YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Lausunto selvityksestä työstä poissaolon perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi mahdollistavan säännöksen soveltamisesta (TYO 2/2013 vp)
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta
Selvityksen lähtökohdat
Selvityksen taustalla on työsopimuslain 4 lukuun lisätty 7a §, jonka mukaan työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä, jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten. Työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä keskenään. Myös työhön paluusta kesken sovitun vapaan tulee sopia työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaa ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluutaan. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta. Säännös on tullut voimaan 1.4.2011.
Käsitellessään vuonna 2010 edellä selostettua säännöstä eduskunta edellytti, että hallitus seuraa, missä määrin uudet säännökset hoivavapaasta parantavat työntekijöiden ja virkamiesten mahdollisuuksia saada perheenjäsenen tai muun läheisen henkilön hoitoon tarkoitettua vapaata ja missä määrin ne turvaavat heidän mahdollisuutensa palata työhönsä hoivavapaan jälkeen.
Työterveyslaitos on selvittänyt työ- ja elinkeinoministeriön toimeksiannosta, kuinka paljon ja missä olosuhteissa työpaikoilla on käytetty oikeutta olla pois työstä perheenjäsenen tai läheisen hoitamiseksi. Selvityksessä on käytetty kahta aineistoa:
1. Työterveyslaitoksen Työ ja terveys Suomessa -kyselyä, jonka avulla on vuodesta 2003 lähtien kysytty työssäkäyvien omais- ja läheishoivaan liittyvistä asioista osana työn ja perhe-elämän yhteensovittamista ja työelämän hyvinvointipolitiikkaa. Aineistolla on selvityksen mukaan pyritty vastaamaan kysymyksiin, jotka koskevat sitä, kuinka paljon työssäkäyvät hoitavat omaisiaan ja läheisiään työnsä ohella ja kehen hoivaaminen kohdistuu sekä kuinka intensiivistä ja säännöllistä hoivan tarjoaminen on.
2. Työturvallisuuskeskuksen ylläpitämää työsuojeluhenkilörekisteriä, josta poimittiin selvitystä varten työsuojelupäälliköitä ja työsuojeluvaltuutettuja edustava 7000 henkilön otos. Työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille suunnatun kyselyn avulla on selvityksen mukaan tutkittu, missä määrin työsopimuslain uudet säännökset hoivavapaasta näkyvät työpaikkatason käytännöissä ja minkälaisia vaikeuksia hoivavapaiden käytäntöihin on liittynyt ja toisaalta kuinka ne helpottavat työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittamista työpaikoilla.
Suomen Yrittäjien valmisteluvaiheen näkemykset
Suomen Yrittäjät katsoi eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle vuonna 2010 antamassaan nyt käsillä olevaa säännöstä koskevassa lausunnossaan, että uuden perhevapaan luominen ei ole perusteltua. Totesimme tuolloin, että työnantaja ja työntekijä voivat ilman erityistä sääntelyäkin halutessaan sopia palkattomasta poissaolosta esimerkiksi perheenjäsenen hoitamista varten, eikä näissä käytännöissä ole osoitettu olevan ongelmia.
Edelleen lausuimme, että työnantajille aiheutuu perhevapaasta merkittäviä kustannuksia, joita syntyy esimerkiksi sijaisen etsimisestä ja kouluttamisesta sekä tehtävien uudelleen järjestelystä. Jos työhön liittyvät tiedot ja taidot heikentyvät perhevapaan aikana, työntekijän tuottavuus heikkenee ja yritykselle aiheutuu epäsuoria kustannuksia myös tätä kautta. Aina sijaista ei ole edes saatavilla, jolloin muiden työntekijöiden työkuorma lisääntyy.
Selvityksen keskeiset tulokset eivät yllätä
Nyt tehty selvitys tukee säännöksen valmisteluvaiheessa esittämiämme näkemyksiä.
Selvityksen mukaan noin viidennes huolehtii työnsä ulkopuolella apua tarvitsevasta henkilöstä. Mielenkiintoista on se, että työsopimuslain edellä mainittu säännös on kuitenkin erittäin huonosti tunnettu. Hoivaajista 15 % ja ei-hoivaajista 10 % sanoi olleensa tietoinen työsopimuslakiin tehdystä hoivavapaata koskevasta lisäyksestä. Tästä huolimatta työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittaminen sujui selvityksen mukaan valtaosalla hoivaajista ilman suurempia vaikeuksia. He olivat erittäin tai melko tyytyväisiä (70 %) työpaikkansa järjestelyihin koskien työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittamista.
Edelleen Työ ja terveys Suomessa –kyselyyn vastanneista 54 % totesi, että heidän olisi tarvittaessa helppoa tai erittäin helppoa ottaa esimiehen kanssa puheeksi aikomus jäädä määräajaksi pois työstä hoitaakseen omaistaan tai läheistään. Neutraaliksi tilanteen kokee 14 % vastanneista.
Selvityksen mukaan hoitovapaan vaikeudet painottuvat sijaisjärjestelyihin ja siihen että poissaolojen aikana muut työntekijät joutuvat tekemään poissaolijan työt. Työsuojelupäälliköiden ja –valtuutettujen kommentit selvityksen sivulla 19 kuvaavat tähän liittyviä ongelmia osuvasti.
Johtopäätökset
Työpaikoilla on selvityksen mukaan säännöksen huonosta tuntemisesta huolimatta erilaisia käytäntöjä, joiden avulla työntekijät voivat järjestellä omais- ja läheishoivan usein äkillisesti vaihtelevia tilanteita, joista toiset vaativat nopeaa reagointia ja toiset pitempijänteistä vapaa- ja loma-aikojen suunnittelua. Yleisin keino on sopia poissaolosta esimiehen kanssa (74 %). Muita keinoja ovat liukuva työaika, vuorotteluvapaa, työaikapankki sekä osa-aikatyö ja etätyö. Nämä käytännöt ovat toimineet ennen sääntelyä ja toimivat edelleen hyvin eikä uudella sääntelyllä näyttäisi olleen vaikutusta suuntaan eikä toiseen.
Selvitys kuitenkin osoittaa erityisesti sen, että paikallisesti sopien voidaan saada aikaan joustavia ja kaikkien osapuolten kannalta hyviä ja kohtuullisia ratkaisua eteen tuleviin tilanteisiin. Ilman perusteltua tarvetta olevan sääntelyn vaarana puolestaan on se, että se tarpeettomasti jäykistää ja muodollistaa työpaikan käytäntöjä sekä lisää työllistämisen kynnystä.
Työelämää koskevaa lainsäädäntöä tulisikin yleisesti kehittää siihen suuntaan, että työnantaja ja työntekijät voisivat nykyistä joustavammin sopia työpaikkatasolla hyvistä käytännöistä ja toimintatavoista.
Työpaikkatason sopiminen luonnollisesti edellyttää hyviä suhteita osapuolten välillä. Erityisesti pienissä yrityksissä työntekijöiden ja johdon väliset suhteet ovat avoimet ja luottamukselliset. Tämä ilmenee työ- ja elinkeinoministeriön vuosittaisesta työolobarometrista, jolla ministeriö seuraa suomalaisen työelämän laadun kehittymistä ja palkansaajien käsityksiä oman työelämänsä laadusta. Viimeisimmän vuonna 2012 julkaistun työolobarometrin tietojen perusteella työntekijät alle 10 hengen mikroyrityksissä ovat kaikkein tyytyväisimpiä työaikoihinsa, palkkoihinsa ja esimiehiinsä. On huomionarvoista, että kyseessä ovat työntekijät juuri niissä yrityksissä, joissa työehdoista sovitaan kaikkein eniten yksilöllisesti.
Lopuksi
Halu huolehtia läheisestään on inhimillinen ja ymmärrettävä. Samalla on kuitenkin huomattava, että erityisesti pienessä työyhteisössä yhden henkilön poissaolo kuormittaa sekä yrittäjää että muita työntekijöitä. Tämä käy ilmi myös selvityksestä.
Katsomme selvityksen osoittavan, että uuden perhevapaan sääntelylle ei ole ollut tarvetta. Kuvaavaa on selvityksen toteamus, jonka mukaan työpaikoilla on paljon käytäntöjä, joilla omais- ja läheishoidon tilanteita on järjestelty ja näin ollen uuden hoivavapaata koskevan lainmuutoksen ei nähdä tuovan suurta muutosta totuttuihin käytäntöihin.
Vielä on todettava, että selvityksessä mainittu ns. Ruotsin hoivavapaan korvausmalli, jossa työntekijä voi saada korvausta läheisen hoitamisesta johtuvasta poissaolosta sairausvakuutuksen kautta, nostaisi sairausvakuutusmaksua.
Jatkuvasti lisääntyvän, tiukentuvan ja yksityiskohtaisen työelämäsääntelyn sijasta lainsäätäjän tulisi päinvastoin tukea pk-yritysten työllistämismahdollisuuksia työlainsäädäntöä joustavoittamalla ja lisäämällä mahdollisuuksia työpaikkatason sopimiseen.
Janne Makkula
lainsäädäntöasioiden päällikkö, varatuomari
Suomen Yrittäjät