittamalla uudella sääntelyllä erilaisten työntekomuotojen ja työllistämistapojen käyttöä.

2. Työsopimuslaki

2.1 Yleiset säännökset – vaihteleva työaikaehto (TSL 1:11)

Esityksen tavoite rajoittaa vaihtelevan työajan sopimusten käyttöä niissä tilanteissa, joissa yrityksellä on todellisuudessa pysyvä ja kokoaikainen työvoiman tarve, on sinänsä perusteltu. Mietinnössä esitettävät muutokset perusteluineen ovat kuitenkin omiaan lisäämään sääntelyn tulkinnallisuutta sekä riitoja työpaikoilla. Käytännössä esitetty sääntely nostaisi työllistämisen riskiä ja kynnystä.

Esitetty säännös on epäselvä ja tulkinnanvarainen ensinnäkin siltä osin, kuinka laajaksi työnantajan velvollisuus suunnitelmalliseen työvoiman käyttöön voidaan katsoa. Tämä vaikeuttaisi erityisesti pienten yritysten tilannetta, joissa ei ole omaa hr-henkilöstöä tai henkilöstöä, joka erityisesti vastaisi työvuorosuunnittelun toteuttamisesta.

Mikäli esitetyn kaltaiseen sääntelyyn päädyttäisiin, tulisi perusteluissa kuitenkin selkeämmin tuoda ilmi, milloin ja miten lain kiertämistarkoituksen ilmeneminen voi tulla kyseeseen. Mikäli työsopimuksella on sovittu vaihtelevasta työaikaehdosta, ilmentäisi kiertämistarkoitusta tilanteet, joissa työtä on sopimuksesta huolimatta teetetty pitkään tosiasiassa kiinteämääräisesti siten, että yksittäiset työtilaisuudet tai työvuorot ovat olleet kestoltaan samanpituisia ja säännönmukaisia siten, että työtilaisuudet toistuisivat säännöllisesti samoina päivinä.

Lisäksi on huomattava, että lainkohtaa koskevissa yksityiskohtaisissa perusteluissa on todettu, että lainkohtaa voidaan tietyin edellytyksin soveltaa myös työaikaehtoon, jossa työaikaa ei ole määritetty lakitekstiin kirjoitetulla tavalla vaihtelevaksi vaan kiinteäksi. Tämä ei kuitenkaan suoraan käy ilmi itse lain pykälätekstistä. Sääntely, jossa lakiteksti ja sen perustelut ovat osaltaan ristiriitaiset, ei ole onnistunutta eikä tarkoituksenmukaista.

Esityksen perusteluissa sivulla 23 on todettu, että säännöksen tarkoittamaa työsuhdeturvan kiertämistä voisi olla myös menettely, jossa pykälän 1 momentissa säädetyn määritelmän kiertämiseksi sovittaisiin vähäisestä kiinteästä työajasta, jonka lisäksi teetettäisiin kiinteän työvoimatarpeen kattamiseksi runsaasti lisätyötä. Vaikka perusteluissa on todettu, että lain kiertotarkoitusta arvioitaessa huomioon otettaisiin ainakin teetettävän lisätyön määrä suhteessa sopimuksenmukaiseen kiinteään työaikaan, aiheuttaisi tällainen sääntely huomattavaa epävarmuutta työnantajille siltä osin, miten he voivat tarjota lisätyötä työntekijälle, jonka kanssa on sovittu kiinteämääräisestä osa-aikatyöstä. Tältä osin katsomme, että esitystä tulisi tarkentaa siten, että säännöksen tarkoittamaa työsuhdeturvan kiertämistä voisi olla vain menettely, jossa lisätyötä on tarjottu moninkertainen määrä sovittuun kiinteään tuntimäärään nähden.

Korostamme, että mietinnössä esitetty sääntely rajoittaisi siten myös kiinteiden osa-aikaisten työsopimusten käyttöä. Esityksen mukainen sääntely olisi omiaan johtamaan tarjolla olevan työn määrän vähenemiseen, koska se käytännössä voisi johtaa tilanteeseen, jossa työnantajaa rangaistaan siitä, että tämä on tarjonnut lisätyötä osa-aikaiselle työntekijälle. Lisätyön tarjoaminen voisi käytännössä johtaa siihen, että työnantajan katsottaisiin kiertäneen nyt esitettävää työsopimuslain vaihtelevaa työaikaa koskevaa sääntelyä. Samalla on huomattava, että työnantaja on kuitenkin työsopimuslain mukaan velvollinen tarjoamaan lisätyötä osa-aikaisille työntekijöilleen.

Esityksen mukainen sääntely voisi käytännössä aiheuttaa tilanteen, jossa työsopimuksen työsuhteen ehdoksi vahvistetaan työntuntimäärä, jota työnantajalla ei säännönmukaisesti ole mahdollisuutta tarjota. Tällöin työntekijällä on kuitenkin oikeus saada palkkansa kaikilta tunneilta, vaikka hän ei niitä tosiasiassa tekisi. Tämä riski aiheuttaa sen, ettei työtä alun alkaen kannata teettää työsuhteisena.

Nyt esitettävän sääntelyn toteutuessa työnantajan voitaisiin siis katsoa menettelevän väärin sekä tarjotessaan työtä että jättäessään tarjoamatta sitä. Tällaista ristiriitaista sääntelyä ei käytännön työelämän näkökulmasta voida pitää tarkoituksenmukaisena. Käytännössä esityksen seurauksena todennäköisesti olisi, että työnantajat pyrkisivät välttämään työn tarjoamista osa-aikaisille työntekijöille. Sääntely ei kannustaisi tarjoamaan työtä vaan pikemminkin asettaisi esteitä työllistämiselle.

Työryhmän tehtävänä oli varmistaa osapuolten välisten oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino ja selventää nollasopimuksia koskevat pelisäännöt. Ottaen huomioon, että mietinnössä on esitetty useita täsmennyksiä mm. työntekijän sairausajan ja irtisanomisajan palkkaa sekä lisätyösuostumusta ja työvuoroluettelon laatimista koskien, jotka nimenomaan tähtäisivät oikeuksien ja velvollisuuksien tasapainoon, pidämme tarpeettomana säätää pykälässä esitetynkaltaisista, työvoiman erilaisia käyttötapoja rajoittavista säännöksistä.

2.2 Työantajan velvollisuudet – selvitys työnteon keskeisistä ehdoista (TSL 2:4)

Esityksen mukaan jos on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys, josta käy ilmi säännöllisen työajan vaihteluväli sekä syyt vaihtelevan työajan käyttöön. Lisäksi jos työantajan aloitteesta on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantajan on annettava arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä. Työnantajan on annettava uusi arvio sekä muutokset syyt, jos toteutunut työaika poikkeaa olennaisesti aiemmasta arviosta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on annettava arvio vuosittain. On selvää, että muutos lisäisi työnantajan hallinnollista taakkaa.

On huomattava, että etenkin pienissä yrityksissä voi olla hyvin vaikea antaa arviota tarjolla olevan työn määrästä, koska työn määrä saattaa vaihdella hyvinkin ennakoimattomasti tai epäsäännöllisesti. Lisäksi arvion antaminen pitkälle aikavälille eteenpäin voi olla tietyissä tilanteissa haastavaa ja jopa epätarkoituksenmukaista. Toisaalta on huomattava, että työajan määrittäminen tietylle aikavälille, esimerkiksi 0-20 tuntia viikossa itsessään on jo arvio siitä, miten paljon työtä tulee olemaan. Lisäksi, mikäli kyseessä on ns. ”tarvittaessa töihin kutsuttava” työntekijä, määritelmästä on jo itsessään nähtävissä, että työn määrää ei voida tarkoituksenmukaisella tavalla arvioida.

Siltä osin kun kyse on työnantajan velvoitteesta antaa vuosittain uusi arvio tarjolla olevan työn määrästä työntekijän tätä pyytäessä, voi työnantaja käytännössä verrata aiemmin annettua arviota vain työntekijän toteutuneeseen työmäärään. Tämä jättää kuitenkin huomiotta ne tarjotut tunnit, joista työntekijä on kieltäytynyt. Näin ollen on siis mahdollista, että yksittäisen työntekijän tekemät tuntimäärät voisivat olla lähtökohtaisesti kiinteitä ja säännönmukaisia, mutta työnantajan tarjolla olevan työn määrä silti vaihtelevaa. Tällaisessa tilanteessa ei voida katsoa, että työnantajalla syntyisi velvollisuus neuvotella sopimuksen mukaisen työaikaehdon muuttamisesta kiinteäksi.

2.3 Vaihtelevan työaikaehdon sisältävän työsopimuksen irtisanominen (TSL 6:4a)

Esityksen mukaan, jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys.

Esitetty sääntely voisi johtaa työntekijän ylikompensaatioon eli tilanteeseen, että työntekijä pääsee irtisanomisaikana taloudellisesti parempaan asemaan kuin missä hän olisi ollut, jos työsuhde olisi jatkunut. Mietinnön esitys on ongelmallinen erityisesti sen vuoksi, että irtisanomisajan palkka esitetään laskettavaksi viimeistä työvuoroa edeltävältä ajalta.

Vaihtelevan työajan sopimuksissa lähtökohtana on, että työaika voi vaihdella ja tämä molempien osapuolten tulee työsopimusta tehdessään ymmärtää. Näin ollen sääntelyä, joka mahdollistaisi työntekijän ylikompensaation tilanteessa, jossa toimitaan osapuolten solmiman sopimuksen mukaisella tavalla, ei voida pitää tarkoituksenmukaisena. Ei ole perusteltua, että työnantajaa rangaistaan siitä, että tämä toimii osapuolten välisen sopimuksen mukaisesti.

SY:n jäsenilleen teettämässä kyselyssä yli 90 % vastaajista ilmoitti, että ns. nollasopimus-työntekijöillä on jo nyt oikeus halutessaan kieltäytyä heille tarjotuista työtunneista. On siis mahdollista, että työntekijä ei ole ennen työsuhteen päättämistä voinut tai halunnut vastaanottaa työtä esimerkiksi sen vuoksi, että hän on työllistynyt muualle tai ollut muusta syystä estynyt työskentelemään työnantajan palveluksessa. Esitetty sääntely johtaisi siihen, että irtisanomalla työsopimuksen myöhemmin, irtisanomisajan palkan määrä laskettaisiin kuitenkin työntekijän viimeisintä työvuoroa edeltäneen 12 viikon työmäärän perusteella ja työntekijä saisi korvauksen keskimääräisen palkan mukaan, vaikka hän on tosiasiassa itse tätä ennen kieltäytynyt tekemästä työtunteja. Esitys myös mahdollistaa tilanteen, jossa työsuhteen alussa tehdyt suuret tuntimäärät saattavat työntekijän irtisanoutuessaan parempaan asemaan kuin mitä hän olisi ollut muutoin työsuhteen jatkuessa, erityisesti silloin kun osapuolet ovat sopineet vaihtelevasta työaikaehdosta ja molemmat osapuolet ovat nimenomaisesti olleet tietoisia siitä, että työtä on työsuhteen alussa tarjolla enemmän.

Lisäksi on huomattava, että iso osa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevistä on opiskelijoita. Tällaisissa tapauksissa työnantajan ja työntekijän välillä on voitu sopia, että esimerkiksi kesätöiden jälkeen työsuhde jätetään voimaan ja tarvittaessa sovitaan työn tekemisestä nollasopimuksen perusteella. Nyt esitettävä sääntely johtaisi todennäköisesti siihen, että työnantajan kannattaisi varmuuden vuoksi päättää työsuhde, koska muutoin työntekijä voisi milloin tahansa irtisanoa sopimuksen ja työnantaja joutuisi maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan, vaikka todellisuudessa tällä ei olisi minkäänlaista työtä tarjolla, eikä työntekijällä olisi ollut minkäänlaista sidonnaisuutta olla työnantajan käytettävissä, ilman osapuolten välistä sopimista.

Edellä esitettyyn viitaten, mikäli katsottaisiin tarkoituksenmukaiseksi säätää erillisestä laskentasäännöstä vaihtelevan työajan sopimusten irtisanomisajan palkan osalta, tulisi laskennassa ensinnäkin huomioida työntekijän mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta. Tältä osin sääntelyn tulisi olla johdonmukaista sairauspalkkaa koskevan sääntelyn kanssa. Työntekijällä ei tulisi automaattisesti olla oikeutta irtisanomisajan palkkaan tilanteissa, joissa hän käytännössä voisi halutessaan kieltäytyä tarjotuista työvuoroista. Lisäksi, mikäli katsottaisiin tarkoituksenmukaiseksi säätää erillisestä laskentasäännöstä vaihtelevan työajan sopimusten irtisanomisajan palkan osalta, tulisi laskenta tehdä irtisanomishetkestä taaksepäin.

3. Työaikalaki

3.1 Työvuoroluettelo (TAL 35§)

Esityksen mukaan jos työntekijän työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten antamalla suostumuksella. Suostumuksen saa antaa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Tämän lisäksi työntekijällä olisi oikeus painavasta syystä kieltäytyä työvuoroluetteloon merkityistä tunneista ilmoittamalla siitä viipymättä työnantajalle.

On selvää, että muutos lisää työantajan hallinnollista taakkaa. Käytännössä esitetty sääntely tarkoittaa, että työnantaja voi joutua tekemään työvuorolistat kahteen kertaan. Vaihtoehtoisesti työnantaja voi jättää vaihtelevaa työaikaa tekevien työntekijöiden osalta työvuorolistat ensin tyhjäksi ja tämän jälkeen tiedustella halukkuutta / mahdollisuutta yksittäisten työvuorojen osalta. Tällaista menettelyä ei voida pitää työntekijöidenkään näkökulmasta tarkoituksenmukaisena. Mikäli työntekijän suostumuksesta ja kieltäytymisoikeudesta päädyttäisiin kuitenkin säätämään nyt esitettävällä tavalla, tulee esitystä tarkentaa siten, että työntekijän on toimitettava kieltäytymisensä työnantajalle kirjallisesti. Lisäksi perusteluissa tulisi todeta, että lähtökohtaisesti työntekijän kieltäytyminen muodostaa työnantajalle painavan syyn työvuoroluettelon muuttamiseen.

Kunnioittavasti
Suomen Yrittäjät

Mikael Pentikäinen Janne Makkula
toimitusjohtaja työmarkkinajohtaja